變革風暴 完美拯救？

“沒有郁郁蔥蔥的樹木，不能稱之為青山，即使捱過冬天，也聞不到春天的氣息”

企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引、保留和激勵優(yōu)秀的員工；有優(yōu)秀而滿意的員工，才能給企業(yè)帶來滿意的業(yè)績。這是企業(yè)生存與發(fā)展的法則，無論是“盛世”還是“危機”之時。然而，吳起的裁員及薪酬變革，都沒有充分考慮到員工，特別是骨干員工的感受和利益，而只是單純地從股東利益出發(fā)，從而引起了員工包括骨干員工對企業(yè)信心的喪失及不滿。

關于裁員，吳起希望裁兩部分人：一是公司的家族親戚；二是因業(yè)務萎縮而富余的人員。家族親戚已經(jīng)跟不上公司發(fā)展的腳步，借機淘汰可謂是明智之舉。雖然裁員阻力和成本較高，但積極效應顯著，主要表現(xiàn)有三：一是空出了一些管理層崗位，為其他員工的職業(yè)發(fā)展提供了機會，這是最直接的好處；二是便于吳起打造職業(yè)管理團隊，提升企業(yè)管理水平，有利于企業(yè)長期健康的發(fā)展；三是“六親不認”的裁員向員工表達了企業(yè)公平公正的人力資源政策導向。吳起完全可以利用親戚退出公司這件事情“大做文章”，向員工傳達其做大做強企業(yè)的魄力和信心，減輕裁減其他員工的壓力，并鼓舞留下來的員工。然而，吳起成功的“杯酒釋兵權(quán)”，似乎僅僅是親戚的退出，并沒有引起積極的蝴蝶效應，可謂憾事。

減薪是企業(yè)過冬常用的方式。如何減薪，減哪些崗位或人員的薪酬，如何既減了薪，又能保持一定的激勵作用，這都是企業(yè)在減薪時需要考慮的問題。吳起要穩(wěn)定骨干員工，就需要充分考慮到其薪酬的外部競爭力，目前形勢下是否應調(diào)整“極為優(yōu)厚的薪酬標準”，需要參照這些崗位的市場薪酬水平。企業(yè)的支付能力和盈利考慮是重要因素，但不是唯一的依據(jù)。提成高不高，薪酬合適不合適，關鍵是看與外部的比較。而且，薪酬體系改革需要與績效管理體系相結(jié)合，以更好地識別優(yōu)秀人才并予以激勵。但無論怎么改革，都需要與員工充分溝通，使員工充分理解公司的處境并了解其薪酬在市場中的競爭力，引導員工理性看待薪酬的調(diào)整，而非沉溺于調(diào)整前后薪酬對比的失落和不滿中，影響工作積極性，甚至主動離職。

應對經(jīng)濟危機帶來的外部環(huán)境變化，企業(yè)采取裁員減薪這種特殊的人才退出機制及成本控制機制，本身無可厚非。但是，裁員減薪不是企業(yè)變革目的，改善企業(yè)管理、幫助企業(yè)度過危機、促進企業(yè)發(fā)展才是裁員減薪的有效結(jié)果。如果因此傷害到了企業(yè)文化，裁員裁掉了員工對公司的信心，減薪減掉了員工對工作的激情，那么，企業(yè)危機能否緩和？企業(yè)能否重獲發(fā)展生機？令人堪憂。

企業(yè)變革是個系統(tǒng)工程，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”終不能完美拯救。現(xiàn)在吳起能做的，一是與員工坦誠溝通，獲得員工的理解，重建員工信心，重塑健康、積極的企業(yè)文化；二是盡快建立科學合理的人力資源管理體系，通過有效的薪酬策略、績效管理等，既提高企業(yè)運營效率，降低管理成本，又能達到激勵效果，提高員工特別是骨干員工的滿意度。

“留得青山在，不怕沒柴燒”，只有積蓄力量，待到時機到來時才不會錯過，沒有郁郁蔥蔥的樹木，不能稱之為青山，即使捱過冬天，也聞不到春天的氣息。