什么樣的競爭目標能讓你最終勝出

從3月中旬起，美國人開始進入“瘋狂3月”—在兩周時間內，64支大學籃球隊為爭奪美國大學生體育協會（NCAA）錦標賽的冠軍寶座展開激烈角逐，球迷們的瘋狂程度與世界杯相比不相上下。

同時，預計全美有3700萬人為NCAA錦標賽下賭注。人們不僅可以預測最后的冠軍得主，甚至可以給每一輪次、每一場比賽的獲勝球隊下賭注。參與者需要支付一筆報名費，然后就可以與自己的同事和眾多非正式團體一比高下，看誰有挑選球隊的好眼力。勝者將獲得所有報名費產生的全部賭金。

這意味著，如果在錦標賽第一輪預測失敗，很有可能就失去了最終獲勝的機會。對于那些參與投注的球迷們來說，有沒有人在第一輪比賽過半時就判斷出領先的球隊呢？符合邏輯的做法當然是選擇獲勝球隊，對吧？

然而，事實并非如此。根據沃頓商學院兩位教授日前公布的研究結果，相比那些一路領先的球隊，在賽程中期表現不起眼的球隊最終獲得冠軍的可能性更大。

沃頓商學院營銷學教授約拿·伯杰（Jonah Berger ）和運營及信息管理學教授德文·波普(Devin Pope )發現，在賽程中期稍稍落后的球隊往往最終勝出的概率更高。他們對最近的6000多場大學生籃球比賽進行了研究，并發表了一篇題為《失利通向成功》（When Losing Leads to Winning）的論文。

但伯杰教授也指出，這些研究結果在工作場合也十分適用。因為，員工其實也像籃球運動員一樣，在他們逐漸接近但尚未達到一個重要目標時，將會獲得更大的激勵，從而有更好的工作表現，即“稍處劣勢，更具斗志”。

近在眼前的勝利

伯杰教授說：“當人們離目標非常近，但尚未嘗到勝利的喜悅時，他們會加倍努力地工作。”在一家企業中，目標的制定是一項關鍵的管理工具。伯杰教授據此認為，只有選擇能力范圍之內的重要目標，才是企業的制勝方略。比如在銷售上，我們可以選擇超越那些實力不相上下的競爭對手。

相比那些崇高卻不切實際的遠大目標，專注于能力范圍之內的目標可能更加激勵人心。伯杰教授指出：“你應該挑選一個離自己比較近的目標，就像勝利的曙光就在前方，而你還在通向目標的征途上。”

波普教授給我們提供了更加詳盡的說明：“人們用許多工具激勵員工，例如工資、獎金等等。盡管這些手段確實有一定的激勵作用，但我們不應低估心理激勵的潛在重要性。這篇論文就是要說明，近在眼前的勝利會產生巨大的心理效應，極大地提高員工的表現。”

行為激勵并不是伯杰教授平時的學術研究重點。一般來說，他的研究興趣包括社會傳染、病毒式營銷和決策問題，就像馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在他的暢銷書《引爆流行》（The Tipping Point）中所探討的內容。但伯杰教授在擔任了青年足球隊的教練后，便開始思考與激勵有關的問題。“作為教練，我總會在中場休息時給隊員們打氣，努力激發他們的斗志。但后來我發現，無論我怎樣強調打好比賽的重要性，隊員們總是在球隊落后時更有斗志。”

伯杰到沃頓商學院后，發現自己的研究興趣與波普不謀而合，于是他們開始尋求統計學證據，以證明稍處劣勢反而更能激勵人心。對主要運動比賽所做的早期研究發現，在比賽一開始就取得領先的隊伍往往可以將優勢保持到2/3的賽程。原因很明顯：能夠占得先機的隊伍往往在天賦上勝出一籌，而落后隊伍則必須拼盡全力才能勝出。

但是伯杰和波普決定研究較小的成績落差對最終比賽結果的影響。為此，他們收集了2005年至2008年間6572場大學籃球賽的資料，從中選出在中場休息時兩隊的差距在10以內的比賽。

正如事先所期望的那樣，數據顯示：在中場休息時擁有較大領先優勢的球隊往往會贏得比賽。比如，在中場休息時領先6分的大學生球隊，80%取得了勝利。但是當差距縮小至1分時，人們所期望的結果就會出現極大的偏差。伯杰教授指出，如果用剩下的數據對隊伍表現進行預測的話，落后隊伍的獲勝概率應該是46%。但事實上，落后隊伍的獲勝概率達到了51.3%。

這是為什么呢？伯杰教授和波普教授相信，答案就在于失利對人們心態的影響。“稍稍處于劣勢可以產生激勵效應。”伯杰教授說。此外，他還指出，分數可以給選手們提供一個參考值，讓他們更加努力。“落后會促使你拼勁全力，勝出的概率也就更大。”

當然，如果在中場休息時落后的差距太大，對隊伍來說不是什么好事。但是先前的相關研究表明，動物在接近獎賞的食物時會跑得更快，而人們在工作即將完成時也會加倍努力，這些研究結果都不謀而合。

下半場高潮

大學生籃球賽數據顯示，落后球隊往往在下半場開打之時打出最佳水平，與“稍處劣勢，更具斗志”的觀點相一致。在中場休息時落后1分的球隊在下半場平均勝出1.2分，而且其中有一半是在20分鐘的頭4分鐘里取得的。而且，研究者們認為，沒有證據表明獲得1分領先優勢的球隊的狀態有所松懈。

但在商業環境中，員工們的頭頂上并沒有一塊巨大的記分牌，我們該如何在商業背景下詮釋這些研究結果呢？在這個問題上，伯杰教授和波普教授認為經理人要充分發揮激勵者的角色，即制定人們能夠理解并完成的目標。

在第二項實驗中，他們付錢請人參加一個簡短的競賽游戲，要求人們在一個袖珍鍵盤上打字。在賽程過半時，一組參與者會被告知“落后一點點”、“勝出一點點”、“勝出很多”或是“落后很多”；而另一組參與者在中場休息時沒有被給予任何信息。就和現實生活中籃球比賽的結果一樣，在中場休息時被告知“落后一點點”的小組用盡全力比賽。

研究者們這樣寫道：“首先，人們只是被告知‘落后一點點’就付出了更大的努力。‘落后一點點’不僅在總體上激發了參賽者的斗志，而且相比‘打平’、‘勝出一點點’或是沒有提示都更加有效。其次，雖然落后會使參賽者更努力，但前提是他們的位置不能太過落后。”

補充研究顯示，動機與自信心密切相關。在另一個樣本小組中，實驗參與者也玩了這種鍵盤游戲，并且接收了“自我效能感”評估。所謂“自我效能感”，是指人們對能夠完成目標的信心程度。研究者發現，具有較高自我效能感的參與者最有可能在下半場發力。

通過暫停控制比賽節奏

伯杰教授和波普教授認為，他們的研究成果的應用范圍不限于商業，甚至還包括學術領域。例如，一個參與競爭的研究小組要注意比競爭對手稍微落后一點。他們還建議采取所謂的“戰略暫停”，即經理人要擅長規劃休假的時間，讓員工們稍做休息，思考自己的工作狀態。

伯杰教授認為，這一概念其實就像經驗豐富的教練善于利用暫停控制比賽的節奏。“當對手處于良好的競技狀態時，你很想喊暫停，以此挫敗對手高漲的自信心。”他說，“但是，你更希望通過暫停激勵自己的隊員們，特別在他們稍稍落后于對手時。”

沃頓商學院營銷學教授馬利斯·施維澤（Maurice Schweitzer）最近參與撰寫了一篇論文，題為《瘋狂的目標》（Goals Gone Wild），其中談到：經理人制定過高的銷售目標往往是企業丑聞的導火索，因為員工們為了達到高不可攀的目標而被迫作假，安然和西爾斯公司就是典型的例子。伯杰教授認為，這也是為什么經理們應該專注于自己能力范圍之內的目標。“這些例子表明，失敗的根源就在于目標定得太高了。金錢激勵讓員工們備受鼓舞，但不切實際的目標卻超出了他們的能力范疇，于是，他們選擇了欺騙。”

伯杰教授指出，這項研究不僅與運動相關，而且用一種全新的視角關注人類行為的動機。“無論是運動、商業還是學術，它們所應用的心理學都是一致的。那就是，我們怎樣激勵員工或研究者，以及如何通過富有競爭性的環境幫助他們取得成功。”

（本文經美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院知識在線授權刊登）