淺析會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理

“誰投資、誰受益、誰所有”，這是股權(quán)劃分的基本原則。然而，會(huì)計(jì)師事務(wù)所開拓市場(chǎng)、服務(wù)客戶、贏得收益等環(huán)節(jié)靠的并非物質(zhì)資本的原始投資，更重要的是依靠注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等無形的高智力勞動(dòng)。從這種意義上講，事務(wù)所的命運(yùn)掌握在注冊(cè)會(huì)計(jì)師等高素質(zhì)專業(yè)人士手中，沒有他們的不懈勞動(dòng)，事務(wù)所將失去生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但遺憾的是，目前我國的大部分事務(wù)所并沒有對(duì)人力資源的管理引起足夠的重視。

一、我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理存在的問題

1.管理隨意，人力資本配置不合理。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為知識(shí)密集型的行業(yè)，人力資本的配置是否合理，執(zhí)業(yè)人員的潛能和價(jià)值是否能夠得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮是影響事務(wù)所競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。我國一些事務(wù)所對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，要么盲目吸引高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)人員，缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。人員分工上不按員工的綜合素質(zhì)安排。崗位設(shè)置不隨事務(wù)所發(fā)展需要布局，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲不根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果而決定，極大挫傷了員工的積極性，也造成了事務(wù)所人力資源的浪費(fèi)。

2.獎(jiǎng)懲片面，只注重盈利。把注冊(cè)會(huì)計(jì)師僅僅作為盈利的工具，重使用、輕培訓(xùn)，只片面強(qiáng)調(diào)拓展市場(chǎng)、做業(yè)務(wù)、比收人，導(dǎo)致注冊(cè)會(huì)計(jì)師的知識(shí)存量不足，個(gè)人進(jìn)步緩慢，事務(wù)所發(fā)展后勁乏力；不信任員工也不委以重任，不及時(shí)提拔有能力的員工，使員工執(zhí)業(yè)只是為了生存，工作變成一種無奈的痛苦選擇，心情不舒暢，精神不振作，無形中加大了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

3.缺乏創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制滯后。目前，雖然我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所為了吸引、留住和激勵(lì)知識(shí)員工，在知識(shí)員工薪酬管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，我國知識(shí)員工薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷，主要表現(xiàn)為：收入兩極分化，分配制度過分傾向于合伙人或股東；總體薪酬滿意度低；薪酬機(jī)構(gòu)不合理；薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)非市場(chǎng)化。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本的治理措施

會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一種以高知識(shí)人群為基礎(chǔ)的人合組織，其核心資源就是人力資本。一個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所要高質(zhì)量、高水平地發(fā)展，必須擁有一大批忠誠于事務(wù)所的優(yōu)秀注冊(cè)會(huì)計(jì)師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的人力資本就勢(shì)必要求會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立一套科學(xué)的，以激勵(lì)、約束、人才培訓(xùn)機(jī)制等為基礎(chǔ)的人力資本管理模式。

1.加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理。首先，在人才招聘上，事務(wù)所應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有專業(yè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)估與分析、對(duì)未來市場(chǎng)走勢(shì)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備；其次，要為員工營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會(huì)計(jì)師事務(wù)所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊(cè)會(huì)計(jì)師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使會(huì)計(jì)師事務(wù)所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場(chǎng)所。為此，事務(wù)所應(yīng)定期或不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)“充電”，同時(shí)給優(yōu)秀的注冊(cè)會(huì)計(jì)師委以重任，刻意培養(yǎng)其能力，并及時(shí)提撥有能力的員工，發(fā)揮其潛能，使其感受到事務(wù)所的發(fā)展有他們自己的貢獻(xiàn)，以此來發(fā)展人才和激勵(lì)人才；最后，善于采用誠摯的情感管理，以真摯的情感，增強(qiáng)合伙人或出資人與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工心理需求。實(shí)踐證明，情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是融洽事務(wù)所內(nèi)部人際關(guān)系的土壤，它使事務(wù)所成為富有人情味的機(jī)構(gòu)。只有當(dāng)員工得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是事務(wù)所的主人，才能激起更大的工作熱情，提升事務(wù)所的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

2.制定靈活有效的薪酬策略。目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所在分配制度上，有的仍沒有打破平均主義，有的過分傾向于合伙人和出資人，激化了一線員工的不滿情緒和短期行為，致使許多優(yōu)秀的注冊(cè)會(huì)計(jì)師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了解決此問題，事務(wù)所可以在董事會(huì)下設(shè)立薪酬委員會(huì)，由薪酬委員會(huì)根據(jù)不同職務(wù)、不同人員具體制定利益分配標(biāo)準(zhǔn)。在制定過程中，通常要考慮到：第一，合伙人之間的利益分配。對(duì)于合伙人之間的利益分配，我們應(yīng)積極采用收益分成制。即以事務(wù)所一定時(shí)期內(nèi)的剩余，根據(jù)合伙人的出資比例在合伙人之間進(jìn)行分配。這種分配制度不僅可以加強(qiáng)合伙人之間的牽制，提高合伙人之間的相互監(jiān)督和激勵(lì)，而且還可以增強(qiáng)每個(gè)合伙人抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，對(duì)每個(gè)合伙人而言都具有保險(xiǎn)作用。第二，合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務(wù)所非人力資本所有者，他們承擔(dān)了審計(jì)的最終風(fēng)險(xiǎn)，讓他們享有剩余是理所當(dāng)然的。關(guān)鍵問題是合伙人應(yīng)享有多大的剩余，以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)利益相制衡。目前的一個(gè)設(shè)想是從事務(wù)所利潤(rùn)總額中提取20%～30%作為獎(jiǎng)勵(lì)非合伙人的剩余。同時(shí)，事務(wù)所應(yīng)該盡量使激勵(lì)利潤(rùn)公開化，并進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì)，讓非合伙人參與到獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定中，從而有效地激勵(lì)非合伙人努力工作。

3.建立特色鮮明的事務(wù)所企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的、為多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通電即轉(zhuǎn)”的機(jī)器設(shè)備，而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。會(huì)計(jì)師事務(wù)所鑒于知識(shí)員工的重要性，應(yīng)牢固樹立以人為本的思想，建立一套有效的以“人”為中心的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為，有幾點(diǎn)非常重要:(1)用人性化的管理營(yíng)造和諧溫馨的企業(yè)文化;(2)借鑒國內(nèi)外企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)文化;(3)要從我國傳統(tǒng)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)成分;(4)要樹立共同的價(jià)值觀，如平等、協(xié)作、創(chuàng)新、高效等，這是企業(yè)文化的核心。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所是高治理人才組成的智合群體，人才是事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素，是事務(wù)所在競(jìng)爭(zhēng)中生存和取勝的根本。因此，事務(wù)所在人力資源管理上，應(yīng)牢固樹立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得人才優(yōu)勢(shì)，才能真正形成自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。