高層次人才管理的創新思路

[摘 要] 無論國內還是國外，高層次人才都是最“稀缺”的資源，所有的人才爭奪戰都是圍繞爭奪高層次人才展開的。高層次人才是社會的精英，他們在各個行業發揮著舉足輕重的作用，行業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才資源是行業的第一資源。如何對高層次人才進行科學有效的管理，最大限度地發揮他們的聰明才智，是新時期人力資源管理工作者需要研究的新課題。

[關鍵詞] 高層次人才 管理 創新思路

所謂高層次人才，一般是指從學歷上講，是具有碩士研究生以上學歷的人才；從職稱上講，是具備副高以上職稱的人才；從類型上講，高層次人才包括中高級領導人才、優秀企業家和各領域的高級專家。他們普遍具備很高的專業素養，有很強的知識創新和科技創新能力，在工作中能夠獨擋一面。他們往往思維超前，不拘常規，有些甚至特立獨行。因此，采取獨特的方式對其進行科學的管理、合理的開發，將使他們發揮一般人才無可替代的優勢和作用。

一、樹立人才資源是第一資源的觀念

當今世界，知識經濟已成為時代的主旋律，人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力。誰擁有高素質人才，誰就能在新時代的競爭中獨占鰲頭。要尊重知識、尊重人才、尊重創造。為人才的成長發展穿針引線、鋪路搭橋，真心實意、想方設法為那些想干事、能干事、會干事、干大事的人搭梯子，鋪路子，真正構建一個“人才輩出”的競爭平臺，努力營造適于高層次人才生存和發展的物質條件和人文環境，為他們搭建一個追求理想、成就事業的人生平臺，使他們創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。

二、創新高層次人才考核與選拔機制

1.建立科學的績效考評機制

由于高層次人才工作的特殊性，他們的工作過程難以直接監控，工作成果難以量化考核，使得價值評價體系的建立變得復雜而不穩定。為使他們的個人貢獻與報酬之間能夠達成有效的相關性，人力資源部門必須摒棄傳統的、嚴格的等級秩序和細致的分工體系下的精確定位，建立公正、客觀的績效考核體系，按照現代數學的模糊概念，采用成果中心制——對高層次人才的勞動只考核成果，不規定具體時間，員工只需在所要求的期限內按質按量完成任務即可獲得薪酬。

2.是要創新高層次人才選拔機制。

要按照發展的標準，克服論資排輩、求個責備、遷就照顧、片面平衡等條條框框的制約，關注其政治頭腦、個人品行、科研能力、創新思維、團隊協作等綜合素質，建立優勝劣汰的選人用人機制，在一定的范圍和崗位，引入競爭上崗制度、任前公示制度和引咎辭職制度，擴大群眾對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權，推進高層次人才工作的規范化、制度化和法制化進程。

三、創新高層次人才流動機制，正確看待人才的合理流動

人才作為一種生產要素，和資本一樣具有流動性，人才流動是市場對人才資源配置的必然結果。高層次人才接受了更多的專業教育和具備了更強的個人能力，他們普遍具有較強的自我意識，渴望向更有利于自身發展的工作和生活環境流動。因此，用人單位在一時不具備留人條件和機制時，與其設梗不如順水推舟，本著“不求所有，但求所用”的人才使用原則，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，實現高層次人才智力資源共享。

四、創新收入分配制度

第一，要建立人才產權理論。既要承認貨幣產權，又要承認人力資本產權，后者的比例還要逐步增加。第二，要創新按勞分配理論。勞動創造的價值包括剩余價值即利潤，人才除得到工資外，應該參與利潤的分配。第三，要創新勞動價值理論，構建以能力為基礎的薪酬平臺。對高端人才給予高于市場價格的薪酬待遇，充許相差幾倍、幾十倍甚至上百倍。讓一流的人才、一流的業績，獲得一流的報酬。第四，要放開專業技術人員的業余兼職活動，專業技術人員依法持有國家或省級部門認定的高新技術成果，可作資入股、轉讓分紅。

五、實行彈性工作制，營造自由寬松的工作環境

彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。

高層次人才作為白領中的精英，其工作特點決定了他們的勞動是主要靠智力，對他們的績效評價是重結果不重過程，因此，不必用常規的工作時間要求他們，應采用自由、靈活的彈性工作制度，為他們營造一個開放性大、自由度高、人性化強的良好的人才生存環境。使高層次人才在工作安排上行使一定的自主權，根據他們的個人需要安排工作時間，以利于他們將工作活動調整到最佳效率的時間，更好地提高工作績效。

總之，高層次人才是當今社會人力資源中的稀有族，人力資源管理者應站在樹立和落實科學發展觀的戰略高度，認真研究新時期高層次人才管理的特點，努力探索管理高層次人才的新路子、新途徑。形成關心人才、尊重人才、培養人才、激勵人才、留住人才、用好人才的良好氛圍，通過卓有成效的管理活動來激發高層次人才的積極性、主動性和創造性，使各類人才能夠人盡其才，才盡其用，各得其所，實現高層次人才與組織文化的雙向建構。

參考文獻:

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