現(xiàn)代國有企業(yè)有效員工培訓(xùn)體系研究

[摘要] 在金融危機又一次波濤洶涌席卷全球之際，國企的生存和發(fā)展不免面臨眾多挑戰(zhàn)，尤其是人才儲備和人才開發(fā)這種基礎(chǔ)性工作，對國有企業(yè)更具有生死攸關(guān)的意義。國企應(yīng)當結(jié)合國內(nèi)外先進企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，從自身現(xiàn)實條件出發(fā)，構(gòu)建一整套有效員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)安然度過經(jīng)濟危機提供切實保障和堅實基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 培訓(xùn)對策 有效培訓(xùn)

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經(jīng)濟主導(dǎo)力量的國有企業(yè)，能否經(jīng)受這場考驗、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經(jīng)濟能否繼續(xù)平穩(wěn)運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到國企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的國企員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實意義。

一、當前國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1.對員工培訓(xùn)重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓(xùn)，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數(shù)量的要求上而不向勞動者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。

2.培訓(xùn)資金投入不足

我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業(yè)只占5%；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費一點培訓(xùn)費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓(xùn)。國有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計劃經(jīng)濟的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經(jīng)濟效益下降。隨著國家經(jīng)濟體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委1999年統(tǒng)計，全國6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國有企業(yè)負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。

3.培訓(xùn)機制不完善

我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機制建設(shè)上存在許多不足：首先，對培訓(xùn)效果的檢驗僅局限于培訓(xùn)過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補缺。

4.培訓(xùn)師資不符合要求

部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠，最終會影響培訓(xùn)效果。

二、對策與思考

1.培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

2.增加培訓(xùn)資金和建設(shè)投入

隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化。“據(jù)1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費用的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和培訓(xùn)時間上都排第一。有的管理者會擔(dān)憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會有一定風(fēng)險，但企業(yè)必須認識到，培訓(xùn)的部分成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險。

培訓(xùn)的資金除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強培訓(xùn)實體的建設(shè)。“職工培訓(xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實體，是員工培訓(xùn)的載體”。實體建設(shè)的好與差直接關(guān)系到員工培訓(xùn)的質(zhì)量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓(xùn)中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學(xué)弊端，充分利用現(xiàn)有優(yōu)良的教育資源，大力實施布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照專業(yè)性質(zhì)分類，建立適應(yīng)培訓(xùn)需要的專業(yè)化專業(yè)培訓(xùn)中心。第二，制定切實可行的培訓(xùn)教學(xué)計劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材，使大綱內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時更新和補充教學(xué)內(nèi)容。第三，加強員工培訓(xùn)兩支隊伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。要聘任生產(chǎn)經(jīng)營單位的優(yōu)秀人員為學(xué)校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學(xué)校。努力建設(shè)德才兼?zhèn)涞膶W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。第四，要注重實習(xí)培訓(xùn)，這是培訓(xùn)教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最顯著的區(qū)別。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓(xùn)經(jīng)費來源，鼓勵開展有償培訓(xùn)，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發(fā)展能力。

3.完善國有企業(yè)培訓(xùn)體制

(1)我們要對員工培訓(xùn)進行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們在企業(yè)制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓(xùn)計劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標之間的關(guān)系。③培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計劃及時有效。⑤培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。

(2)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實習(xí)還是可行的。

(3)隨著企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動機會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經(jīng)驗和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認同感和歸屬感。

(4)在有先進的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對員工培訓(xùn)結(jié)果進行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標準后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵機制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源。總之，任何培訓(xùn)激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。

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