工作壓力與工作倦怠相關研究理論綜述

引言

工作壓力是壓力研究領域的重要范疇，從多種不同的研究角度可有多種不同的定義，綜合而言主要有兩種不同的理論：工作壓力的靜態學說和工作壓力的動態學說，諸多定義都是從這兩個方面出發的。（于文宏、李焰，2006）

（1）靜態學說：主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定，從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應說、主體特征學說。（孟曉斌，2004）

（2）動態學說：主要是指將工作壓力理解為是一個動態過程，既包含壓力源和壓力結果，又包括壓力一系列作用過程的系統概念。

現代社會中，工作緊張、競爭激烈、社會變遷快速，每一個在參與社會工作過程中的個體都感受到不同程度的壓力。由工作過度壓力而產生的“工作倦怠”問題讓普遍管理者相當頭痛。所謂工作倦怠就是：長期的情感耗竭、身體疲勞、工作參與程度降低和工作成就感降低等。Pines（1980）等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。工作壓力與個體心理健康關系的命題一直是眾多健康心理學研究者感興趣的研究方向之一。

一、工作壓力的相關理論

現今和工作壓力有關的理論主要包括：

（1）個體—環境適應理論

（2）工作要求—控制—支持模式

（3）Lazarus的認知交互作用理論

1.個體—環境適應理論

French，Caplan和Van Harrison（1982）提出的個體—環境匹配理論是在工作壓力領域中得到廣泛接受，并已得到大量應用理論。該模型的理論基礎是：行為是個體與環境之間的功能，環境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French等人認為引起壓力的因素不是單獨的環境因素或個人因素，而是個人和環境相聯系的結果。只有當個性特征與工作環境相匹配，才會出現較好的適應。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型，第一種類型的不匹配是指人們對自己的看法與人們對環境的看法之間的不匹配，第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體—環境匹配理論是研究者將工作環境和個體需求結合起來考察，而不是只強調環境或個體一個方面的特點，因此是一個更全面的、可能更能準確揭示工作壓力成因的理論。Parkes，Styles和Broadbent（1990）運用在計算機上完成揀信任務實驗研究，對這一理論進行了檢驗，研究發現被試理想的工作要求水平和對工作的控制對工作成績（準確性和速度）有顯著影響。

理論的優缺點：這一工作壓力研究模式在思想上是一個重大發展，但是由于它只強調人和環境之間的適應是靜態的，而沒有考慮其動態性，也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化，并且會因為特定的工作情境而改變的情況，因此在應用中結果有一定局限性。

2.工作要求—控制—支持模式

該模式是以Karasek（1979）提出的工作要求—控制模式為基礎，在20世紀80年代后，由研究者又加入社會支持的維度，進而發展成為工作要求—控制—支持模式（簡稱JDCS模式）（Van Der Doef et al，1999），它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。

Karasek認為，工作活動中包含兩個關鍵特征：工作要求和工作控制，它們共同影響著工作壓力。工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務量和困難程度的因素，即壓力源，如工作負荷、時間緊張、角色沖突等，而工作控制則反映了員工能夠對自我工作行為施加影響的程度。工作壓力不單獨取決于某一方面，而是在于二者之間的交互作用。這個模型包含兩個基本假設：①高工作要求、低工作控制導致高工作壓力。②當工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下，高工作要求非但不是壓力源，反而是對員工的激勵因素，產生所謂“有益的壓力”（good stress） 。

理論的優缺點：這一模式一經提出，至今仍受到研究者的關注，并在不斷地得到檢驗。Van Der Doef和Maes在對JDCS模式20年研究的綜述中，發現大約一半的研究支持JDCS模式的假設。對于有一半研究結果不支持JDCS模式假設的現實，他們認為不是理論模式的錯誤，而是研究方法中的問題所致。JDCS模式的實用價值是讓企業管理者增強員工對工作的控制和社會支持，改善員工的身心健康，這是在組織層面上的壓力管理研究，這在操作上具有很大的挑戰性。目前，多數研究還是在檢驗JDCS模式的假設，只有少數研究根據這一模式考察了干預效果，結果也并不一致。

3.認知交互作用理論

Lazarus（1966），Lazarus和Folkman（1984）的壓力認知交互作用理論（Transactional Model）是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模型，Lazarus把壓力當作一個過程，認為工作壓力是人和環境之間的一種特殊關系，個體和環境的關系無論在時間上、工作任務或活動上，都是動態關聯的，它們的關系總是在變化著的，而不像傳統的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態不變的。

Lazarus認為壓力的產生存在著兩個階段的認知評價過程。第一階段：個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰性或威脅，第二階段：對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價，當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時，工作壓力便產生了。該理論的核心點是，壓力既不是環境刺激，不是人的性格特征，也不是一個反應，而是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系。交互作用理論全面概括了壓力的構成要素，強調工作壓力是個體與環境之間的動態交互作用過程。

理論優缺點：這一理論對數據的涵蓋性和易檢驗性，使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究，在近年來越來越活躍，而交互理論更多關注個體層面的研究，Brief和George認為，如果只去注意研究個體，而不去研究組織層面，組織心理學家就是沒有盡到自己的社會責任。

二、工作倦怠的相關理論

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“Journal of Social Issues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等。

Maslach等（Marlash，1986）將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的單維度理論。

工作倦怠的測量與結構問題是工作倦怠研究的重要問題。國外學者對此問題30年來一直未能達成共識。MBI和BM是工作倦怠研究中應用得最為廣泛的測試工具（時勘，1996）。Maslach等（Maslach，1982）提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三個維度，并據此編制了工作倦怠調查問卷MBI（Maslach Burnout Inventory ，簡稱MBI）；Pines等人認為（Pines，1980）工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面，他從衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的單維度理論BM（Burnout Measure，簡稱BM）。

從總體上來看，國外關于工作倦怠結構的研究，無論是采用MBI還是BM，大多數研究都支持倦怠的三因素結構模型，但是這些研究都是以刪除一定的問卷項目或允許項目誤差項之間相關為代價的。

在國內的實證性研究方面，李超平、時勘（2003）第一次在國內使用和修訂MBI-GS，采用探索性因素分析和驗證性因素分析，得到了較好的構想效度，證實了MBI－GS的三因素結構。李永鑫等參考國外相關工作倦怠問卷，經過開放式訪談和問卷調查等程序，編制了適用于中國文化背景的工作倦怠問卷（Chinese Maslach Burnout Inventory ，簡稱CMBI），探索性因素分析的結果證實了CMBI的三因素結構。

三、總結及問題提出

西方學者關于工作壓力的研究流派眾多，豐富了這一領域的研究內容，工作壓力研究雖然已進行了多年，但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集中在了解工作壓力產生的原因及其后果，并取得了較為一致的結果。但從研究方式來看，進行比較研究較少，只在一個職業群體中進行研究，從而推及其所有對象，這樣得出的結論容易出現以偏概全的問題。

壓力的研究具有其行業差異性，而且對具體某個行業的壓力所產生的負面表現的干預，已經逐漸成為國內外很多對壓力的實證性研究者都力求解決的一個重要問題。因此，現今中外的學者在現有的理論框架下對具體行業的壓力和工作倦怠進行的現有實證性研究已經相當多，特別是在教師、社會工作者、醫護人員、消防員等職業上。

中國這個社會經濟發展如此迅速的國家，各類行業的增長速度都是驚人的，高的行業增長率必然依靠企業有高投入，這種“投入”，在以腦力勞動為主的行業中，就表現為腦力勞動者們的高強度的工作付出，而這種高強度的工作付出也就意味著隨之定會在行業從業人員中產生過度的工作壓力。

當今國內仍沒有廣泛地對社會各主要行業的從業人員的壓力進行實證性研究，而各行業以及其從業人員的健康發展，都迫切需要開始進行研究，為進行壓力/倦怠干預提供初步的實證性結論，并提出針對行業特性的壓力進行干預的方法。

參考文獻：

［1］SPielberger CD， Reheiser EC. Measuringoccupational stress：the job stress survey.In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe（Eds.）Occupa 2 tional Stress：A Handbook， 1995.

［2］黃紅.壓力影響因素及因素相互關系探討［D］.暨南大學，2003.04.

［3］孟曉斌.管理者工作壓力、自我效能感與工作績效關系研究［D］.浙江大學，2004.12.

［4］Parkes K R，Styles E A，Broadbent D E.Work preferences as moderators of the effects of Paced and unpaced work on mood and cognitive performance：A laboratory simulation of mechanized letter sorting.Human Factors ，1990，32：197-216.

［5］Van Der Doef M， Maes S.The job demand-control（-support）model and psychological wellbeing： a review of 20 years of emlpirical re2 search.Work Stress，1999，（2）：87-114.

［6］石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性［J］.心理科學進展，2002，（4）：433-438.

［7］Cooper，C.L.and Marshall，J.Understanding Executive Stress，Macmillan Press，London，1978.

［8］Summers T P，Decotiis T A，DeNisi A S.A Field study of some antecedents and consequences of felt job stress. In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe（Eds.）Occupational Stress：A Handbook，1995.

［9 ］李永鑫，吳明證.工作倦怠的結構研究.心理科學，2005，28，（2）：454-457.

［10］李永鑫.工作倦怠及其測量.心理科學，2003，26，（3）：556-557.

［11］李永鑫，張闊，趙國祥.教師工作倦怠研究綜述.心理與行為研究，2005，3，（3）：234-238.

［12］李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響.心理學報，2003，35，（5）：677-684.

（作者系中山大學心理學系2004級應用心理學研究生）