淺談勞動爭議仲裁時效制度的理論與實踐

摘要：本文就勞動爭議仲裁時效的有關問題從法理、立法、實踐等方面作一些淺薄探討。

關鍵詞：勞動爭議仲裁；時效制度

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006—3315(2009)03—144—003

隨著改革開放的進一步擴大，我國市場經濟體制的不斷變革，市場用工形式越來越復雜多樣，勞動者的維權意識也隨著社會進步和法制的完善不斷增加，勞動糾紛越來越多，勞動爭議案件大量呈現。而勞動仲裁時效則是勞動部門和司法機關在處理勞動爭議案中首先要審查的問題，并且時效問題往往會直接決定案件處理結果。《勞動仲裁法》實施之前，《勞動法》及其相關的法律法規、司法解釋關于勞動仲裁時效的法律規定相當模糊和相對滯后，以致關于勞動仲裁時效的諸多問題。至今仍無定論，勞動部門和人民法院對這類勞動爭議案件的處理也不完全統一，嚴重影響了司法的權威。《勞動仲裁法》實施之后，雖然在一定程度上完善了有關的規定，但諸多問題仍然存在。本文將就勞動爭議仲裁時效的有關問題從法理、立法、實踐等方面作一些淺薄探討。

一、勞動爭議仲裁時效制度的立法演變

勞動爭議仲裁時效制度最早出現于國務院1987年7月31日發布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》(以下簡稱《規定》)第16條中：“當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交書面申請……當事人應當從爭議發生之日起60日內，或者從調解不成之日起30日內，向仲裁委員會提出；屬于……的勞動爭議，當事人應當自企業公布處理決定之日起15日內向當地仲裁委員會提出。”

隨著法制建設的不斷完善和我國立法進程的不斷加快，國務院1993年7月6日發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)第23條規定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”

1994年7月5日頒布的《勞動法》以法律的形式對勞動爭議仲裁時效做出了規定。該法第82條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點：一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵害之日”改為“勞動爭議發生之日”；二是仲裁申請期限由6個月改為60日。但由于勞動部《意見》的第85條仍把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，致使在仲裁時效這個問題上，《勞動法》僅是把《條例》所規定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。

2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動仲裁法》)又作出了新的規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。在仲裁時效的起算問題上，《勞動仲裁法》與之前的《條例》、《勞動法》保持一致，但是將仲裁時效的期限延長到了一年，同時填補了《條例》、《勞動法》中均沒有涉及到的仲裁時效是否可以“中止、中斷”的立法空白，這是《勞動仲裁法》的立法進步，具體將在下文中闡述。

二、《勞動仲裁法》關于在仲裁時效的規定，對理論和實踐具有重要意義

1、使勞動訴訟時效和勞動仲裁時效的爭論暫告一段落

勞動爭議訴訟時效是指勞動每議關系中的權益主張人在法定期限內不行使權利，即喪失請求人民法院依訴訟程序強制義務人履行義務的權利的法律制度。

勞動爭議仲裁時效，是指勞動爭議糾紛案件當事人因勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。要求保護其合法權益的法定期間。

《勞動仲裁法》實施之前，理論界對于《勞動法》中規定的“60日內”的性質有兩種觀點：一種觀點認為是指勞動仲裁時效，因為《勞動法》中明確規定，“60日”是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的期限，另一種觀點認為是指勞動訴訟時效，因為最高人民法院發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，做出不予受理的書面裁決、決定和通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。但是，“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。根據這一解釋，人民法院審理勞動糾紛案件時，仍然應當適用“60日”內的時效規定，實質上就是規定“勞動爭議的訴訟時效為60日”。

《勞動仲裁法》實施后，從文字表述上確定了“一年”是指“勞動仲裁時效期間”，而不是“勞動訴訟時效期間”，使上述的理論爭議暫告一段落。但是由于《解釋》第3條的存在，使得這一爭議并未完全解決。有關的立法和法理并未得到統一定論，這一點將在下文中闡述。

2、填補了“中斷、中止”等仲裁時效制度上的法律空白

由于《解釋》第3條的存在，在實踐中，雖然勞動爭議仲裁時效已被當做勞動爭議案件的訴訟時效來使用。但與一般的訴訟時效明顯不同的是，除了《條例》第23條第二款確認了“不可抗力”或者“有正當理由”超過規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理之外，卻沒有形成如同其他一般民事訴訟時效完整的一套中止、中斷、延長和最長時效的制度。實踐中由于沒有明確法律法規或解釋明確規定仲裁時效中斷制度的存在。勞動爭議仲裁時效也不能因當事人主張權利或者義務人同意履行義務而中斷，致使大量的勞動者在反復與用人單位磋商、請求及輕信用人單位的保證或搪塞過程中，六十日的期限轉眼即逝，從而使勞動者合法權利不能真正實現。

在《勞動法》實施15年之后，《勞動仲裁法》出臺，填補了過去勞動爭議仲裁時效的“中斷、中止”的室白，明確規定：仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利。或者向有關部門申請權利救濟。或者對方當事人同意履行義務而中斷；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止，從中止原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

除了填補“中止、中斷”的法律空白，《勞動仲裁法》還根據實踐中存在的在職勞動者害怕被用人單位解雇的而不敢主張權利的問題，提出了相應的解決措施：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。也就是說，在勞動關系存續期間，勞動報酬方面的爭議，不受一年仲裁時效的限制，勞動者可以待勞動關系終止之后，再主張相關的權利。

3、強化了對勞動者的權益保護，體現了勞動立法的宗旨

勞動立法的宗旨和目的是“保護勞動者的合法權益”，這一點在《勞動法》和2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》第一條中均有體現。但是在實踐中，在《勞動仲裁法》實施之前，仲裁時效的過短和“中止、中斷”的立法空白，使實踐與上述的立法宗旨、立法目的相脫離。因為許多勞動者由于對法律的不了解，往往不能及時在短短的60天內申請仲裁，也有的勞動者因為與用人單位的私下交涉時間過長，錯過了60天的仲裁時效，導致其請求被仲裁委員會或者法院駁回，其合法權益不能得到有效的保護和救濟。

《勞動仲裁法》針對上述問題延長了仲裁時效期間，確定為一年，并且從“中斷、中止”以及特殊情況下不受時效限制三個方面進一步完善了仲裁時效制度，在這樣的時效制度下，勞動者可以在做好充分準備后再提起仲裁，也可以先采取協商、調解等多種方式保護權利，而不必擔心超過仲裁時效，這一規定，不僅強化了對勞動者的權益保護，也體現了勞動立法的宗旨。

三、勞動爭議仲裁時效制度在實踐和理論中存在的一些問題

1、仲裁時效與訴訟時效不能順利接軌

《勞動仲裁法》雖然在文字表述上明確了“勞動仲裁時效期間為一年”，確定了勞動仲裁時效這一概念的存在，但是同時也給理論和實踐留下了一個難題。

目前人民法院在審理民事案件中，適用的訴訟時效有兩類：一是普通訴訟時效，其訴訟時效期間為兩年；二是特別訴訟時效，如民法通則中規定的適用一年訴訟時效情況和國際貨物買賣合同和技術進出口合同爭議適用四年的訴訟時效以及人身損害賠償糾紛案件適用一年的訴訟時效。

但到目前為止，尚沒有任何一個法律條文明確指出勞動爭議的訴訟時效為一年，或者規定勞動爭議的訴訟時效等同于勞動仲裁時效，在這種情況下，從理論上來說，人民法院審理勞動爭議案件，應當適用普通訴訟時效規定，即二年。但是在實踐中，人民法院審理勞動爭議案件中都會根據《解釋》的規定，審查60天的仲裁時效。

作者認為，該《解釋》第3條在《勞動仲裁法》實施以后是否繼續適用仍值得商榷：一方面，該解釋僅是針對《勞動法》中規定的60天做出的。在沒有針對《勞動仲裁法》中規定的一年做出相應變更規定之前，本條不應當繼續適用；另一方面，《立法法》中明確規定，對于民事基本制度和訴訟仲裁制度，應當由全國人大制定法律，而最高人民法院在該《解釋》中將勞動爭議仲裁時效變相規定為勞動爭議訴訟時效，顯然有越權之嫌；從這兩方面來說，作者認為，《解釋》第3條由于和《勞動仲裁法》相矛盾，不應當繼續有效。

但是如果不適用該《解釋》，那么實踐中就會出現勞動仲裁時效和勞動訴訟時效在司法實踐中不能順利接軌的奇怪現象：所有的勞動糾紛案件，在仲裁階段適用一年的仲裁時效，進人法院階段卻適用二年的訴訟時效，如某一個勞動爭議，一年之后兩年之內，勞動者申請仲裁會被裁定不予受理，而再起訴到法院，則法院又會認定其并未超過兩年的訴訟時效，進入實體審查程序。這種情況，如果真出現在一個法制國家的司法實踐中，將會是令人無法理解的。

因此，作者認為，在沒有_必要就此一個問題再制定一部法律的情況下，有關的立法機構應當盡快以立法解釋的形式解決這一問題，如全國人大或全國人大常委會出臺相關解釋，明確勞動爭議訴訟時效的期間為一年，從而使勞動仲裁時效和勞動訴訟時效順利接軌，達到司法實踐與法律規定的和諧統一。

2、法院對仲裁時效的審查制度，違背法理

民事訴訟與勞動仲裁各自是一套獨立的解決糾紛的程序體制，具有其自身程序的封閉性，訴訟不是仲裁的“上訴審”，不應當對仲裁裁決作出“改判”、“撤銷”、“發回重審”等評判。仲裁機關不是行政機關，仲裁裁決也不是行政行為，人民法院也不應當像評判行政行為那樣對仲裁裁決是否違法進行判定。法院審理勞動爭議案件，也只要審查當事人的訴訟請求是否應予支持即可，而不需對勞動爭議仲裁委員會裁決的正確與否作出評判。最高人民法院在長期的司法實踐中，也始終堅持了將勞動爭議作為民事案件來處理的態度，在民事訴訟中不對勞動仲裁進行司法審查，這本身是符合法理的，但唯獨規定人民法院對仲裁時效進行司法審查，卻是與勞動爭議訴訟體制相矛盾的。

3、《勞動仲裁法》對特殊時效規定的不足

《勞動仲裁法》第27條第4款中規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年的仲裁時效的限制。

這一規定，意味著除了勞動報酬的爭議，如勞動保險、工傷待遇等勞動爭議，即使在勞動關系存續期間，也要受一年時效的限制。但事實上，勞動者在勞動關系存續期間，往往會由于自身的弱勢地位，除了不敢向用人單位主張勞動報酬之外，對于社會保險和工傷待遇等其他勞動權利也是不敢冒然向用人單位主張的。但這一規定卻將勞動者享有的各項勞動權利割裂開來。

作者認為，同樣是勞動權利，就應當享有到同等的保護，并且《勞動仲裁法》已經在第2條中列舉了若干種勞動爭議均可以申請勞動仲裁，卻又在第27條中將勞動報酬的爭議單獨設置更高程度的保護，而將其他爭議排除在外，是不合理的。

三、勞動仲裁時效制度對實體判決的影響

首先舉一個具有普遍性的案例：職工王某從2000年到單位工作，一直沒有簽訂勞動合同，也沒有繳納社會保險，每周工作六天，遇到單位效益好，任務多時，還經常加班，但單位一直是按當地的最低工資標準支付工資，沒有支付過加班費。2007年王某從勞動保障部門了解到單位的上述行為都是違法的，于是和單位交涉，無果，王某提出辭職，并向勞動部門申請仲裁。經審理，勞動仲裁委員會做出裁決：一、單位為王某從2000年補交保險；二，支付8個月的工資的經濟補償金；三、單位向王某支付60天內的加班費；王某對加班費的裁決不服，起訴到法院，法院的判決結果與仲裁裁決第一、二項相同，但是加班費支持了二年。

勞動仲裁委員會對這種現象的觀點是：《勞動法》規定了60天的仲裁時效，所以加班費只支持60天以內的。甚至在事實調查程序中，勞動仲裁委員會也只審查60天以內是否存在加班情況。這一精神，在江蘇省勞動爭議仲裁系統內，從省勞動爭議仲裁委員會到區縣勞動爭議仲裁委員會均是采納的；而法院對支持兩年的解釋則是：民事案件的訴訟時效是兩年，并且《江蘇省工資支付條例》中規定用人單位應當保存兩年的考勤記錄，所以加班費應當支持兩年以內的。(下轉第154頁)這樣的案例在江蘇省的勞動糾紛案件處理中是常見的，作者也經常為此感到非常困惑。而對于勞動者來說，申請勞動仲裁僅是迫于法律上規定的勞動仲裁前置程序的無奈之舉。除非是調解結案，否則最終還是要將糾紛提交到法院處理。但是這樣一來，不僅增加了勞動者的訴訟成本，同時也在一定程度上將勞動仲裁程序的作用架空，使其失去了存在的意義，更無法體現提高處理勞動糾紛案件效率的立法初衷了。

作者認為，上述的兩種觀點均存在一定缺陷。

時效是指權利人向人民法院或者勞動行政部門請求權利救濟的期限限制，而并不是對實體權利保護的期限限制。而勞動仲裁委員會在對加費問題上的觀點則顯然是將此二者視為等同，但在社會保險的問題上又沒有將此二者等同，這二者顯然是矛盾的。

由于加班費的保護涉及到是否存在加班事實的舉證問題，法院在審理勞動爭議案件中，依據《江蘇省工資支付條例》，將是否存在加班事實的舉證責任進行了分配，即兩年之內的舉證責任分配給用人單位，兩年之外的舉證責任分配給勞動者，如果用人單位不能提供兩年之內的考勤記錄以證明不存在加班事實的，則用人單位承擔舉證不能的后果。認定存在加班事實并判決向勞動者支付兩年內的加班費。從這個角度來說。法院的判決結果是符合法律法規的規定以及勞動立法的宗旨的，但是該判決結果的法律依據中又增加了“訴訟時效為兩年”，則又存在與勞動仲裁委員會一樣的錯誤了。

《勞動仲裁法》實施后，勞動仲裁時效變為一年，在沒有新的規定、解釋出臺的情況下，上述現象仍然可能存在，僅是勞動仲裁委員會將60天的加班費變更為支持一年的，同一個糾紛，勞動仲裁委員與法院仍然可能會做出不同的裁決和判決。

在我國法制化進程不斷加快，法律制度不斷完善的情況下，建議盡快從立法的高度對此問題進行統一規范，以避免同一案件、不同程序適用不同法律規定，導致不同判決結果，既不利于勞動者的權利保護。也有損于法律的權威性。

勞動仲裁作為通過法律途徑解決勞動糾紛的必經程序，在實踐中對勞動者和用人單位都具有重要意義，而勞動仲裁時效的問題對于處理勞動糾紛案件又往往會產生決定性作用，作為一名法律工作者，謹希望勞動法律制度更加完善，對勞動者和用人單位的保護更加全面、有力、合理、合法。