金融限薪尷尬局

嘉賓

劉昕人民大學公共管理學院組織與人力資源

研究所所長

侯寧獨立財經(jīng)評論家

前有平安保險董事長的“天價年薪”，后有國泰君安員工的百萬薪酬，從金融企業(yè)不斷傳出來的高薪酬事件，撩撥著社會各階層的敏感神經(jīng)。別忘了，這是在基尼系數(shù)不斷擴大、人均收入剛剛突破2000美元大關(guān)的中國。

實際上，中國已經(jīng)加入了對金融高管限薪的國際潮流。就在美國總統(tǒng)奧巴馬針對華爾街高管發(fā)布限薪令，英國政府宣布審查銀行薪酬機制前后，中國財政部也印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，另外一部《工資法》也在人保部緊鑼密鼓地規(guī)劃之中。

管理層呵護公平的拳拳之心可鑒，但中西方一樣的限薪舉措會收到同樣的目的嗎？事實上，當下對于金融高管薪酬的管制國內(nèi)并不是第一次，但以往的管制幾乎都以低效或無效而告終，這一回又會怎樣呢？

所得和風險不匹配

高管實際上就是一個國家干部，他們跟完全市場化的金融企業(yè)家是不一樣的。

《英才》：盡管有這么多爭議，但我們想先問一個問題，金融企業(yè)高管薪酬應該如何來度量高與不高？

劉昕：對于高管薪酬的決定其實沒有一個明確的計算公式，實際上這是市場博弈到最后的結(jié)果，是靠市場的供求因素來決定的。國外的金融企業(yè)在某種程度上說幾乎是完全競爭的，給高管訂薪的時候完全是根據(jù)市場的需要，以能不能吸引和留住這個人來確定工資的基礎(chǔ)。

侯寧：問題的實質(zhì)不是這些人的報酬高不高，而是他們的報酬是否和他們創(chuàng)造的企業(yè)價值、社會價值相對稱。在行業(yè)內(nèi)部，在不同的行業(yè)發(fā)展周期內(nèi)，薪酬是變動的，而具體到某一家金融企業(yè)，其薪酬機制制定的標準也必須遵守“多勞多得”、“能者多得”這兩個原則，這樣，一個人做了多少、貢獻有多大，就和他的報酬掛鉤了，相反，激勵機制失卻了，企業(yè)也就沒有了發(fā)展的活力。

《英才》：金融行業(yè)的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比有何不同？

侯寧：在國際上，金融企業(yè)高管及其從業(yè)人員都拿著高出社會平均工資水平的薪酬，這可以說是對高學歷、高智商、高風險行業(yè)的“社會性獎賞”，當然，另一個原因是他們干的都是理財、投資這樣重要的事情，所以這些人的薪酬就自然“高人一等”了。但也正因如此，金融企業(yè)就更容易滋生貪污腐敗，出現(xiàn)麥道夫、斯坦福這樣的“金融大盜”，所以對金融企業(yè)的監(jiān)管也歷來是各國政府最為關(guān)注和頭疼的一件事。如果撇開金融業(yè)的一些“特色”談薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)，我認為他們和別的企業(yè)在制定標準上應該沒有原則性的差別。

《英才》：國外金融企業(yè)的薪酬水平如何？與其他行業(yè)的薪酬水平相比有沒有差異？決定這種差異的主要原因是什么？

劉昕：國外金融行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬水平也是有差距的，根本原因是，金融行業(yè)是資金密集型的行業(yè)，其員工成本占總成本的比重較小，自然行業(yè)薪酬比其他行業(yè)薪酬水平要高。在美國，金融行業(yè)的薪酬比其他行業(yè)要高，但不會高得那么離譜。

《英才》：目前國內(nèi)金融企業(yè)高管的薪酬普遍較高，似乎與其他行業(yè)相差懸殊，這種高薪酬的取得是否合理？

劉昕：我們的金融企業(yè)有兩個問題：一是大部分金融企業(yè)是國有；二是享受的是國家特殊的政策。實際上，我們金融企業(yè)不是完全市場化的，高管的任用是國家任免制。高管實際上就是一個國家干部，他們跟完全市場化的金融企業(yè)家是不一樣的，所以，金融企業(yè)高管所得和他所承受的風險是不匹配的，真正的風險是國家在承擔。中國金融高管薪酬過高的問題實際上就是國有資產(chǎn)流失。

監(jiān)管是大問題

在行政體系內(nèi)都未必行得通，更何況是到了企業(yè)層面。

《英才》：針對目前國內(nèi)金融企業(yè)高管的薪酬狀況，你們認為該不該加以限制？

劉昕：限制是必然的，現(xiàn)在銀行屬于國有資產(chǎn)，不限制管理層肯定會多發(fā)錢。西方也一樣，金融企業(yè)CEO不管是盈利的時候還是非盈利的時候，都會想辦法給董事會說做得好，提出更高的報酬。中國金融企業(yè)也有董事會，董事會代表國家，這就存在一個對國有資產(chǎn)監(jiān)督缺位的問題。

侯寧：最近國家對商業(yè)銀行行長的工資做了一個規(guī)定，即上限是280萬人民幣，接近于國際金融高管的平均水準。考慮到我國國情，考慮到許多行長都是行政選拔、行政任命產(chǎn)生的，我認為這樣的硬性規(guī)定有其合理性。但如果是真正的企業(yè)行為，我想硬性規(guī)定金融高管的薪酬就是不合理的了，因為金融高管的薪酬至少應該有崗位工資和獎金兩大塊，崗位工資可以是某個固定的數(shù)目，而獎金的多寡卻必須和他的貢獻度掛鉤才是合理的。如果2008年馬明哲通過自己的努力為中國平安賺了6000億，他為何不能拿6000萬的獎勵呢？相反，如果因為他的決策讓平安賠大了，那么馬先生最多就只能拿點崗位工資、職務工資，甚至一分不拿或引咎辭職。

《英才》：事實上，針對一些國有或國有控股的金融企業(yè)高管薪酬，前幾年有關(guān)部門也出臺過一些規(guī)章制度，但收效甚微，主要原因是什么？

劉昕：實際上是沒有人真正負責這個事，因為真正管事的人是有限的，而真正關(guān)心這事的人又沒有權(quán)利，我們對國有企業(yè)的監(jiān)管是非常虛弱的。

侯寧：中國有句流行語叫做“上有政策，下有對策”，硬性規(guī)定或者“一刀切”的做法本來就有其弊端，在行政體系內(nèi)都未必行得通，更何況是到了企業(yè)層面了。在“一把手說了算”的現(xiàn)行體制下，金融企業(yè)高管完全可以通過許多管道給自己分紅包，所謂“灰色收入”就是這么來的。規(guī)章制度是需要，但如何施行這些制度，如何監(jiān)管才是更大的問題。

到底拿多少錢應公開

因為拿國家的錢，你沒有理由隱瞞。

《英才》：最近，財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，人保部也正在醞釀制定一部《工資法》，這是否會起到約束不合理高薪的問題？

劉昕：第一要看到制度規(guī)定會細到什么程度；第二要看操作細則怎么樣；第三還要看誰來做法律的執(zhí)行者。約束肯定會比不約束好，但能約束到什么程度還不得而知。這是一個復雜的問題，不可能靠一部法律解決問題。

侯寧：想通過一部《工資法》，一個規(guī)章來完全約束金融高管拿高薪的問題是不可能的，就像《勞動法》也未必就能保護勞動者的合法權(quán)益。當然，有法總比沒有好，我們希望這部新法能盡快出臺。

《英才》：要真正對不合理的高薪進行約束，最關(guān)鍵的是要解決什么問題？

劉昕：一定要強化薪酬管理機制，還有就是要信息公開化，金融高管到底拿多少錢必須公開出來。因為拿國家的錢，你沒有理由隱瞞。

侯寧：沒有靈丹妙藥，如果說有，那也只能是改革。要把“按勞分配、多勞多得、能者多得”的分配原則堅決貫徹到金融高管的薪酬分配上。此外，就是依法按律嚴厲監(jiān)管，沒有這一條，讓高管減少自肥沖動便是一句徹底的空話。