金融危機期如何裁員

在人們的印象中，裁員雖然令人痛苦，但一般都能為公司節省費用，并有可能讓公司提高業績。突發性的大規模辭職會讓管理者措手不及；公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成成本增加；旨在培養員工的職業發展項目不但沒有留住公司的人才，反而會讓人才流失越來越多；裁員幅度越大，主動離職的人數通常就會越多，而且只要很小的裁員幅度就能使不少人奪路而逃。裁員，也是個技術活兒，尤其是針對中小型經銷商而言。

通過裁員帶來的好處是顯而易見的：如直接降低了員工的工資成本；間接降低了管理成本；容易發現人員管理上的問題，以便及時改正，就像某些系統的貪污案件一樣，都是在某個崗位的員工離職或是調動之后顯現出來的，可以通過裁員消除人員隱患；提高工作效率，裁員后留下的都是精英骨干型員工，有利于整個團隊“輕裝上陣”。

裁員也可分為主動裁員和被動裁員。主動裁員是由于公司原因決定裁員，直接影響到公司員工的整體態勢，如果不能安撫好民心，會給剩余員工留下一個很難愈合的傷疤被動裁員是由于外部因素裁員，同樣也影響員工的整體態勢，但員工不會像直接裁員那樣考慮。被裁是早晚的事，而是為什么裁我不裁他。所以，裁員無論怎樣都或多或少會影響員工以及公司整體工作氛圍，規避的方法除了文章所說的措施，重點還是要放到公司的戰略規劃上。

裁員，是_，種管理手段，也是一種營銷手段，必須遵循一些原則，才能做到有的放矢。公司裁員一定要先想好以下幾個問題：

1 裁多少人合適?這就對管理者有兩個衡量標準一是要準確地預測接連幾個月的經營狀況，合理安排員工崗位和工作；二是金融危機過后，如果仍然需要這些員工，該怎么召回。

2 裁哪些人才能使留下來的員工心服口服?

3 為什么裁他／她?

4 裁員給員工什么樣的壓力和動力?

5 如何讓被裁的員工順利離開，同時還要對現有員工進行有效的安撫，盡量控制前后矛盾的現象出現?

裁員時，我們還是應該把握適度原則：既讓公司員工有一種安全感，又要讓他們覺得沒有上進心是不可取的。留人時，我們不應該只是注重他們的素質，還應該注重他們的思想，這樣才可能讓他們對公司有歸屬感，顯得更親切。人力資源部必須站在員工的立場，為他進行職業引導和職業規劃!

當然，當金融危機到來時，涉及面甚廣，公司出于多方面考慮必須壓縮人力成本時，該怎么做呢?筆者給大家列舉了幾種裁員或是半裁員的方式，以供參考：

1 寄養。所謂寄養，就是把計劃被裁的員工轉移安排到其他公司。這類公司和老板本身有一定的私人關系。這樣，一方面是轉移了自己的人力成本另一方面也較好地維系了員工關系，金融危機后，若需要再調回即可。

2 內部承包。將公司內部某個較為獨立的項目單獨劃出來，組織被裁的員工來進行內部承包，公司只給予平臺支持和有限的投入。養活他們的資金來源于兩個方面，一是大家齊心協力，增加業務額，用多賺出來的錢養活自己，二是大家集思廣益，想方設法節約經營和管理成本，省下來的錢養活自己。在實際的操作案例中，通過成本控制，省出錢來養活自己的占多數。

3 外送。將骨干型員工外送到大公司學習(一般多為上游廠家)，一方面是節約我們的人力成本，另一方面這類員工對于提升自己、學習管理知識興趣甚高。這對雙方是共贏，員工在獲得更大空間的同時，會感恩于老板，對現有的員工也是一種正面激勵。

4 安全裁員。所謂安全裁員，主要指兩個方面：一是給員工留有過渡期，提前告訴員工公司的人事變動，他們可提前聯系新公司。在此之前，公司保留一到兩個月的職務和薪金，盡量幫助員工實現軟過渡；第二，注意起草并保留相關的文字材料作為憑據，如公司目前經營現狀的憑據，也就是得有材料明確證明公司目前在經營方面的確很糟糕。同時，還得起草并保留關于員工的工作能力、給公司帶來的損失和負面影響之類的證明材料，防止有些員工在離開公司后，掉過頭做出對公司不利的事情。當然，安全裁員的前提就是不直接宣布裁員，而是有個提前預告的過程，給員工在心理上有個緩沖期，也給員工自己留出一定的回旋余地。