知識(shí)型員工組織承諾研究

[摘要] 隨著當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)信息化程度不斷提高和各類新興產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，知識(shí)員工已成為促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的核心力量，同時(shí)，其離職問題也成為備受關(guān)注的話題。本文以知識(shí)員工特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，論述其組織承諾的形成機(jī)制和影響因素，并對(duì)如何提高他們的組織承諾提出了幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞] 組織承諾 工作行為 影響機(jī)制

一、引言

所謂知識(shí)員工，即指自身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，在企業(yè)中從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、共享和運(yùn)用，并能為企業(yè)創(chuàng)造較大價(jià)值的人。在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)集中在科學(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上，因此，掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源和核心技術(shù)的知識(shí)員工就成為企業(yè)最不愿意流失和不惜代價(jià)要保留的重要資源之一。如何提高知識(shí)員工對(duì)組織的忠誠度、如何激勵(lì)知識(shí)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要問題。在人力資源管理中，組織承諾這個(gè)變量對(duì)員工工作行為有多方面的影響，研究現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)員工的組織承諾，對(duì)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、知識(shí)員工的特點(diǎn)

1.具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿

具有高度智慧的知識(shí)員工是人力資源市場(chǎng)上的稀缺資源，因此，知識(shí)的力量使其在與企業(yè)的關(guān)系中處于更加對(duì)等的地位，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的環(huán)境不利于自身發(fā)展或是對(duì)企業(yè)感到不滿意，他們就會(huì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

2．具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性

知識(shí)員工是一個(gè)富有活力的群體，擁有企業(yè)生產(chǎn)所必不可少的知識(shí)和特殊技能。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，容易將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。

3．具有較高的創(chuàng)新性

多數(shù)知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)。他們依靠自身的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果，這也使得知識(shí)型員工在組織中具有不可替代的地位。

4.注重非物質(zhì)激勵(lì)

知識(shí)員工的成就感很大程度上來自于工作目標(biāo)的完成情況及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，他們格外重視他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)。較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引和留住知識(shí)員工會(huì)起保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性、成就感和職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。

5.傾向于進(jìn)入大公司任職

對(duì)知識(shí)員工而言，進(jìn)入與自身的專業(yè)知識(shí)相關(guān)的大公司中任職不僅能更好的展示他們的專業(yè)水平，而且使他們?cè)诠局锌梢耘c其他知識(shí)員工一同實(shí)現(xiàn)知識(shí)的互補(bǔ)和共享。同時(shí)，在大公司中任職工作本身具有更多的機(jī)遇性和挑戰(zhàn)性，能夠促進(jìn)其知識(shí)水平和能力素質(zhì)的不斷得到提高。

三、組織承諾的形成過程及影響因素

1.組織承諾的形成過程

組織承諾這一概念最早由Becker(1960)提出，他認(rèn)為組織承諾是一種一維的結(jié)構(gòu)，并將組織承諾定義為“員工隨著其對(duì)組織的‘單方投入’的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象”。學(xué)者M(jìn)eyer與Allen對(duì)組織承諾的研究進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了承諾的三因素模型。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”，并將組織承諾劃分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度。

組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織承諾與理想的工作環(huán)境呈現(xiàn)正相關(guān)，與不理想的工作環(huán)境呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。但是，組織承諾發(fā)展的實(shí)際過程遠(yuǎn)遠(yuǎn)比這個(gè)復(fù)雜。前人從很多不同的角度對(duì)組織承諾的形成進(jìn)行了研究，如：?jiǎn)T工組織匹配模型、期望滿足模型、組織公平模型、組織支持模型、因果歸因模型、社會(huì)比較模型和基于社會(huì)交換理論的組織承諾形成機(jī)制模型等。上述模型都有一個(gè)共同的特點(diǎn)——員工與企業(yè)的關(guān)系可以看作是一種強(qiáng)調(diào)報(bào)賞的社會(huì)交換關(guān)系，因此可以把各個(gè)模型整合在以社會(huì)交換思想為框架的一個(gè)綜合模型中，即認(rèn)為組織承諾是建立在社會(huì)交換的基礎(chǔ)上，員工只有感受到來自組織的支持，才可能形成承諾。

2.組織承諾的影響因素

影響組織承諾的變量主要有三類：一是組織因素。組織因素從微觀層面影響制約著員工的組織承諾。組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)、組織福利等對(duì)員工的組織承諾影響最突出。二是工作因素。影響組織承諾的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作滿意度、職業(yè)承諾等。三是個(gè)人因素。個(gè)體因期望而產(chǎn)生的情感承諾會(huì)使他們產(chǎn)生依附組織的更強(qiáng)傾向，現(xiàn)實(shí)組織中存在大量的事件對(duì)人的行為產(chǎn)生影響，當(dāng)個(gè)體以情感承諾為主時(shí)，他們受到的影響會(huì)比較小，從而能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)，而以繼續(xù)承諾為主的個(gè)體，則更可能會(huì)偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。

四、提高知識(shí)員工的組織承諾水平的建議

1.創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化

知識(shí)員工的工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡(jiǎn)單、平等的人際關(guān)系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。因此，企業(yè)應(yīng)該充分做到“以人為本”，為知識(shí)員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供自主的工作環(huán)境，讓他們?cè)谟鋹偟沫h(huán)境中工作。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該積極為知識(shí)員工解決工作和生活中的困難，從而使其真正做到忠于企業(yè)、熱愛企業(yè)。

2.建立合理的績(jī)效評(píng)估體系

知識(shí)員工非常重視各項(xiàng)制度的公正性，因此制度的公正性比合理性更重要。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地了解到只有團(tuán)隊(duì)績(jī)效獲得提升，個(gè)人的成績(jī)才能得到充分肯定，并幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，促使員工與組織結(jié)成利益共同體，使知識(shí)員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，合理的績(jī)效評(píng)估體系能有效地增強(qiáng)員工的組織承諾。

3.建立全面科學(xué)的薪酬管理體系

全面薪酬管理是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的貨幣形式和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的其他間接形式，并且還包括個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，工作的挑戰(zhàn)性等難以用貨幣來衡量的形式。但全面薪酬管理應(yīng)建立在科學(xué)、公平原則的基礎(chǔ)上，因?yàn)橹R(shí)員工會(huì)通過橫向與縱向比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

與其他類型員工相比，知識(shí)員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的富有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)成就，有著持續(xù)不斷的追求。對(duì)知識(shí)員工而言，最重要的是結(jié)合他們的核心需要和驅(qū)動(dòng)因素，把企業(yè)內(nèi)部的報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)，構(gòu)造成“自我超越”激勵(lì)的有效機(jī)制，建立起關(guān)鍵指體系和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，很好地體現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，形成良性激勵(lì)的文化氛圍。

5.建立人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)知識(shí)員工具備各自的專業(yè)知識(shí)，具有較強(qiáng)的吸引能力和實(shí)踐能力，因此，他們對(duì)知識(shí)的渴求程度往往高于普通員工。企業(yè)應(yīng)該對(duì)知識(shí)員工給予足夠的重視，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，給他們創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。可以通過組織業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、創(chuàng)建知識(shí)共享體系、組建學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)等方式，進(jìn)一步提升知識(shí)員工的能力素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于知識(shí)員工的吸引力和凝聚力。

6.建立決策參與機(jī)制

知識(shí)員工不但要求在自己工作范圍內(nèi)有高度的決策權(quán)，而且希望對(duì)公司較高層面的決策有所影響，這就要求企業(yè)管理者一方面要保持企業(yè)信息的共享，使知識(shí)員工時(shí)時(shí)了解公司運(yùn)作情況，另一方面要認(rèn)真傾聽和重視知識(shí)員工的意見和建議，與他們一起討論有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃和方案，鼓勵(lì)他們參與決策的積極性，提高組織承諾水平。

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