自我描述取向與企業(yè)人員人際吸引的關(guān)系研究

[摘 要] 本研究考察了自我描述取向與企業(yè)人員人際吸引間的關(guān)系。差異檢驗(yàn)表明:(1)間接描述更能夠增加人員的人際吸引力，人員類型與描述取向及描述取向與員工認(rèn)知風(fēng)格之間都存在著交互作用。(2)反自身利益的自我描述能夠增加人員的人際吸引力。(3)中心描述取向能夠增加技術(shù)人員的人際吸引力，而邊緣描述取向能夠增加管理人員的人際吸引力；場獨(dú)立的員工對(duì)中心描述的接納度高，場依存的員工對(duì)邊緣描述的接納度高。

[關(guān)鍵詞] 自我 描述取向 人際吸引

一、引言

人際關(guān)系在企業(yè)凝聚力的形成和組織支持的感建立中有著重要的意義，具有良好的人際關(guān)系能夠提高員工的工作效率，增強(qiáng)員工的組織支持感，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。良好人際關(guān)系的形成在很大程度上取決于員工的人際吸引，人際吸引是人與人之間的相互接納和喜歡，它普遍存在與各種人際關(guān)系交往中。本文從認(rèn)知知覺角度，對(duì)企業(yè)人員的人際吸引進(jìn)行探討，研究自我描述取向與人員人際吸引之間的關(guān)系。

二、實(shí)驗(yàn)一:描述取向?yàn)橹苯用枋龊烷g接描述

1.方法

隨機(jī)選取某企業(yè)60名員工為研究1的被試。首先要求40名員工盡可能多的寫出企業(yè)中的技術(shù)人員和管理人員，接著對(duì)被試所寫的員工類型進(jìn)行描述分析，最后對(duì)人員進(jìn)行隨意性命名。如：制冷操作師“明朗”、生產(chǎn)科長“希望”等。采用2(員工)×2（描述取向)×2(人員)的混合設(shè)計(jì)。應(yīng)用北京師范大學(xué)心理學(xué)系修訂的“鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)”將員工分為場獨(dú)立組和依存組。然后再隨機(jī)分為兩組，接受兩種不同描述取向的操縱。本實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)輸入和統(tǒng)計(jì)處理使用SPSS14.0軟件進(jìn)行。直接描述是對(duì)方直接向你描述他自己；間接描述則是你在無意中聽到對(duì)方向別人描述他自己。

2.結(jié)果與分析

由表1的結(jié)果可知：描述取向的主效應(yīng)顯著。經(jīng)過事后分析表明：員工對(duì)間接描述的人員接納度（M＝36.69，SD＝6.58）顯著地大于對(duì)直接描述的人員接納度（M＝34.29，SD＝4.68）。人員與描述取向、員工與描述取向在0.05水平上達(dá)到顯著，存在交互作用。

三、實(shí)驗(yàn)二:描述取向?yàn)闃O力正向和反自身利益

1.方法

僅在描述取向上與試驗(yàn)一不同，描述取向?yàn)闃O力正向和反自身利益。極力正向描述自己是完美的；反自身利益在描述優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，提及不足。

2.結(jié)果與分析

由表2的結(jié)果可知：描述取向的在0.05水平上主效應(yīng)顯著。經(jīng)過事后分析表明：員工對(duì)反自身利益描述的人員接納度（M＝36.48，SD＝6.77）顯著地大于對(duì)極力正向描述的人員接納度（M＝32.18，SD＝8.56）。

四、實(shí)驗(yàn)三:描述取向?yàn)橹行娜∠蚝瓦吘壢∠?/p>

1.方法

僅在描述取向上與試驗(yàn)一不同，描述取向?yàn)橹行拿枋龊瓦吘壝枋觥Ｖ行娜∠蛞蕾囉诖偈谷藗兯伎紗栴}的事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的確鑿證據(jù)；邊緣取向提供人們?cè)诜巧钏际鞈]的情形下接受暗示。

2.結(jié)果與分析

由表3的結(jié)果可知:人員與描述取向、員工與描述取向在0.05水平上達(dá)到顯著，對(duì)交互作用進(jìn)行簡單效應(yīng)分析，結(jié)果表明：中心取向時(shí)，員工對(duì)技術(shù)人士的接納度（M＝32.53，SD＝5.35）顯著地大于對(duì)管理人員（M＝29.37，SD＝6.22）；邊緣取向時(shí)，員工對(duì)管理人員的接納度（M＝31.73，SD＝5.82）顯著地大于對(duì)技術(shù)人士（M＝34.13，SD＝5.40）。同時(shí)，中心取向時(shí)，對(duì)人員的接納度（M＝33.75，SD＝4.62）場獨(dú)立者顯著地大于場依存者（M＝30.10，SD＝6.10）；邊緣取向時(shí)，對(duì)人員的接納度（M＝28.33，SD＝4.47）場依存者顯著地大于場獨(dú)立者（M＝33.19，SD＝5.80）。

五、結(jié)論

本研究通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，自我描述取向不同，企業(yè)員工對(duì)不同人員的接納度也不同。

間接描述能夠增加人員的人際吸引力，人員類型與描述取向及描述取向與員工認(rèn)知風(fēng)格之間都存在著交互作用；反自身利益的自我描述能夠增加人員的人際吸引力；中心描述取向可以增加技術(shù)人員的人際吸引力，邊緣描述取向可以增加管理人員的人際吸引力；場獨(dú)立的員工對(duì)中心描述的接納度高，場依存的員工對(duì)邊緣描述的接納度高。

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