對緊密型非正式組織的探索

[摘要] 認清非正式組織的類型對增強企業活力、促進企業發展具有現實意義。通過分析，我們發現緊密型非正式組織對企業發展利弊最為明顯，在此基礎上，初探正確對待緊密型非正式組織的策略。

[關鍵詞] 非正式組織 緊密型

非正式組織概念的提出者、行為科學組織理論家喬治·埃爾頓·梅奧認為，非正式組織是指存在于正式組織中，人們在共同工作中所形成的靠感情和非正式組織規則連接的群體。此后，勒特利斯貝格爾與威謙·J·迪克森合寫一部關于‘霍桑實驗’的《管理與工人》的著作，對非正式組織問題進行了深入的探討，使‘非正式組織’的概念愈來愈引人注目。了解和引導正式組織對于企業管理者來說，是一件必然要面對的問題。

一、非正式組織的類型

在當代學界中，對非正式組織的劃分類型多種多樣。企業非正式組織從“安全性”和“緊密性”考察劃分。所謂“安全性”是與“破壞性”相對應的，凡是積極的正面的、有益的活動都是“安全的”，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要增強組織的凝聚力。有益于組織成員的溝通，有助于組織目標的實現等;凡是消極的、反面的、有容的都是“危險”的。比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，使素質、高績效員工流失等。所謂“緊密度”，是與松散性相對應的，凡是有固定成員、有固定領導而小道消息又特別多的，都是“緊密度”高的;相反則是“緊密度”低的。

我們姑且假設緊密型是因變量，而安全性是自變量，二個不同指標的綜合作用下，低緊密性非正式組織產生消極型、興趣型兩種類型非正式組織；高密度型非正式組織產生則會產生積極型、破壞型兩種類型非正式組織。通過比較，我們發現高緊密型非正式組織的兩種類型：積極型、破壞型后果要大于興趣型和消極型，對企業的正負影響作用是最大的。管理者對該類型的非正式組織實施積極的引導政策，實現積極型的非正式組織，創造良好的工作氛圍激發員工的創造性，這樣的組織將是安全的；相反，將會造成企業間員工與管理當局關系緊張，采取主動。這樣的非正式組織自然是缺少安全性的。

二、緊密型非正式組織的特征

1.員工同質化。員工同質化是非正式組織存在和發展的基礎。一般而言，年齡、 背景和文化層次是非正式組織存在的潛在因素；另外，如果員工有相似的成長背景和價值觀，再加上長期在同一個組織共同工作，會使人們迅速達成觀點的一致；還有，當員工自身技能轉移困難，或者在市場上其技能價值不高，那么他們要求加入非正式組織的愿望就會強烈。以上方面為非正式組織的“緊密化”提供良好的條件。

2．強勢的領袖。非正式組織領袖一般都具有較強的權威性和感召力，這種權威是一種“個人魅力型權威”。通常緊密型非正式組織領袖更具有顯著的氣質、品格、才能以及相當的情感控制力。組織內部成員對此在行為上、心理上更易服從。這樣的領袖人物往往對組織內部成員發生重大影響。特別是對成員的態度和行為方面。

3.對穩定的組織。當組織發生變革時或者變革內容影響一部分員工的既得利益，而松散型的非正式組織在目標一致的前提下往往會迅速的“緊密化”，而當內部利益發生沖突時，往往在有必要的情況下迅速徹離。而緊密型的非正式組織在不適當的引導下通常會采取更強勢的決定。

三、正確對待緊密型非正式組織的策略

對組織中的有影響人物采取措施。首先，尊重非正式組織領袖并與之保持良好關系。每一個非正式組織都有一個核心人物，他的影響力能超過同級正式組織的負責人。因此，對待非正式組織的核心人物，要尊重并肯定他在非正式組織中的地位和威信，取得其信任并與之合作。

在溝通渠道上進行整改。在溝通渠道上可以從兩方面著手：一方面，強化正式組織的信息傳遞功能。在這里，不但要解決信息自上而下的傳遞功能，同時要重點解決自下而上的傳遞渠道，大部分的組織在這個方面的功能較弱。另一方面，引導非正式溝通。考慮到非正式溝通對緩解工作壓力，增進人際關系的作用，管理者可以適當的考慮更多地創造機會，在組織內部正確引導非正式溝通渠道，從而使上下級之間，同級之間，有更多的機會了解、溝通，最終使組織能夠健康發展。

保持員工的多樣化、差異化。非正式組織的同質化使員工在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的 “緊密化”提供良好的條件。所以盡量保持員工的多樣化、差異化是消除非正式組織負面效果的良好方法。

關注關系相對獨立的員工，經常與他們進行交流溝通，聽取他們的意見，以保持考核的公正性。另外，堅持制度的嚴肅性，盡量保證員工工作量的飽和也能弱化非正式組織的力量。非正式組織的“緊密化”是非正式組織力量的形成和發展的過程，也是對組織施加影響的過程，這種影響有時是有益的，但有時會演變成不可接受的對立和沖突。組織的管理者應該時刻警惕非正式組織的“緊密化”傾向，及時有效的引導和控制這種力量，在組織內部建立起一種新型的正式組織結構關系，在這種新的組織結構關系中，關注組織的人性化特征和社會成員的個體利益，這是最大限度消除非正式組織消極影響的根本之道。

總之，緊密型非正式組織的存在，并非全是有弊無利，而在于如何用運用其特征進行正確的導向。管理者若能體會其所發生的影響，設法找尋那些具有影響力的非正式領袖，使之與機構目標相結合，未必不產生良好的功用。所以我們研究組織，對此問題不能不加以注意。

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