堅持以人為本，提高管理水平

各級領導干部的管理對象都是自然的人。領導要做好管理工作，就要以人為本，研究人的心理、行為、需求，了解人的特性，并以此為基本出發點，實施對人的有效管理。

一、什么是以人為本

首先，以什么人為本？

從單位領導到職工，從個人到集體，都是一般意義上的人。那么，主要以哪些人為本，或者說以人為本的重點對象是誰？如果以人為本中的“人”泛指單位里的所有成員，那么誰又是以人為本的主體？也就是說，在人與人之間的關系中怎樣體現以人為本？

筆者認為，以人為本的重點應該是以廣大職工群眾為本，從個人和集體（大多數人）的關系上看，要以大多數人為本。誠然，領導者是單位的核心，作為職工，應該尊重、理解和關心領導，以單位領導為本。作為領導，則要尊重、理解、關心職工群眾，以職工群眾為本。正如一位專家說的：“領導和職工要相互為本，重點是領導要以職工群眾為本。”在我校后勤工作全面建設中，只有把以人為本中的“人”視為職工群眾，通過尊重、理解和關心職工群眾的物質利益和精神利益，才能充分調動人的積極性和創造性。

其次，以人的什么方面為本？

人是一個具有多重屬性的物質和精神的統一體。人有七情六欲，也有理想信念；有經濟利益，也有精神利益；有自然屬性，也有社會屬性。當我們在企業管理中實施以人為本時，到底應該以人的什么方面或者說以人的什么屬性為本呢？也許會有人說，以人為本就是以人性為本，即通過最大限度地滿足人的本性要求，達到調動人的積極性的目標。然而，人的本性卻是多方面的，最起碼有人的吃喝拉撒睡等自然屬性和追求在社會中自我發展的社會屬性，那么到底以哪個方面的人性為本呢？即使二者兼顧，也應該有個重點。

筆者認為，以人為本不能把人看作只有生理需求的自然人，如果以人為本的重點是以人的這種自然屬性為本，那無疑是把人看作“動物人”或“經濟人”。在這種觀念支配下，往往過分依賴工資、獎金等外在的激勵手段，而不是運用文化手段，這樣以人為本不可能實現最大限度地調動人的積極性的目標。因此，以人為本應該主要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。這主要是由理想信念在人的生存發展中的重要地位所決定的。理想信念屬于世界觀、人生觀、價值觀的范疇，同人的思想觀念、本質需要和人的發展密切相關，它在支配人的行為方面能起到積極的作用。只有解決了有關職工的愿望和動機的理想信念問題，才能使職工產生工作動力和勞動積極性。因此，在管理過程中貫徹以人為本的方針，突出和關注職工個人的理想信念，即把以人為本的重點放在人的理想信念方面，就能抓住人的靈魂。

我校后勤工作全面建設，就是要通過積極健康向上的以人為本的高校后勤文化建設，關注并指導職工樹立正確的理想信念，將單位的共同愿望與個人理想有機地結合起來，激發職工的創造力和聰明才智，更好地在自己的崗位上為全校師生員工提供優質的服務。

二、靠權威還是靠威信實施管理

一個領導能夠行使他的權力，首先要弄清楚權力的基礎。一般說來，權力可分成弱的和強的兩大類，弱的里面有3個權力：合法權、獎賞權和強制權，這是領導權威表現形式；強的里面有兩個權力：專家權和典范權，這是領導威信表現形式。

弱的權力主要包括以下三種：

1.合法權。平時大家常說的權力，就是合法權，也就是組織安排個人擔任某種職務，是最弱的一個權力。因為中國人有句古話，叫做“陽奉陰違”，別人表面上承認你、服從你，私下有什么想法你就不一定知道了。在過去的計劃經濟時代，組織安排很重要，因為資源由國家分配，但現在已進入了市場經濟時代，資源自由競爭，一切都靠大家共同的支持和認定，而不是僅僅靠組織的制訂。

2.獎賞權。它來自下級追求滿足的欲望，即下級感到領導者有能力獎賞他，使他覺得愉快或滿足了某些需求。

3.強制權。它來自下級恐懼感，即下級感到領導者有能力懲罰他，使他產生痛苦，不能滿足某些需求。

強的權力，即作為一個領導最需要的權力主要包括兩個比較強大的權力：

1.專家權。專家權，一般指專業技能。作為一個領導，從基層開始做起來，其技術能力和專業技巧范圍，隨著職務的提升，會慢慢顯得比較狹窄，而現實需要的能力范圍會慢慢擴大。因此一個基層領導，應該具備多元化的技術、觀點、能力，需要懂得專業技術以外的政治學、社會學、心理學，甚至藝術、美學。如果一個領導具備這樣的專家權，具備這樣的專業技能，屬下的職工就會自然而然地服從你，把你稱作師傅，把你當成一切技術的領導者、一切知識的擁有者，自然就會水到渠成地呈現出了領導的威信。

2.典范權。即下級相信領導者具有他所需要的智慧和品質，具有共同的愿望和利益，從而對他欽佩，愿意模仿和跟從他。一個人如果有個人魅力，他的典范權就大。其中，精神領袖的典范權最大。英國的戴安娜王妃生前換頂帽子，世界上就有許多女人換帽子，這是一種個人魅力；周恩來同志在聯合國里面被認為是一個很值得尊敬的人，所以他去世時聯合國為哀悼這位深受世界人民尊敬的中國偉人而降半旗，這也是個人魅力。

三、學會當教練

20世紀90年代，教練訓練運動員的方式、理念被移植到人力資源管理領域，從而出現了一個新的概念，那就是“教練”。它把職工管理帶入一個新的境界，拓寬了新世紀管理的視野，對于主管如何管人帶團隊具有重要的指導價值，它是21世紀人力資源管理的新技術。

如何管人一直是各級管理人員比較頭痛的問題，管死了不利于創新，管活了又失之規范，如何把握好這個“度”很不容易，而教練技術不失為一個有用的工具，它具有比傳統管理明顯的優越性。傳統管理者比較多地充當顧問的角色，較多地做技術性工作，為職工解決具體問題，重點在事而不在人。而教練的管理方式是運用一套技術，更多地激勵職工，讓職工自己發揮創意，找出解決之道，重點在人而不在事。

教練強調以人為本，從調適人的信念著手，著重于激發個人潛能，發揮人的主觀能動性，幫助被教者去發現和創造更多的可能性。教練是角色模范，作為向導，給人支持，幫助人們明確他們的角色、目的、價值觀，使他們通過自己的力量達到目標。教練不是給被教者一個現成的方法，而是激勵被教者看到新的可能性，自己去尋找方法。教練者本身不一定是一位頂尖的選手，但他可以訓練出冠軍來。人的潛能就如一座冰山，浮在水面上的部分是已經發揮出來的能力，大部分的潛能隱藏在水面以下。教練就是讓被教者發現自己潛在的能力，并且可以通過調適發揮出來。同時教練技術還能啟動管理者的其他能力，諸如學習能力、創新能力、溝通能力，對于推進高校后勤建設和團隊自我管理有獨特作用。

在我校后勤工作全面建設過程中，尤其是實施對人的管理活動中，各部門領導如果能夠熟練地運用教練技術，通過培養干部職工良好的心態，做到知行合一；通過自己做給職工看，再放手讓其操作，并及時給予指導，創造一個學、做、教的學習環境，就一定能有效提升干部職工解決問題的能力，提升團隊的整體作戰能力，形成團隊的核心競爭力，同時也能培育和加強團隊的領導風格和魅力，令團隊更具影響力，更具生命力。