論人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢

[摘 要] 人才資源流動性開發突破了封閉、狹隘的“邊界”“圍城”，從實質上改變了對地域經濟社會發展影響較大的人才市場供給總量和供給結構，帶動了不同地域經濟的快速發展。但同時人才資源的逆向流動，又加深了人才在地域分布上的不合理現象，造成了人才需求與供給上的不平衡，也引發了許多城市社會問題。因此，要使人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢，就必須遵循科學的流動原則、健全有序的流動機制，引導人才流動的健康發展。

[關鍵詞] 人才資源 流動開發 利弊分析 地域經濟

隨著市場經濟的迅猛發展，人才資源成為了各地區跨越式發展中真正的資本與首要的財富，以各地域為代表的多維空間載體正以多種復雜的方式進行著人才資源與發展機會的爭奪與較量，其中，人才流動性開發是資源競爭的一種主要方式。面對我國目前日益加劇的人才流動趨勢，如何引導人才流動健康發展，實現各地域人才市場經濟資源的合理配置與有效利用，則是將人才資源優勢轉化為地域經濟優勢的價值所在。

一、我國人才資源流動現狀及對地域開發和經濟秩序的影響

當大量人才以驚人的速度進入各地域經濟領域，一方面，因人才資源的合理流動，從實質上改變了對一些地區發展影響較大的人才市場供給總量和供給結構，促進了地區之間、單位之間的人才競爭，加速了地域經濟的開發與發展。但另一方面，也因人才的逆向流動或不合理流動，又加深了人才在地域分布上的不合理現象，造成了人才需求與供給上的不平衡，并同時引發了許多城市社會問題。分析和考量人才資源流動趨勢產生的這種正、負面社會效應，有助于針對性地采取地域經濟治理對策。

1.人才資源逆向流動趨勢及其負面效應分析

人才資源的逆向流動也稱非職能性流動。目前，這類流動在一些大城市正呈上升趨勢，概括起來主要表現在幾個方面：一是人才從邊遠地區、貧困地區向大城市或沿海地區流動；二是人才向高薪或待遇優厚的發達城市或單位流動；三是人才從不足地區或單位向已經較富余人才的城市或單位流動。這三鐘情況的流動其直接動因又主要有三方面：一是因家庭成員分散的原因引起的流動；二是因自然條件艱苦，交通、通訊不發達等引起的流動；三是本地、本單位經濟發展緩慢、工資待遇低，接收地具有自身優勢，屬高工資區等。

顯然，這類流動具有很大的盲目性，是一種缺乏足夠思想準備的流動。一方面，并非出自事業的需要。不少人為了滿足生活福利方面的需求，而棄其所長，就其所短，從用其所長的地區、部門和單位，流到了用非所長的城市、部門和單位，其結果必然造成國家無形資本的損失、建設成本的增加。特別是大批“盲流”的出現，不但未達到城市人才市場經濟資源的合理配置與有效利用，反而因杰出人才匱乏與一般人員過剩，影響了城市經濟秩序的正常化。城市中產生出大量剩余的不能有效利用的人力資產，其結果要么人力資源被隨意地積壓、浪費或流失，要么取之來大材小用、偏才正用或一般專用，長此下去，很不利于城市的和諧發展。另一方面，人才從不足地區流向已經比較富余的地方，人才的這種逆向流動，加深了人才分布上的不合理現象，造成一些急需人才的地區或單位人才數量不足與結構不合理。因為流失人員中，大多是碩士、博士、教授等高學歷或高職稱專業技術人員，有的甚至是某一學科或某一科研項目的核心成員。對于企業來講，人才的流失，特別是關鍵崗位高級人才的流失，有可能帶走一部分客戶和公司生產管理經驗，造成重點攻關項目、龍頭產品的生產經營處于癱瘓狀態。對一些高校教學、科學研究而言，師資和科研人員的“赤字”，不僅造成教師隊伍的年齡結構偏大和知識結構失調，一些特色科研項目出現嚴重滑坡。甚至有的領域人才面臨斷層，后繼乏人。人才資源的逆向流動所導致的人才供求上的不平衡、人力資源的極度浪費以及人才供需錯位、短缺，其直接后果必然是地域經濟建設的滯后。

2.人才資源合理流動導向及其優勢效應比較

人才資源的合理流動是指人才的職能性流動。其流動的直接動因，或是人際關系失調，或是用非所學，或是用非所長，或因人才積壓浪費引起。其主要表現在以下幾個方面：一是急于改變環境、重新建立人際關系的流動；二是學歷、專業發生變更后，尋求對口方向、向更能展示才能的地方流動；三是人才從傳統產業和部門流向新的產業和部門、由資金緊缺，無力更新設備的地區或單位向愿意增加科技投入或資源優勢的地區或單位流動。

顯然，這種流動趨勢的結果，是不同專業人才的不斷組合、是新生產領域的不斷涌現和技術的合理轉移、是人與事重新科學結合或者是使共事人之間重新密切配合。人才的職能性流動打破了計劃經濟下那種僵死、封閉的局面。一方面，體現了全方位、多層次、寬領域對外開放具有的資源共享性、無限性、開發性和時效性，既突出了城市發展開放型經濟的特征，也符合國家對欠發達地區和新興工業化地區必須走新興工業化道路的戰略特點。一是流動的效益性。追求效益最大化是人力資源開發的出發點和歸宿，而人才的合理流動充分利用了各類勞動力和人才市場，使人力資源自由流向最有利于其施展才能的地區、產業、部門、職業或崗位。既產生了經濟效益，又具有社會效益、政治效益。二是資源的整合性。職能性人才流動開發是一種配置性開發，既刺激一方需求，又基于地域建設規劃，對人力資源進行有效整合與有效利用。一種數量恰當、結構合理、質量優化的人力資源，將其配置到恰當的崗位上去，就會發揮獨特、強大的功能。三是新經濟的特性。職能性人才流動不斷地促進新生產領域的開發與社會分工的發展，從而推動了社會生產力的發展。由于生產技術上的大變革，導致了社會生產力迅速提高，生產規模日益擴大。技術進步的結果，使新的生產領域不斷被開發出來，新的產業部門不斷涌現，而人才是勞動者大軍中具有專門業務知識和專門技術的部分，因此，迎接新技術革命的挑戰，首當其沖的必然是各類人才的“更換”、“職能的更動”和“全面流動”。另一方面，人才資源的合理流動，避免了“近親繁殖”的弊端，帶給企業或事業最大的價值是有了創新的源泉。不僅給用人單位注入了前所未有的生機活力，也給許多曾經學不致用的人才提供了一席廣闊的用武之地。不同地區、部門及不同學緣、專業的人才相互交流，匯集在一起，更有助于取長補短，互相啟迪，兼收并蓄。從而融冶提煉產生新的知識和技能，形成智力資源的優勢。人才的價值在于他被社會發現和利用。在客觀環境不佳的情況下，人才表現自己能力受到特定限制，久而久之，人才的潛在能力和真正優勢將自我泯滅。因此，允許人才的合理流動，適當改變人才所處的環境條件，可以觸發并喚起人才的自我意識，表現自己的才能，而被社會發現和利用。讓社會更充分地發現人才和合理地使用人才，這不僅緩解了一些城市和地區經濟發展的人才之需，也為經濟騰飛起到了推波逐浪的作用。盡管目前出現了流動不暢的困境。但它必將成為經濟發展戰略的必然要求。

二、人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢的對策思考

社會主義市場經濟體制的進一步確立，將是產業結構的變革，新生產領域的不斷涌現和技術的合理轉移。要適應新經濟特點，就必須適當儲備能隨時滿足市場需求的人力資源，這就意味著人力資源開發是一個長期的過程，要求各階段、各步驟，前后相接、循序漸進。而要最終實現人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢，開發系統又必須包含人力資源總量平衡、結構配置、素質提高、能力利用等各個部分。這就要求政府的各職能部門按照領導科學中的系統思維、協調思維來指導人才資源流動性開發工作，主動研究和開辟人力資源開發與管理的新領域，把組織、引導人才流動性開發作為實現區域可持續發展的基本戰略，有針對性地引導人才流動沿著適合于不同地域特征人才市場經濟資源合理配置與有效利用的方向發展。

1.在理念和原則上走出狹隘的“邊界”“圍城”

首先，人才資源流動導向，在理念上要突破“圈地”觀念，體現社會性和整體性人才資源開發要求。人才流動性開發在社會的環境中進行，必然會極大地影響社會各層次、各組成部分的發展。要使人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢，人才的流向必須滿足人力資源的整體性開發和利用，按照相對穩定、合理流動、資源共享的原則，建立相對穩定的骨干層與出入有序的流動層相結合的人才流動機制。根據國家發展戰略要求，欠發達地區和新興工業化地區必須走新型工業化道路。實現這一戰略目標，調動各類人力資源、促進資源的優化配置尤顯重要。但我國目前客觀存在著人才需求與供給上的不平衡，特別是大城市、沿海一帶人才相對集中，而貧困地區、邊遠新開發區人才極為緊缺，人才的合理流向是解決人才供求上不平衡的重要方法。人才流動貴在合理，合理的標志是生產力標準。只有能發展生產力，增強國家綜合實力的人才流動，才是合理的流動。從經濟開發整體要求著眼，人才資源的流向應主要考慮欠發達開發省份、新興經濟大省的特點，堅持富余支援短缺、從閑置流向急需。流動的“智力資源”被充分利用，經濟優勢才能顯現出來。

其次，人才資源流動、還必須遵循地域經濟發展定位原則。人才流動要有預見性并充分考慮地域的發展空間和可能達到的遠景目標。在人才使用上，在一個相當長的時期內必然存在著國家建設全局需要同單位或部門需要之間的矛盾；發揮中心城市作用同發展鄉鎮企業的矛盾；發展教育事業、科研事業、大型企業同發展中小企業之間的矛盾。在這種情況下，政府或人事部門應建立高效的人才需求預測系統，對人才流動實施宏觀調控。通過對未來人力資源供需總量、結構、層次的預測，采取各種有針對性的措施，引導人才流動，以實現預期的目標。在組織人事流動時，還要對人才流動后可能產生的效益差值進行測算，使流動更具科學性、合理性。同時，對自由流動也要加以正確的引導。引導自由流動者準確地進行自我評價，找準自己的優勢坐標，選擇最適合自己的行業和職業、然后選擇最佳的跳槽時機，從而最大限度地降低人才流動的成本。

2.從政策和機制上疏通人才的進出通道

首先，要樹立“大人才”意識，為人才資源的合理流動架設一條暢通的“綠色通道”。一是可以啟動多元化的人才引進工程。打破所有制界限和國籍、屬地限制，把人事人才工作的服務范圍擴大到多元化成分組織上。圍繞地域發展目標設計，廣納天下雄才。在人才的選拔和引進上，“不求人才所有所在，但求人才所用所得”。不論人才屬地關系，把人才資源開發對象調整到覆蓋各類人才、各地人才上來。二是制定切實可行并具吸引力的人才保障政策。落實并拓展社會保障機制，形成人才服務保障政策體系。人才保障機制是營造人才發展的根本機制，是保障人才成長和發揮作用的“土壤”。目前，我國的社會保障有社會保險、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等。抓好人才幾大基本保險的落實，這對于開發地域人才資源至關重要。政府及職能部門應把完善人才保障機制、改善人才發展環境納入整個地域經濟大發展的大系統之中，并在大力宣傳“知識價值論”、“人才價值論”的基礎上拓寬保障領域，不失時機地進行分配制度改革，積極探索符合地方實際的知識與人才的價值生成機制，實行與人才貢獻相適宜的知識和人才的價格制度與績效薪金制度。對引進人才和在崗人員可進行崗位類化，如第一類人員是對經濟發展至關重要、能起到骨干與核心作用的群體。這類崗位人員應該是高福利、高工資、低流動性，在工作強度上智能化；第二類人員是單位發展的主要力量群體。崗位應該是高工資、中等福利、中等流動性，工作強度較大的；第三類是處于輔助性，對發展起較重要作用的。這類人員崗位應該是中等工資、低福利、低流動性，低工作強度、低失業率；第四類是智能化水平很低的崗位。這類崗位的人員應該是低福利、低工資、高流動性，低失業率。對于不同崗位類型人員之間應該拉開收入差距，以充分體現能本原則。同時，在崗位類化的基礎上設立特殊人員津貼、獎勵基金；對技術攻關者、出高層次成果者給予重獎等。從政策體系上努力營造一種進得來、留得住、干得好、后勁足的氛圍，以保障人才隊伍的穩定和啟動各類人才的工作動力，從而形成強勁的地域經濟優勢。

其次，要為地域經濟優勢持續上升不斷催生人力資源增值。人力資源管理強調人力資源是有價值的資源，認為“人才就是財富”。把人當作一種組織在激烈的競爭中得以生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來充分發掘、科學管理，已成為當代人力資源管理思想的重要組成部分。形成人才資源的價值優勢，一是可為提前爭奪未來人才作準備。人才資源開發必須滿足和適應人才爭奪的時代新要求。要制定長遠戰略，著眼社會與未來，即把爭奪人才的戰略目標鎖定在加速對未來人才的培養等方面。實施“未來工程”，主動地研究和開辟人才梯隊建設途徑與新領域，積極創造青年一代成長平臺。針對地域特色，可采取重點建設人才重點培養，全面提高他們勝任重點規劃項目、特殊專業和業務骨干崗位的能力和知識；優秀人才優先培養，對有發展潛力的優秀青年專業技術骨干，要優先將他們送出去深造；緊缺人才加快培養，要有計劃地成批地對地域定位發展中的緊缺人才進行全面培養。力爭在更高層面上獲得更多的戰略性高級人才，從而實現地域開發與發展的長遠效益。二是提升流動人才和現有人才資源的“再生”能力。新的人才觀認為：“人才資源是資本性資源、人才投資是生產性投資”。對流動人才和現有人才的培養要形成一種戰略思維。主張人的能力與知識提升，更快地開掘人力資源和人才價值，為人才再教育與能力提升提供條件與方便。主動地去尋找不同培訓對象的最佳切入點，投其所用、補其所缺、按需培養。針對人才職業特性，為人才職業生涯發展設計個性化的培訓計劃，搭建個性化的發展空間，提供充分的培訓資源。如在培訓內容模塊上突出各自崗位特色，科學地配置領域內特有的資源，不斷滿足人才對更新知識、跟蹤科技前沿發展動態的迫切要求，以增強人才對事業執著追求的動力。人才不斷處于新知識和新技能的前沿，這意味著人才綜合能力的不斷提高、意味著人才資源“再生”能力的增強、還意味著人才對地域綜合實力的更大提升。

競爭與發展已成為當今世界的主流趨勢。針對我國正在形成的人才競爭的巨大沖擊波，惟有將人才流動導向健康之途，統籌兼顧不同地域開發的水平和差別，合理地配置人才經濟資源，才能形成人才資源優勢，并最終帶來地域經濟的大發展。

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