工傷認定因素界定與分析

摘 要：工傷認定是工傷職工獲得工傷保險利益的必經環節，為維護工傷職工合法的工傷保險利益，有必要將工傷認定基本因素、重要因素和相關因素進行界定與分析。工傷保險中最核心的問題是對于工傷的認定問題，工傷認定糾紛爭議的焦點主要集中在受傷情形是否符合工傷認定條件上，而工傷認定條件又由若干因素組成。

關鍵詞：工傷認定；界定；工作原因

中圖分類號：D911.04文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）19-0164-02

工傷，又稱職業傷害，包括因工作過程中突發事故導致的工傷和因工作環境和條件原因長時間侵害工人健康造成的職業病。工傷保險，又稱職業傷害保險，是指職工因工傷依法獲得經濟賠償和物質幫助的社會保障制度[1]。工傷保險中最核心的問題是對于工傷的認定問題，工傷認定糾紛爭議的焦點主要集中在受傷情形是否符合工傷認定條件上，而工傷認定條件又由若干因素組成。依據《勞動法》、《工傷保險條例》和《勞動合同法》等法律規定，結合工傷認定實踐中的具體案例對工傷認定因素進行界定與分析，將有助于工傷認定標準的統一。

一、工傷認定基本要素的界定與分析

《工傷保險條例》第14條第1項規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。工作時間、工作場所和工作原因構成了工傷認定的基本要素。

對“工作時間”的界定與分析。工作時間是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內為用人單位從事工作或者生產的時間。工作時間的范圍，不僅包括作業時間，還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定非勞動消耗時間。工傷認定實踐中，對于工作時間的界定，不應機械地僅以用人單位與勞動者約定的工作時間為限，而應尊重客觀事實，以勞動者所從事的工作內容的具體性質出發，綜合進行判斷。如，職工在休假期間回單位操作機器而受傷，是否應認定為工傷？職工在休假期間回單位操作機器，不論是基于單位的指示，還是基于幫助同事解決技術難題等原因，只要是為了用人單位的利益，在單位正常工作時間內、在工作場所內操作機器，就應當符合《工傷保險條例》第14條第1項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害”的工傷認定情形。

對“工作場所”的界定與分析。“工作場所”并非僅指操作車間、辦公區域等職工直接從事工作、生產的場所，除此以外還應當包括單位的公共通道、廁所等公共場所。工傷認定實踐中，工作場所的界定不能僅僅局限于本職工作崗位，如果在用人單位的其他相關崗位上發生因工作原因受到傷害的情形，不論是經用人單位指派或許可、還是自愿到相關崗位上幫忙，也應當認定為工傷。如，串崗后發生事故算不算工傷？所謂“串崗”，即勞動者不在自己的本職崗位上操作，而到其他崗位上協助其他同事完成工作，或者臨時頂替其他崗位上的同事履行本職工作。其原因大多是為了保證工作流程的順暢，而自愿到相關崗位幫忙或替班。勞動者串崗后在用人單位相關崗位上因工作原因發生事故，雖然不是在本職崗位上工作時受傷，但協助其他崗位仍然基于用人單位利益，屬于工作原因，符合工傷認定的三個基本要素，同時也不屬于蓄意違反用人單位勞動章程進行自殘等排除工傷認定的情形，按照《工傷保險條例》第14條第1項規定，應當認定為工傷。

對“工作原因”的界定與分析。工作原因，一般理解為與用人單位規定的勞動者的工作職責直接關聯，勞動者履行工作職責，構成工作原因，通常以用人單位內部制定的合法的崗位職責為依據，來判斷是否為工作原因。在工傷認定實踐中，對于工作原因的界定，不應機械地僅以用人單位內部規定、用人單位與勞動者約定或用人單位領導安排為限，也應尊重客觀事實，從勞動者從事工作內容的具體性質出發，綜合進行判斷。同時，還應當尊重用人單位長期以來形成的特定工作慣例。用人單位特定的工作慣例即使沒有經過用人單位的合法程序，如召開職工代表大會或工會將這些長期以來形成的慣例上升為用人單位的規章制度，如果勞動者按照工作慣例在本職工作中受傷，也應界定為工作原因，如果符合其他工傷認定的條件，應當認定為工傷。如，某公司營銷部經理陪客戶到飯店吃飯，出來時不慎從樓梯上摔下來，造成身體多處受傷，是否應當認定為工傷？在該案的認定中，如果公司內部制定的合法的崗位職責中有針對營銷人員“陪吃陪喝”的崗位要求，且符合《工傷保險條例》第14條第5項“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”應當認定為工傷的情形，則可以認定為工傷。但用人單位尤其是公司企業，對營銷人員“陪吃陪喝”問題，一般不作相應的規章制度要求，往往都是在招待客戶過程中靈活把握。如果營銷人員“陪吃陪喝”符合用人單位在長期的經營過程中形成的由營銷部等相關外聯部門人員陪伴招待的慣例，同時符合《工傷保險條例》第14條第5項應當認定為工傷的情形，排除第16條不得認定為工傷或視同工傷的情形，就應當認定為工傷，不能以用人單位規章制度中沒有相應規定而忽視勞動者應得的工傷保險利益。

二、工傷認定重要因素的界定與分析

《工傷保險條例》第14條第1項對工傷認定的基本要素作了規定，第2項至第7項的工傷認定情形都是建立在第1項的基礎之上，是對工作認定基本要素的重要補充，由此構成了工傷認定的重要因素。

對“與工作有關的預備性或者收尾性工作”的界定與分析。按照《工傷保險條例》第14條第2項規定，工作時間前后，在工作場所內，如果從事與工作有必然聯系或者是從事主體工作所必需的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，就應認定為工傷。在工傷認定實踐中，與工作有關的預備性或者收尾性工作不能作無限制地擴大解釋，從時間上來說，必須嚴格控制在工作前后的一段合理時間內，從內容上看，必須是切實與主體工作有關的預備性或收尾性工作，這種關聯性必須根據主體工作的性質、特點和要求來確定。如，單位職工下班后去單位浴室洗澡，途中不慎摔倒受傷，是否認定為工傷？對此就必須結合該職工從事的具體工作的性質、特點和要求來判斷其下班后去單位浴室洗澡的行為是否是“與工作有關的收尾性工作”。如果洗澡是與特定工作的性質、特點和要求相關聯的，特定工作結束后到單位浴室洗澡，應當認定為與工作有關的收尾性工作。

對“履行工作職責受到暴力等意外傷害”的界定與分析?！豆ｋU條例》第14條第3項規定“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”應當認定為工傷。在工傷認定實踐中，對此作出正確界定，必須充分考慮勞動者所受意外傷害是否是依據用人單位合法的勞動規章制度履行工作職責所致。如，某工廠職工甲因職工乙未按照工作安排程序對其安排工作，從而未完成乙要求其完成的工作，遭受乙毆打并在雙方廝打中受傷，對職工甲的受傷是否認定為工傷？否定者認為甲所受傷害系雙方在工作時間內發生廝打，由乙毆打的違法行為所致，且雙方廝打的行為違反了《治安管理處罰法》，甲在雙方廝打過程中所受傷害是因違反治安管理而致，不能認定為工傷。對此應當辯證分析，甲、乙雙方廝打的行為雖然違反了《治安管理處罰法》，但職工乙的不法侵害行為在先，甲與乙廝打的行為具有自我防衛的性質。同時，職工甲遭毆打致傷的原因是沒有完成職工乙不符合工作安排程序的工作要求，是由于工作原因、在工作時間和工作場所之內受到的傷害。因此，甲所受暴力傷害是履行工作職責所致，應當認定為工傷。

三、工傷認定相關因素的界定與分析

《工傷保險條例》第15條規定了三種視同工作的情形，這三種法定情形構成了工傷認定的相關因素。在此，僅就“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”視同工傷情形進行界定與分析。對此情形認定工傷必須同時符合三個條件：工作時間、工作崗位、突發疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡。據此，如果職工在工作時間內突發疾病喪失勞動能力的，不能認定為工傷或視同工傷；如果工作時間內突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡，不是發生在工作崗位上，也不能視同工傷。這很容易導致應當視同工傷的情形被排除在外，侵害勞動者的工傷保險利益。

如，職工老王是某巴士公司即將退休的司機，在公共汽車到站時，利用乘客上車時間抽空去了趟車站衛生間，如廁完畢起身時突然暈倒在地，經送醫院搶救，痊愈后經鑒定全部喪失勞動能力。按照《工傷保險條例》第15條第1項規定，老王既不符合該項規定的突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的條件，嚴格意義上講，車站廁所雖屬于廣義的“工作場所”范疇，但不是職工老王的“工作崗位” ，也不符合該項規定的“工作崗位”這一地點條件。按照《工傷保險條例》第15條第1項規定，對此不認定工傷似乎符合法律規定，但其實質是對勞動者工傷保險利益的侵犯。有的學者甚至指出，該項規定的實施不可避免地會引發“家屬拼命埋活人（放棄）治療，單位使勁救死人（對沒有生存希望的病人進行治療）”的社會倫理風險[2]。已經失效的《企業職工工傷保險試行辦法》規定，“因工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的”應當認定為工傷。雖然諸如工作緊張、第一次搶救治療等概念實踐中不好操作，但畢竟將職工突發疾病全部喪失勞動能力的情形納入到工傷的范疇。《工傷保險條例》第15條第1項徹底將突發疾病喪失全部勞動能力排除在工傷保險范圍之外，這就會導致一邊是用人單位、尤其是那些沒有繳納工傷保險費用的用人單位為了不讓患病職工認定為視同工傷，節省一大筆本應由工傷保險基金支付的開支，想方設法地使突發疾病的職工搶救過程拖過48小時；一邊是突發疾病職工的直系親屬為了讓患病職工被認定為視同工傷，對于那些搶救可能無效或者搶救后可能全部喪失勞動能力的患病職工，可能選擇在發病48小時內放棄治療。為避免出現此類倫理風險，有必要將“在工作時間和工作場所內，因工作原因突發疾病經搶救全部喪失勞動能力的”情形納入視同工傷的范疇。

參考文獻：

[1] 葉靜漪.勞動合同法十二講[M].北京:中國法制出版社，2007:112.

[2] 黃樂平.工傷保險實務精解[M].北京:中國法制出版社，2008:31.

[責任編輯 安世友]