家族企業高層管理者跳槽問題研究

[摘 要] 家族企業已經成為我國目前經濟發展的一支勁旅，但同時也面臨著發展困境。目前高層管理者跳槽現象極其嚴重，使家族企業的發展面臨更大的壓力，并引起了一些家族企業所有人的恐慌。為了企業的未來長遠發展，家族企業必須尋找留住高層管理者的方法。本文從五個角度就如何解決家族企業高層管理者跳槽問題提出了對策建議。

[關鍵詞] 家族企業 高層管理者 跳槽

管理者是組織的心臟，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰。高層管理者對家族企業的組織總體目標負責，其決策對家族企業的興衰起著決定性的作用，有助于家族企業更加快速穩定的發展。但近年來，家族企業高層管理者跳槽頻繁的現象日趨突出。在此嚴峻的形勢下，家族企業必須考慮企業內的高層管理者為何跳槽，如何留住高層管理者的問題，以確保企業的長遠發展。

一、 家族企業與高層管理者的概念

1.家族企業的概念。本文給家族企業下的定義為：首先強調了家庭或家族擁有企業的所有權或所有權的控制權。家族企業在經營管理上通常采取三種情形:一是由家族成員直接經營管理企業，即兩權合一形式;二是聘請外部職業經理經營和管理企業，即兩權分離形式;三是所有者與外部職業經理共同經營管理。但無論采取哪一種形式，企業是否是家族企業，關鍵在于家庭是否擁有企業的所有權，以及家族是否承擔著企業經營的主要風險。

2.高層管理者的概念。高層管理者是指對外代表組織，對內擁有最高職位和最高職權，對組織總體目標負責的管理者。最主要的任務是履行委派給他的那些關鍵職能;本質是做出戰略決策，但戰略決策并非一種持續不斷的工作，并非每天都要做出這種決策。

二、家族企業高層管理者跳槽的現狀和特點

隨著經濟的快速發展，家族企業的高層管理者也不段出現跳槽，可以從中總結出目前高層管理者跳槽的現狀和特點，主要有以下幾個方面。

1.高層管理者跳槽率上升。由近幾年的各大媒體報道可以看出，高層管理者跳槽是極為頻繁的，而且跳槽率呈不斷上升趨勢。

2.新興行業高層管理者跳槽率較高。在一些新興行業中，特別是IT行業的高管跳槽更為頻繁。實際上，IT行業職業經理人的工作變化天天都在發生。業界相信，IT圈內高級職業經理人的動蕩還將長期持續下去。

3.同行跳槽嚴重，特別是跳槽到競爭公司。從高層管理者跳槽中可以發現，大部分高層管理者并非是跨行業跳槽，而是在相同行業之間跳槽，而且經常是加入到競爭公司。

4.高層管理者集體跳槽情況增加。與以前的家族企業高層管理者跳槽相比較，以前都為一個或兩個高層管理者跳槽，但現在高層管理者集體跳槽現象更為普遍。

三、家族企業高層管理者跳槽的危害

高層管理者頻繁跳槽現象目前基本上被認可，但同時也給家族企業帶來了極大的危害。

1.商業機密外泄造成經濟損失。高層管理者掌握著企業內部的絕大部分商業機密，其跳槽極其容易導致原企業的商業機密外泄，這樣就會給企業帶來嚴重的經濟損失。如：希望集團高層管理者竊走商業機密造成逾千萬損失。

2.影響公司聲譽和員工心態。高層管理者跳槽不僅是人才流失的問題，而且會影響到企業在社會上的聲譽，影響到員工對未來的信心，降低員工的工作熱情，從而對企業的發展帶來極大的阻礙。

3.影響公司生存發展。高層管理者的跳槽不僅會阻礙企業的發展，甚至會使企業倒閉，無法回生。

四、家族企業高層管理者跳槽的原因分析

在各種形式的企業類型當中，家族企業人才的跳槽率是最高的。其原因主要有以下幾個方面。

1.家族企業自身的管理問題迫使高層管理者離開。

(1)企業治理方式。家族化企業實際上就是企業主家庭的一種擴大。家族化企業中難有清楚的黑白是非界限，傳統的家族管理色彩依然很濃，必將影響其發展。

(2)制衡和監督。家族企業中的能人，在企業取得一定成績后，容易居功自傲，緊接著便會獨斷專行、排除異己，形成“一言堂、家族人治化管理”，這樣，在企業內部沒有任何制衡和監督的情況下，一旦決策失誤，企業就會陷入絕境。

(3)任人唯親。家族化管理最顯著的特點就是任人唯親，這在企業的創業階段是可以理解的，甚至可以說是正確的，因為我國的信用體系不夠完善。但發展到一定階段就顯示出其弊端了。

(4)血緣關系。股份制的民營企業，合作者往往是親戚，如果合作者是“外人”，則在利益分配問題上鉤心斗角，當然，自己人也會反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關系，在家族另有一份潛規則在約束。企業誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業內部，也許就是企業自身。

(5)創新精神。粗放管理模式導致的最直接后果就是外來高層管理者的潛力不能充分發揮，企業主在創業初期基本都是自己主導一切，一切事情的處理機制通常就是自己指導下面的人做，下面的人做事只按要求做事，也不懂得發揮自己的潛力，而科學規范的經營方式強調的就是員工潛力和團隊協作。

2.高層管理者自身的原因。隨著經濟的快速發展，科技不斷創新，企業為求發展，對高層管理者的自身能力要求也不斷提高，而很多的高層管理者無法使自身能力上升到更高的階段，也就達不到企業對其要求。同時，經濟的快速發展，人們對物質生活的要求也不斷提高，在工作中對薪酬的要求一般都是在第一位，更高的收入更能達到自己的工作要求，高層管理者對這一要求也是一樣的。

3、中國職業經理人市場的不成熟、不完善，也是導致無法更好留住高層管理者的重要原因。

(1)供方空虛。中國經濟的高速發展，家族企業遇到了管理瓶頸，尋找合適的職業經理人成為國內企業強烈的內在需求；但是中國總體的商業環境還不成熟，從本土企業成長起來的職業經理人數量不僅少，周期也長，同時各個企業都處于發展階段，普遍管理水平不規范，造成了職業經理人對“水土”的依賴性極度提高，不僅跨行業的人才流動極為困難，就是同行業之間的高層管理人員流動，也要冒很大風險。

(2)評判標準缺失。職業經理人以銷售其專業的經營管理才能為生計，企業聘用職業經理人，首先必須能夠判斷其經營管理才能的高下，然后再看他是否適合本企業的需求。

五、家族企業如何留住高層管理者的策略建議

高層管理者跳槽導致人才流失，緣于企業對人才的重視程度不足，沒有健全的人力資源管理機制。根據前面的分析，家族企業可以從以下幾方面著手來留住高層管理者。

1.家族企業應堅持走現代企業經營管理之路。現代企業經營管理就是指以新的經營管理理念，新的經營管理模式，新的經營管理制度來對企業加強經營管理，注重以人為本的管理思想。

(1)建立現代企業制度。實踐證明，公司制是適應社會化大生產要求的一種較為科學的企業制度，也是現代企業制度的重要形式。

(2)實施科學管理。事實證明，家族企業采取現代管理方法仍具有強大的生命力。通過建立企業管理信息網絡系統，改變傳統嚴格專業和部門分工下的科層制組織模式，減少不必要的管理環節，提高經營管理效率。

(3)變短期激勵為長期激勵。當前世界上企業薪酬激勵方案主要是風險年薪制和持股期權激勵機制。轉型中企業因為不停地處于改制和變化中，自然比較重視長期激勵機制。激勵高管必須有一個長期激勵與約束機制。

2.家族企業所有者努力提升自身素質。家族企業所有者自身要加強學習，提高認知水平和管理水平；要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。

3.高層管理者努力提高自身素質。除了家族企業采取措施來留住高層管理者外，高層管理者自身也應該從很多方面不斷提高自己，推動家族企業的發展。

4.政府應完善職業經理人市場。職業經理人市場的完善與否，是決定高層管理者跳槽的一個重要因素，只有完善規范職業經理人市場，才能減少高層管理者跳槽的損失，使企業更好地發展。

(1)不斷完善相關的法律制度與法規體系。健全和完善相關的法律制度與法規體系是中國職業經理人走上健康發展軌道的有力保障。

(2)大力推進政府改革，弱化政府對經濟的直接管理，真正做到政企分開。政府在不斷加強宏觀調控的同時，減少政府直接干預企業的行為，為企業的職業經理提供發展和壯大的廣闊平臺。

(3)全力培育企業集團。在經濟一體化和全球化的新形式下，參與國際競爭，只靠中小企業是不行的。因為職業經理人形成的一個重要標志是必須有一批帶領以中國資本為主體的跨國集團企業在全球市場中游刃有余的頂級職業經理。

(4)進一步改革行政審批制度，簡化辦事程序。政府改革行政審批制度，簡化辦事程序是使企業的經營權真正得到落實的保障。

綜上所述，中國經理職業化緩慢的重要原因之一，是中國遠未形成職業經理人市場。所以應在堅持黨管干部的基本原則下，政府應按照市場的經濟要求將職業經理人當作生產要素里人力資源中極為重要的組成部分，轉為市場化配置，使企業能夠通過社會職業經理人市場或各自企業的職業經理人市場來配置企業的經理，并能夠對其實行有效的激勵和約束，以其績效決定升降和去留，從而營造職業經理層形成和發展的良好環境。

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