鹽湖集團當務之急就是留住人才

[摘 要] 本文闡述了鹽湖集團的發展中人才的重要性、人才流失的可能性，從鹽湖集團人才的構成，提出了留住人才的主要方法：靠鹽湖事業留人，靠鹽湖企業文化留人，靠鹽湖職業成就感留人，靠運用優厚鹽湖待遇留人。

[關鍵詞] 人才 以人為本 企業文化

鹽湖集團做為鹽湖產業領頭羊，青海化工的主導力量，在未來幾年內要想建成國內最大的鉀肥工業和鹽湖化工基地，形成集無機和有機化工系列產品為一體的鉀、鈉、鎂、鋰、硼、氣鹽等六大產業，進入中國企業500強行列的發展目標，想把“鹽橋”牌做大、做強、做精、做細，把它培育和建設成一流水準的大企業，成為青海經濟的支柱和發展青海規模經濟的象征，必須深刻意識到人力資源作為社會經濟發展中最重要、最活躍、最有創造力的因素，也作為企業價值增長的源泉，起著關鍵性的作用。這幾年針對性地吸引了大批人才，花了大量的人力、物力、財力培養人才，為了以后企業的發展，我們也不能不建立有效機制防止這些人才的流失。在以往經歷中出現過鹽湖集團的一批優秀骨干如工段長、科級干部等被其他生產鉀肥的企業挖走的現象，為此我說鹽湖集團人力資源管理的當務之急就是留住這些人才，不能讓我們辛辛苦苦培養的大批人才外流，一旦失去了人才，本企業剩下的只是一個僵化的軀殼，其后果可想而知。

一、鹽湖集團人才的構成分為

第一類：自有人才。由于自然環境和氣候條件的限制，前幾年公司的人才引進難度較大，員工60%以上是第二代、第三代鹽湖人。鹽湖鉀肥在國內鉀肥行業中具有唯一性和較強的獨特性，制造工藝和生產設備選型在國內無經驗可供借鑒。發展鉀肥事業 ， 有許多寶貴的經驗總結，有許多技術是獨有和專有，甚至是專利，例如“ 冷結晶—反浮選”工藝是在多次與國外先進企業尋求技術合作無果的情況下，依靠自己的鹽湖專家自行研制的生產工藝。該技術在2000年獲得國家多項技術專利金獎，2001年又被國家專利局和世界知識產權組織評為專利發明金獎。在年產20萬噸氯化鉀加工廠改造中，該技術得到成功應用，實現了國產鉀肥生產工藝與國際先進工藝接軌的重大突破，使我國的氯化鉀技術走進世界先進水平行列。此外公司的水采船國產化、鉀肥生產工藝自動化控制等三項專有技術，也達到世界同行業先進水平，公司對鹽湖晶間鹵水的開采、渠道輸送及老鹵排放等技術也積累了諸多經驗，同時建成了中國最大利用太陽能的鹽田鹵水蒸發池，這為大規模、高質量、集約化地開發利用鹽湖資源提供了可靠的人才保障、技術保障。有許多從事專業工作的人可以說是技術人才和專家。這些鹽湖專家和各類工藝技術人才只有在鹽湖長期工作的實踐中才培養產生。

第二類：近幾年招收的大專院校畢業生。鹽湖集團注重吸引大專院校的畢業生，根據綜合利用項目一、二期工程對人才的需求，從2005年開始，先后從大中專院校招收一大批化工專業、電子專業的畢業生、技校生到蘭州、西安等地院校進行專業培訓，招收高中輟學在家子女到省內外技校培訓。選拔優秀大學畢業生深造、培訓，到內地一些優秀企業學習鍛煉，以此提升公司員工的水平，這樣一方面體現了公司對職工的關懷和對人才的需要與渴望，另一方面，也是企業“ 以人為本”文化的體現。

第三類：引進各類專業技術工程師。引進的其他企業各類專業技術工程師，是其他企業的精英，是技術性人才，他們有豐富的工作經驗和技術，會為進一步做大做強鹽湖集團提供人力技術的支撐和儲備

二、鹽湖集團留住人才必須做到以下幾點：

1.靠鹽湖事業留人。一個企業是否有發展前景，是否有魅力，是決定人才能否實現自我價值的前提條件。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該看到員工的才能。鹽湖集團產業發展以鹽湖資源為依托，以生產鉀肥為主業，以產品綜合利用為目標，引領柴達木循環經濟的發展為導向，投資建設一期、二期綜合利用工程項目，三期綜合利用的工程也正在前期可研、設計工作中，對人才我們要知人善用，特別是對鹽湖集團招聘的第三類人才，讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，。或許高薪能夠一時留住人才，但是鹽湖事業卻能長期留住人才。如何創造良好的鹽湖“事業”環境，這正是鹽湖集團人力資源管理更應該思考的問題。

2.靠鹽湖企業文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，好的企業文化可形成一個拴住人心的環境。鹽湖集團是股份制的企業，它的下屬單位有十幾個，有些是生產鉀肥的，有的是生產鉀肥輔助產品的，還有的是后勤保障部門；這些單位有建成40多年的，有的是近幾年新建的，也有一些單位是一、工期綜合利用項目已建或正在建的企業。老一輩鹽湖人有“獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫“的奉獻精神；新一代有“敬人敬業，追求卓越”的企業精神，可以說每個企業都有各自的企業文化，企業文化本身給人以無限想像的空間，同時又有實現想像的機會存在。人才特別是第二類新招的人才，在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，他們更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果鹽湖集團沒有企業文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。鹽湖集團應建立新的“以人為本”的鹽湖企業文化，教育和激勵新一代鹽湖建設者，使老一輩鹽湖人的創業傳統在新一代鹽湖建設者身上得以體現和發揚光大，堅定干部、職工熱愛鹽湖、扎根鹽湖、開發鹽湖的信心和決心，激發團隊精神、主人翁責任感，團結合作、積極向上，在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的鹽湖集團企業內部文化。

3.靠鹽湖職業成就感留人。體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的鹽湖集團人才觀。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓、有系統學習的機會，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路，這是留住鹽湖人才特別是第二類新招的人才的最好方法 。對于每個人來說，鹽湖職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以給這些鹽湖人職業的成就感對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下，給他們創造更大的上升空間，往往具有更大的吸引力。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優厚鹽湖待遇留人。如運用期股期權運作留人，一般來說期股期權主要是針對中高層管理者而言的，但我們不妨把普通員工也加入期股期權執行對象當中，因為一個企業中領導層是只占一小部分，沒有廣大員工，企業是無法運行的，企業的生產過程主要是靠員工完成的，如果期股期權只重視領導層而忽略一般員工，那么就無法調動員工生產的積極性。還有高工資、高待遇、高福利，讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業的工資制度是基于同類企業的平均水平，企業應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業也應該讓員工清楚這一情況。高工資、高待遇、高福利不能保證留住員工，但如果忽視了也一定會“趕走”員工的。

人才是現代企業之魂，是企業發展的“血液”，“留住人才”對企業說至關重要。一個企業只注重如何吸引人才，而忽視如何留住人才，那就等于給競爭對手鋪磚添瓦，否則失去了自己辛辛苦苦培養的人才，那么鹽湖集團剩下的就只是一個僵化的軀殼。在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，只有這樣，鹽湖集團才能真正成為鹽湖產業領頭羊，才能更早地邁入中國企業 500 強行列。

參考文獻:

[1]上海萬得資訊的鹽湖鉀肥:中國最大鉀肥工業基地2005～9～16

[2]對企業留住優秀人才的思考來自阿里巴巴網站

[3]陳 紅 王景波:如何留住人才，北京大學出版社