淺議海歸人才的管理

[摘要] 隨著大量海歸的歸國，如何吸引優秀海歸加入企業并且充分發揮海歸的優勢，成為人力資源管理部門的一大難題。本文首先闡述了海歸的特點以及管理中面臨的問題，然后針對上述問題提出了一系列的解決措施。

[關鍵詞] 海歸 文化沖擊 職業生涯 激勵

海歸在國外的學習工作生活環境的不同，造就了海歸的特殊優勢，而優秀的海歸人才對企業來講更是重要的稀缺資源。

一、海歸的特點

海歸熟悉國內外市場環境、擁有國際化視野、較強的外語能力、創新意識、職業素養和跨文化適應能力，這些都是海歸的核心競爭力所在。”海歸的特殊性與稀缺性主要表現在以下幾個方面。

1.海歸有語言優勢。海歸的外語能力一般相對本土的人員具有較大的優勢。隨著經濟全球化的發展，員工的外語水平對企業的發展也起著越來越重要的作用。

2.海歸人員一般小時候都在中國長大，對于他們更好的了解中國的文化奠定了良好的基礎。相比其他國籍的人才，海歸將面臨的文化壁壘通過一定的學習也更容易擊破。

3.海歸在國外的學習生活讓他們吸取了比較先進的思想和管理方法，擁有先進的技術，掌握了許多前沿信息。由于國外的開放式的思維教育方式，使得海歸具有較強的創新意識，而中國人在創新能力方面一直是處于較低的水平。因此，海歸相對于本土的人才擁有更強的創新能力。

4.海歸的自我意識較強。由于海歸受到的教育不同，而且海歸在異鄉的工作生活經歷使得他們都具有較強的自我管理能力和較強的自我發展的意識，他們對自身的發展都有明確的規劃并且實現愿望的意識較強。

二、海歸管理面臨的問題

1.海歸對薪酬的預期。中國與發達國家的經濟差距導致中國的薪酬水平遠遠低于發達國家。根據亞當斯的公平理論，海歸通過縱向比較（即把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去的勞動所得的報酬進行比較），當發現自己現在的收入比例與過去的基本相等時，便認為基本公平，就會保持原有的積極性；反之，會覺得不公平，導致工作積極性的下降甚至離職。因此，合理的薪酬是企業激勵并留住優秀人才的法寶。

2.海歸面對的反文化沖擊。海歸已經離開本土在國外生活了較長的時間，已經習慣了國外生活的環境，回到中國，面對一系列的文化差異，工作和生活中處處都有著文化的沖突。如果不能夠及時的調整自己的心態并積極的適應新的文化，海歸的心理的將會產生不適應感，甚至會焦慮，從而影響他們正常的生活和工作。

3.海歸職業發展的需要。海歸對自我的職業發展空間要求比較高，這也是許多海歸回國后采取自我創業的方式來實現自己的價值的原因。海歸自我職業的發展都有一定的預期和規劃，一旦他們感覺到自己的職業生涯發展遇到“玻璃天花板”效應，他們將離開公司，尋求其他的發展途徑。而這個時候他們的離去對企業來說無疑是巨大的損失。

三、解決措施

1.為海歸提供必要的培訓。針對海歸的情況，為海歸管理者提供法律、財務等方面的培訓，其中最重要的是文化培訓。文化培訓包括整個民族文化和企業文化兩個方面。企業通過文化培訓，一方面能夠使海歸盡快了解和適應本國文化差異，減少文化沖突的影響；另一方面，讓海歸盡快的了解企業文化，能夠幫助其更快的融入企業，減少自己的心理不確定感。同時，幫助其家人更快更好的融入自己生活的環境，可以減輕海歸的心理壓力，促進其更好的投入工作。

2.為海歸的職業生涯發展做出明確的規劃。職業生涯發展包括內職業生涯發展和外職業生涯發展。企業在和海歸一起制定其職業生涯發展規劃的時候，一定要注重兩者的有效結合。一方面，外職業生涯發展是海歸對自己的名聲、地位、權利的需求;另一方面，內職業生涯發展是海歸對自我發展的需求。如果把海歸比作一顆樹，累累碩果就是外職業生涯的發展，而牢固強壯的根和樹干就是內職業生涯的發展。如果沒有牢固強壯的樹根和樹干，怎么能夠碩果累累呢?所以在對海歸進行職業生涯規劃的時候，要注重提供條件幫助海歸的內職業生涯發展，諸如培訓、學習之類的都將有助于海歸的內職業生涯的發展。

3.制定合理的薪酬策略。為了吸引和留住優秀的海歸人才，較高的薪酬是必要的。按照經濟學的理論，海歸擁有今天的競爭優勢，與其投入也是密不可分的。所以，海歸對薪酬的心理預期往往也較高。對企業來講，應該把員工看做企業的資源，員工的工資是一種投資，而不是一種成本，優秀的員工就是稀缺性的資源，他們為企業創造的價值往往是不可估量的。企業要激發海歸的工作積極性并留住優秀人才，一種長期有效的激勵措施是不可缺少的。

4.領導應該認清海歸需要，采取適合的領導方式。海歸擁有較強的自我管理能力，對于海歸，領導者應該采取分權式領導方式。領導一定要充分尊重和信任他們，給予他們充分發揮和表現自身能力的機會和環境，同時也要積極支持他們的工作，幫助其完成目標。因此，作為領導，要清楚的認識到其需要，并創造條件幫助其實現心理需求，才能夠使得他們心理滿意度提高，從而更積極的投入工作。

5.情感激勵。“人非草木，孰能無情。”人是最有感情的，人與人之間建立了良好的感情關系，相互的吸引力就大，積極的情感，可以使人發生驚人的力量去克服困難，去完成任務。海歸剛回到國內，面對一個陌生的生活和工作環境，心理更需要情感的歸屬感。而且剛剛回到國內，各方面要處理的事情也比較繁瑣，如果企業幫助其處理一些事情，諸如子女就讀學校的聯系，等等，將從情感上拉近企業和他們的距離，也有利于心理契約的形成。同時，在工作中，要積極的為海歸創造一個情感歸屬的環境，如組織員工之間的各種活動來加強海歸與員工的相互了解，相互融合。

參考文獻:

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