年休假不再紙上談兵

2008年的最后一個月，上海市南匯區法院判決該市首例“帶薪年休假案”員工勝訴。這在《職工帶薪年休假條例》已經施行一年，但年休假仍被許多人視為“紙上權利”的今天，理所當然地在社會上引起了廣泛關注。

一起普通的帶薪休假案

2006年 1月，黃女士進入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，黃女士擔任公司倉庫管理員。2007年度約定月工資為 1800元，2008年至 2009年度約定月工資為 1000元。2008年 6月 3日，黃女士向公司提出辭職。同月 13日，雙方勞動關系解除。不久后，黃女士就個人權益向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，2008年 8月，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，其中對黃女士提出的要求公司支付 2008年年休假工資 688.5元的請求未予支持。黃女士不服仲裁裁決，遂向南匯區法院提起訴訟。

在法庭上，黃女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付 2008年應休未休年休假的工資報酬。 針對黃女士的訴求，公司方稱，2008年黃女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資。

法院審理后認為，根據相關規定，黃女士在公司工作已滿 1年未滿 10年，2008年其年休假應為 5天。黃女士在公司工作至 2008年 6月 13日，根據工作時間折算，其 2008年應休未休年休假為 2.26天。現公司未能提供證據證明已安排過黃女士年休假，因此，應支付黃女士未休年休假的工資報酬。據此，法院一審判決某婚慶公司支付黃女士 2008年未休年休假工資 561.10元。

應當說，這是一個極為普通的職工帶薪年休假維權案，但仍可反映出帶薪年休假的有關規定并非人所共知。

中途辭職，年休假要折算

看了這個案例，也許有人會說，明明是黃女士自己提前辭職的，卻要企業賠償其未休假工資，那么企業豈不是很吃虧嗎？

無獨有偶。幾乎就在上海南匯區法院判決此案的同時，安徽省勞動爭議仲裁委員會也裁決了一起職工未休年假維權糾紛。2008年 7月，該省某建筑公司職工鄭先生提出辭職，要求單位支付未休年休假工資。公司辯稱：“在今年結束前員工提前辭職，導致單位無法按照正常計劃安排鄭先生在下半年休假，因而單位沒有過錯，不應給予補償。 ”但省勞動爭議仲裁委員會折算出其當年應休未休年休假天數為 2天，裁決單位支付 165元。

《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。安排年休假固然要考慮職工本人意愿，但并不意味著勞動者可以隨時決定休年假。如果員工都可隨時休假，可能會出現許多人不約而同都選擇同一時間的情況，這樣企業在運作上也會遭遇困難。這條規定實際上是賦予了用人單位有統籌安排職工年休假的自主權。但與此同時，用人單位也有安排職工年休假的義務。

根據規定，因工作需要跨 1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意，但與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬。

其實，在這個問題上用人單位只要處理得當，是可以避免“吃虧”的。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前 30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 ”即只要提前 30天書面通知用人單位，勞動者解除勞動合同依法成立；反之，未提前 30天通知或未以書面形式通知，則勞動者依據該條規定解除勞動合同不能成立。而在勞動者提前通知的 30日

內，用人單位可以安排勞動者休假。

當然，如果勞動者自愿放棄休假，公司也可不賠償工資，但需注意的是，此種情形下公司需承擔書面舉證責任。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 ”此案中由于公司未能提供證據證明已安排過黃女士休假，所以應支付黃女士未休年休假的工資報酬。

未休假工資如何折算？

盡管黃女士 2008年約定月工資為 1000元，折算下來日工資僅為 46元，但其 2天的未休假工資達到 561.10元。這筆賬是如何計算出來的呢？

第一步，計算出職工本人全年應當享受的年休假天數。《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作已滿 1年不滿 10年的，年休假 5天；已滿 10年不滿 20年的，年休假 10天；已滿 20年的，年休假 15天。”不知黃女士在該婚慶公司工作之前是否有工作經歷，本案中她在 2008年的全年休假日期按 5天確定，但需指出的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計算為累計工作時間。

第二步，計算出職工本人離職時應休未休年休假的記酬天數。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數 ÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數 -當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

黃女士在公司工作至 2008年 6月 13日，未休年休假工資報酬折算方法為：（165天 ÷365天）×5天 -0天 =2.26天，由于折算后不足 1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，所以黃女士 2008年應休未休年休假的工資報酬按 2天計算。

第三步，計算出職工本人離職時應休未休年休假的工資報酬。根據規定，公司應按其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入 200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

這里的月工資是指，職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前 12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿 12個月的，按實際月份計算月平均工資。可見計算未休年休假工資的月工資，與計算經濟補償、“代通知金”和加班費的月工資有所區別。

黃女士 2008年至2009年度約定月工資為 1000元，但她 2007年度約定月工資為 1800元，所以計算她的未休年休假工資的月工資時，不應僅按約定的月工資計算，更不應僅按約定的 2008年工資 1000元計算。

跳槽后，在新公司當年還能享受年休假嗎？

假設黃女士在 2008年 6月 13日離開原公司后，于同年 7月 1日跳槽到新公司工作，當年她在新公司還能享受年休假嗎？

答案是肯定的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“職工連續工作滿 12個月以上的，享受帶薪年休假。 ”第五條規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足 1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數 ÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。”

盡管黃女士剛從原公司跳槽到新公司，但她曾在原公司工作將近 30個月，即符合“職工連續工作滿 12個月以上”的休假門檻。2008年她剩余的“日歷天數”為 184天，她今年的年休假天數應為（184÷365）×5天≈ 2.52天。由于 0.52天不足 1整天，因此她在 2008年的年休假天數是 2天。

已經連續工作滿 12個月以上的職工，進新單位工作當年想享受年休假，首要的條件是看他累計工作時間和進新單位的時間有多少天。據測算，累計工作滿 20年以上，當年只要在新單位工作滿 25天以上（12月 7日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿 10年不滿 20年，當年只要在新單位工作時間滿37天以上（11月 24日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿 1年不滿 10年，當年只要在新單位工作滿 73天以上（10月 20日前進新單位）就能享受年休假。

不過，“年休假天數根據職工累計工作時間確定”是指職工全部的工作經歷，還是指按現行政策規定可以計算為連續工齡的工作時間？在實踐中仍存爭議，有待于有關部門進一步明確。