基于勝任力的企業人力資源經理模糊綜合評價

[摘要] 本文依據美國心理學家DR.McClelland提出的勝任力測評理論，建立了企業人力資源經理的勝任力測評指標體系，并結合模糊數學和層次分析法，介紹了如何構建企業人力資源經理的模糊綜合評價模型。

[關鍵詞] 人才甄選 勝任力 模糊綜合評價

前言

人力資源管理在企業管理中的地位尤為重要。戰略性人力資源管理主要是以開發和管理勝任力模型為主導，將其貫穿于員工招聘、培訓、績效管理和薪酬策略等過程中。基于勝任力的模糊綜合評判模型提供了一種科學、可操作的人才評價方法與甑選標準。

一、模糊綜合評價

模糊綜合評價就是應用模糊集方法通過對事物所涉及到的因素進行單一評價，然后綜合各方面的情況，給出該事物一個總體評價。

二、模糊綜合評判方法與步驟

1.建立模糊綜合評判矩陣

(1)建立因素集U

因素集是綜合評判的各種因素組成的集合，以U表示，為U={u1，u2，…，un}。基于因素的層級性，可以按屬性把U 劃分為m(m ＜n)個子因素集，即

并且需要滿足條件：

。

(2)建立評判集 V

評判集是評判者對評判指標可能做出的各種評判結果所組成的集合，設V={v1，v2，…，vs}，一般評判結果取優秀、良好、中等、較差，用集合表示即為V＝｛優秀，良好，中等，較差｝。

(3)建立評判矩陣R

評判矩陣R可以看作因素集和評價集之間的一種模糊關系，即影響因素與評判結果之間的“合理關系”。

2.確立權重集A

因素權重的確定是綜合評判最關鍵的環節之一。權重集的確定方法有多種，常用的有：德爾斐法、群組綜合權值、專家調查法和層次分析法。般采用層次分析法來確定因素權重集。

層次分析法(AHP)是T. L. Saaty等人在70年代提出的一種能有效地處理多目標、多判據問題的實用方法。其基本思路是先通過兩兩比較的方式確定層次中諸元素的相對重要性，然后綜合評估主體的判斷，確定諸元素相對重要性的總順序。

（1）因素類權重集

設第i類因素Ui的權數為ai(i=1，2，…，m)，則因素類權重集為

A=(a1，a2，…，am)

（2）因素權重集

設第i類中第j個因素uij的權數為aij，則因素權重集為

3.選擇模糊綜合評判模型

結合實際問題的需要，人們提出多種模糊評判矩陣與權重集合成方式，即加權平均型，幾何平均型、單因素決定型、主因素突出型等。文中選用的模型要讓每個因素都對綜合評價有所貢獻，不僅要考慮所有因素的影響，而且要保留單因素的評判信息，因此，選用加權平均型合成方式，即

其中，要求a歸一化，即

4.一級模糊綜合評判

5.二級模糊綜合評判

三、應用實例

1.建立因素集U

U={U1，U2，U3，U4，U5}，分別表示勝任力模型項目層的{知識素質、能力素質、業務素質、心理素質、身體素質}。

2.建立評價集V

V={v1，v2，v3，v4}，分別表示評判結果取優秀、良好、中等、較差，用集合表示即為:V={優秀，良好，中等，較差}。

3.確定權重集A

應用AHP法得出的各個評估指標的權重，即

(1)確定因素類權重集:A=(0.2，0.3，0.2，0.15，0.15)

(2)確定因素權重集：

4.進行綜合評判

通過專家小組評語，并進行數學處理，得到模糊評判矩陣R。限于篇幅，本文不具體列出。

(3)評判結果分析

根據最大隸屬度原則，在二級模糊評判矩陣中擇其大者，相對應的等級就是所評判人才勝任力的綜合評判結果，說明所評判者綜合評判結果為優秀，適合擔任該行業人力資源經理。在一級模糊評判矩陣中擇其大者，相對應的等級就是所評判人才勝任力在相應評判指標上的單因素評判結果，通過評判結果可以知道被評判者心理素質方面評判為良好，其它均為優秀，需要在心理素質方面加強。

四、結束語

在此運用模糊數學的基本原理，通過建立模糊綜合評判模型，能夠客觀、準確地衡量一個企業的人才評價體系的完善程度和有效性。此外，還可通過該模型將本企業與標桿企業進行橫向比較，系統全面地識別自身相對優劣勢和需要改進的方向，從而不斷提升企業的競爭優勢。

參考文獻:

胡寶清:模糊理論基礎[M].武漢:武漢大學出版社，2004