人力資源招聘程序化與非程序化問題的研究

[摘要] 在現代人才競爭日趨激烈的環境下，如何改善傳統人力資源招聘體系，提高人才招聘的有效性已提上人力資源管理工作的日程。本文從程序化人力資源招聘存在的問題分析入手，就人力資源有效招聘問題，對非程序化人力資源招聘的必要性、程序化與非程序化招聘的管理等問題進行了深入探索。

[關鍵詞] 人力資源 非程序化 招聘

現代企業人力資源招聘中，經常會出現以下現象：某一應聘者在經過規范的程序化招聘考評后，表現出眾，各項測量指標均非常好，但應聘者入職后卻表現平平，工作效率低下，對工作沒多少熱情。分析出現此類現象原因是：傳統的招聘體系和程序已無法高效地為企業篩選優秀人才，已經對招聘工作的有效開展造成了較大程度的影響。在人才競爭日趨激烈的現代社會，改善傳統招聘體系的工作已經提上人力資源管理工作的日程表。

一、程序化人力資源招聘存在的問題

程序化人力資源招聘是采用定量的考評分析方法，主要是通過信度和效度的測量來實現考評招聘的，是一種數量科學方法的招聘模式。信度是指測試的可靠程度和客觀程度，即測驗的一致性；效度也就是有效性或者正確性，是指一種評判技術能夠真正衡量它所要衡量的對象的程度。但是，人力資源管理是管理學的一個學科分支，管理學是一門不精確的科學，這是因為管理是以人為核心的科學，就科學現有的理論并不能完全解決人的心里意識問題，對于人的非理性行為更不能精確描述。因此，在實踐運用中，程序化人力資源招聘存在不精確性與缺陷，主要體現在如下幾個方面：

1.招聘程序管理的一致性缺陷

人力資源招聘管理過程以程序化為主體，程序化就意味者一致性，一致性必然導致對每個人都適用的共性要素的管理。例如：對就讀學校偏好的選擇；對學歷要求的選擇；對專業選擇的要求；對學歷選擇的要求；對職稱、職務選擇的要求；對經歷和經驗的選擇的偏好；對性別、年齡、家庭、出身、環境背景的選擇要求等等。再如：招聘時的報名程序、篩選程序、筆試程序、面試程序、錄用程序等等。這些一致性從某種程度上體現了其科學性，并在實踐中不斷總結完善，但無論怎樣總結完善，其管理程序的一致性也會使一部分具有卓越能力和具有極大潛能的人才資源流失。原因則是那些具有卓越能力和具有極大潛能的人才，他們一般都具有十分突出的個性，這種個性與程序化之間具有沖突，或者對于程序化說是一種本身的缺失。從人力資源的創造價值角度來看，是招聘程序化管理的缺陷，這種缺陷是因為一致性造成的。

2.招聘程序管理的差異性缺失

程序化招聘管理差異性缺失主要體現為對所招聘人才共性能力把握較準確，而對人才的差異性能力把握存在缺失。目前的人力資源管理理論與實踐對這方面問題認識、研究、重視的不夠，在我國人力資源招聘管理中，這方面的缺失表現的尤為突出。而“有效的招聘方法能幫助公司利用優先的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優勢最大化，公司必須選擇能快速和經濟地挑選出最佳候選人的招聘辦法”。程序化招聘管理的一致性缺陷與差異性缺失，只能使人力資源招聘在某一個深度層面上獲得一致性，招聘管理中量化的一致性必將錯失具有突出個性人才，差異性缺失必將導致招聘管理對具有個性人才深入認知、考評和職位提供的缺失。大凡具有深度創造力的人才都具有某種獨特的個性，這種個性在程序化考評的價值觀和認知理念中使具有形式上的缺陷的，同時程序化招聘模式也決定了不會去深度挖掘這種類型人才內在品質和創造力。

二、非程序化人力資源招聘的必要性

所謂非程序化人力資源招聘，是指能夠以人才及人才個性為人力資源管理的核心理念，以最大限度得到人才而打破程序限制為有效途徑的人力資源管理。程序是死的，如果人力資源招聘者的人力資源招聘管理不能打破程序對人才的限制、埋沒。阻隔。甚至扼殺等副作用，程序化招聘一般只能招聘到人力資源平均水平及以下的人才。

根據“冰山理論”，人的才能或素質分為可見部門——“水上部分”和不可見部分——“水下部分”。“水上部分”包括基本知識、基本技能，這些知識可以通過學習得到，各種學歷證書、職業證書可以用來證明應聘者這方面的能力，或者可以通過專業考試來驗證。而“水下部分”是人的潛在的能力或素質，它們構成整個素質中的大部分，只有在比較長的時間內我們才能夠觀察到一個人潛在的能力。

現代企業的發展依靠企業中的人才，企業的競爭是人才的競爭，如何將人才招聘到企業中關系到企業的生存與發展。在程序化招聘理論指導下，招聘者只要招聘到能夠勝任該招聘崗位的人才，任務即告完成。為此，招聘者根據應聘者掌握的知識和技能來確定崗位人選。這樣，雖然能夠招聘到與崗位匹配的人才，但這種做法忽視了人的潛在能力，往往不能招聘到具有較好“潛在素質”的人才。誠然，擁有豐富專業知識固然重要，但是否真的具有較高水平來管理一個公司？是否有能力管理自己的團隊？是否能將專業知識與實際有效地結合？他們對崗位的了解及把握程度如何？這很難說。知識與操作技能對于工作的完成是重要的成分，然而它們相對來說比較容易獲得或發展，通過培訓比較容易見成效。而人的創新能力和潛在素質如：社會角色、自我概念、特質和動機等，是比較難以評估和改進的，但是它們對于工作的進行具有不可忽略的價值。

三、人力資源招聘程序化與非程序化的管理

具有創新能力的人才和卓越潛力的人才一般都與程序化具有某種天然的沖突，如何在人力資源招聘管理中發現、挖掘這樣的人才，需要對人力資源管理結構進行有效的構建，即人力資源管理招聘的程序化與非程序化相結合才是有效招聘。從量化的角度來說，人力資源程序化招聘部分只能占整個招聘的80％，而非程序化的人力資源深度招聘要占整個招聘的20％左右。

1.程序化招聘的管理

任何企業開展招聘工作前，都要進行工作分析，制定明確、詳細的工作說明書和科學、標準、專業的流程化招聘程序，按照崗位需要，制定考評指標，并對考評指標一一細化說明。這樣有利于招聘工作的有序進行并確保提高招聘有效性。在組織面試前，提前對面試官，授權分工，并進行招聘工作的培訓。面試官須是一個公正的人，且需對招聘工作充滿熱情，并須注意自身的形象；通過明確的分工，面試官可以知道在面試的過程中注意考察應聘人員的哪些方面，做到考察詳實；通過對面試官的培訓，可以使其掌握相應的面試技巧，并為以后的招聘工作打下良好的基礎。通過上述招聘前的準備工作，加強程序化招聘工作的管理，為提高招聘有效性提供有力保障。

2.非程序化招聘的管理

如果要實現非程序化的有效招聘，解決程序化招聘對應聘者信息的虛實難辨，以及程序化招聘對應聘者創造性思維與創新能力人才的桎梏，就要求企業內部的管理者或人力資源管理團隊具有以人才能力為核心標準的責任力，具有結構性洞察與直覺判斷人才的敏銳能力；人力資源管理團隊具有經驗、知識、程序化操作、非程序化捕捉、直覺判斷、理性決策等知識力和理性力。非程序化招聘就是要允許招聘在組織人力資源管理中是以非常規模式進行的招聘。非程序化招聘管理則是要對人力資源管理者或團隊加以高效的激勵機制，以便激活人力資源管理者或團隊的責任力、知識力和理性力，最終提高非程序化招聘的有效性。

3.程序化與非程序化相結合是招聘工作有效性的保證

程序化招聘可以從數量科學的方面了解到應聘者基本的能力素質和知識結構，但其的一致性缺陷與差異化缺失，只能使人力資源招聘在某一個深度層面上獲得有效性，招聘工作中量化的一致性又錯失具有突出個性的人才，而非程序化招聘恰是依靠人力資源管理者或團隊的責任力、知識力和理性力，選拔具有“潛在素質”的人才，彌補了程序化招聘的不足。因此，程序化與非程序化招聘工作相結合，可以較好保證企業招聘工作的有效性，為企業增強了核心競爭力。

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