運用需要層次理論來提升員工敬業度水平

你的員工為了什么而工作？為誰工作？是為了僅僅賺到養家糊口的薪水滿足低層次的需要而工作，還是為了滿足高層次的需要，把工作當事業，在事業中奉獻自身的激情而工作？如果你希望他們只為你的企業而工作．那么你很難得到他們的敬業和忠誠。

一、需要層次理論概述

人類有五個層次的需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。其實質指出了人的需要具有層次性、階段性。人的行為受需要的支配和驅使，由此類需要產生的行為（如敬業行為）同樣也具有層次性、階段性。

馬斯洛認為，自我實現者表現出對其喜愛的工作顯示出巨大的潛能的特征；在人格上表現出，他從事工作的目的不是為了金錢、名譽、權力，而是視工作為最高的享受；在通向自我實現的途徑上，往往忘我地體驗生活，全身心地獻身于事業，要“傾聽自己內在沖動的呼喚”，讓自己的潛能自發地顯現出來等。

二、員工敬業度含義與影響員工敬業度水平因素

1.員工敬業度的含義

雖然研究者對員工敬業度所下定義不盡相同，但都普遍認為衡量員工敬業包括兩個方面:一是指員工是否熱愛本職工作，盡最大努力把工作做好，以實現自我價值;二是指員工對企業的是否有認同感和歸屬感。敬業在層次上可分為:行為特征、情感體驗、認識特征與持有態度。行為特征有以下特征:一是樂于宣傳（say），二是樂意留下（stay），三是全力付出（strive）。情感體驗上有強烈歸屬感與忠誠感。認識特征上能認識到企業的發展與自身的發展是一致的。持有態度上能夠企業的發展做出正面的評價。

2.影響員工敬業度水平因素

蓋洛普公司通過對影響員工敬業度的敬業環境來說明員工敬業度的影響因素，它們是，工作環境/程序：該因子涉及工作的硬件環境——例如安全、衛生、薪酬、福利等，這一層次主要屬于生理與安全需要。直接主管：該因子涉及員工直接主管的行為——例如選拔、表揚、培養、信任、理解和紀律，這一層次主要屬于尊重需要。團隊/同事：該因子涉及員工對團隊成員的看法——例如合作、共同目標、溝通和信任，這一層次主要屬于歸屬與愛的需要。公司整體/高層管理：該因子涉及公司政策和領導人——例如員工對公司使命和戰略或領導人能力的信任，這一層次主要屬于安全需要，對未來發展有把握感與控制感。個人承諾/服務動機：該因子涉及員工自身對公司和顧客的承諾——例如員工對公司的自豪感，終身為公司服務的可能性，這一層次主要屬于自我實現的需要。

通過一系列定性和定量研究，形成了有層次的“敬業階梯”，如圖所示：

“敬業階梯”圖

三、具體運用

1.低層次需要 這些需要在培養企業敬業環境與員工行為上有著優先部分滿足或完全滿足的迫切要求。如為員工提供清晰的工作職責范圍，安全、衛生的工作環境，必要的材料與設備等，合理公平薪酬與福利體系，提供一致明了的公司使命和戰略等因素（條件），用以增加員工的安全感與控制感，能夠在最大限度上提升員工的滿足度，進而影響員工敬業度。

如果薪酬福利的設計讓員工連滿意感覺都談不上，怎能讓員工敬業？薪酬福利作為一種內容激勵措施，必須注重其公平性。但是國內公司管理層認為，促進員工敬業就是要對員工“很好”、很體貼，實際上可能只是提高員工滿意度。翰威特實證研究表明：滿意的員工可能敬業，但是并不一定完全敬業，讓員工滿意是讓員工敬業一個重要的必要條件，而非充要條件；同樣，滿意度低的員工也不一定不敬業。可見，只有當具體工作中的敬業因素阻礙被清除時，員工敬業度提升才能被啟動。

在部分或完全滿足員工低層次需要基礎上，企業管理者下一步應該重點關注是哪些因素能帶來敬業度的提升（稱之為滿意度對敬業度的影響力指數）。而不只是找出導致最低滿意度的因素，并花大力氣完善這些因素。如果說導致員工滿意度低最主要因素來源于福利板塊，但是這一因素對敬業度的影響力指數不高的，管理者就應該部分地滿足員工對福利板塊的需求。為高效地提高員工敬業度：第一個是看滿意度；第二個是看哪些滿意度因素對敬業度有更大的影響。

2.自我實現的需要，馬斯洛認為一個人一旦有了這種高層次需要的體驗后，會通常認為高級需要比低級需要具有更大的價值，會傾向于優先滿足高層次需要。

隨著社會經濟的不斷發展，人們的生活水平也不斷提高，人們對體現在自身工作中價值的需求也在不斷增長。即人們在不斷追求自我實現，這樣就為敬業觀念的培養提供了必要的土壤。于是人力資源管理的實踐中，可以優先完全滿足或部分滿足員工的諸如工資、福利等物質性低層次需要的基礎之后，著重解決并滿足員工與工作有關的高層次需要，如員工針對性較強的職業生涯規劃，讓員工在工作中有機會學習、發展提升自己；員工在管理中的合理的授權，塑造積極與和諧企業價值觀與企業文化，努力培養員工敬業行為的企業環境。

如進行職業生涯管理，企業應采取一系列旨在開發員工的潛力的措施，幫助員工完成自身在工作中的價值。有效的員工職業生涯管理，可以幫助核心員工明確自身的前進方向，在目標的激勵下不斷努力工作，不斷產生成就感，從而保持和提高其工作的積極性。

四、結論

滿足和解決影響員工敬業度因素（條件），應該根據解決這些因素的難度與條件成熟與否，有針對性為員工提供不斷敬業的敬業環境，不失時機、分階段地為員工提供以內容激勵理論為倡導的激勵措施，員工敬業行為在最大可能的情況下將會出現。

參考文獻:

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