變革的方程式

真正的緊迫感跟錯誤的緊迫感是不一樣的，真正的緊迫感我認為它是一種信仰，是你的一種決心，是內心所做出的一種積極反應。它不是由焦慮感引起的行為，它是一種正面的情感力量

警惕虛假的緊迫感

Q：對于公司的變革來說，是否只存在緊迫感和自滿感這兩種情緒？

A：我本來認為公司里面應該會只有兩種情緒：一種是緊迫感，還有一種是自滿感。但是在研究過程中我發現還有第三種現象。我沒有想到一個非常好的詞去概括，就把它叫做虛假的緊迫感，或者叫錯誤的緊迫感。這是一種焦慮不安的感覺，它往往帶來自我保護性的行為：在這種感覺支配下的人，雖然看起來很忙，在做很多事情，比如開很多的會議，寫很多的報告，不停的跑來跑去……但是他所做的這些事情并沒有成效，對公司來說也沒有產生生產力。

真正的緊迫感跟錯誤的緊迫感是不一樣的，真正的緊迫感我認為它是一種信仰，是你的一種決心，是內心所做出的一種積極反應。它不是由焦慮感引起的行為，它是一種正面的情感力量。在真正的緊迫感驅動下，你每天要做事情的目的是為了幫助公司能夠取得勝利。而且，它還是一種內在的推動力——這種力量是來自于你的內心的，而不是由別人強加給你的。

Q：你提出的“目睹—感受—變革”（而非“分析—思考—變革”）的流程，我本人感同身受并引起深深共鳴。《變革之心》中所說的變革流程有八大步，第一步是建立緊迫感，而建立緊迫感第一步是讓員工看到事情的真相。但是在中國的傳統文化對于權謀之道和帝王心術比較崇尚，這也導致了中國管理者不愿意讓員工看到糟糕的事實真相，因為他們怕動搖軍心，聽起來也挺有道理的。請問對于這種情況，你是怎么看待的？

A：首先，這個現象也不是中國獨有的，其他國家也是一樣的；其次，如果有一位公司的老板總是這樣的行為，讓我給他提建議的話，我首先會跟他說：停止這種行為。我們現在這個世界變化是如此之快，公司能夠形成一種緊迫感變得越來越重要。如果老板老是把信息真相藏起來的話，是很難形成這種緊迫感的。所以老板還是應該停止他原來的那種行為，開誠布公的把現在的實際情況告訴員工，這樣才能形成緊迫感。

Q：我們知道領導和管理有所不同。在什么情況下，需要領導多一些？什么情況下，需要管理多一些？

A：對于你的問題的一個最基本的回答：如果你所在的世界，所面臨的變化越來越多，所面臨的不確定性越來越多，所面臨的經濟動蕩越來越多的話……那么就需要有更多的領導；反過來，如果你周圍的環境比較穩定，而且有運行良好的組織，在這種情況下管理就顯得更為重要。總的來說，管理和領導都是需要的，不管這個組織的規模有多大，但到底是管理多一些還是領導多一些，最關鍵的決定因素是要看你現在所處的世界的變化速度有多快。

推進變革的方程式

Q：在推動公司變革的過程中，一定會遇到阻力。這其中，哪類人是最危險的？

A：人可以分成很多類。不過，之前我在寫《冰山在融化》這部寓言小說時，發現有一類人對于變革來說是特別危險的——就是我們說的“NoNo族”這種人。這種人非常猶豫，非常不愿意進行變革，而且這種人還可能會非常聰明。他會去破壞別人創造緊迫感的努力，并且非常善于使其他人維持自滿的情緒，或者使其他人產生焦慮的情緒，以此來增加阻礙變革的力量，甚至有時候還能夠阻止變革，所以我們說“NoNo族”這種人是非常危險的。

Q：在企業變革中，你覺得他們最可能會犯的錯誤有哪些？

A：我們剛才已經提到，在這個變化環境中，進行變革時最好有八個步驟的變革流程。在這個流程當中最大的問題是自己的組織已經形成了一種自滿的情緒，或者是形成了我們所說的錯誤的緊迫感——在焦慮不安中一天到晚忙得要死，這是最大的錯誤。

除了最大的錯誤之外，在整個的流程當中，五個最有可能發生的錯誤是這樣的：第一，變革團隊的領導力欠缺，即沒有組建一個強有力的變革團隊來引導整個變革；第二，處在變革最核心的這些人，他們沒有為其他人指出一個非常明確、非常清楚的愿景，以及實現這個愿景的非常清楚的戰略；第三，他們沒有把愿景和戰略向足夠多的人進行溝通，或者就算是溝通的話也沒有足夠的信服力說服大家去接受和支持，并且愿意為實現這個愿景和戰略付出努力；第四，他們沒有去減少人們在變革當中可能遇到的障礙。有一些員工就算級別比較低，也非常想參與變革，他們理解公司的愿景和戰略，并愿意為此付出努力，但是因為存在著很多的障礙，所以他們的努力都被阻擋下來，這時他們的失落感、沮喪感是非常強烈的；第五，他們沒有在一個比較短的時期之內取得一些成功，而且這些成功還要是跟遠景直接相關的成功。如果能夠在短期之內有這樣一些成功的話，這就意味著變革取得了正面的效果，可以使那些嘲諷的人、猶豫不決的人閉嘴。

Q：如果變革的最大障礙是老板的時候，該如何應對？另外，當公司政治成為變革障礙的時候，該如何來解決？

A：我在《緊迫感》一書里面開始就提到一個正面的例子：有一位大學剛畢業不久的年輕女士，她發現她的同事，還有她的領導，一直到公司的大老板，整個公司似乎都是非常自滿的。所以她采取了行動，由她自己來啟動了公司整體的變革，一直到最后，她幫助整個公司形成一種緊迫感。

類似的例子在我前兩年出版的一本寓言小說——《冰山在融化》里面也提到過。在整個變革的過程中，如果你覺得變革的最大障礙是你的老板，你覺得公司存在嚴重的自滿情緒，你怎么開始做呢？我的建議是，你要看在公司高層的主管里面，能不能找到一個比較開明的人——他愿意接受新事物，而且他愿意去傾聽一個下屬的意見。你可以跟他以坦誠的、尊敬的態度去談一談，把你所發現的事實和實際情況告訴他——但不是說把你的意見告訴他。如果這個人你挑選正確的話，因為他的職位比較高，在公司又有一定的權力，他就有可能采取一系列的行動，發起一系列的動議，最終也會影響到公司的大老板去推進變革。

當然，如果你真的認為這個老板不可救藥了，不要忘了你還有另外一個選擇——你可以離開這家公司，到其他地方再找一份工作，這個機會總還是有的。公司里面玩政治的情況特別多，對于這個問題的回答與上述回答是一樣的。