知識經濟時代現代企業人力資源管理的新探索

摘要 在知識經濟時代，現代企業之間對人才的競爭也日趨白熱化。因此，我們只有在了解知識經濟時代人力資源特性的基礎上，不斷探索現代企業在知識經濟時代人力資源管理的新趨勢，才能與時俱進，使我們的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞 知識經濟時代 現代企業 人力資源管理 人力資源特性 新趨勢

知識經濟時代的現代企業，人力資源管理正愈益凸顯出它的重要性。我們只有在了解知識經濟時代人力資源的特性的基礎上，不斷探索現代企業在知識經濟時代人力資源管理的新趨勢，才能與時俱進，使我們的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、知識經濟時代人力資源的特性

知識經濟的實質就是信息化與全球化，其核心是高科技創新及由此帶動的一系列其他領域的創新。知識經濟時代的人力資源也呈現出其獨具的特性：

1．可開發性。人力資源是可變的，也是潛在的、可開發的，管理者一定要認識到人力資源中蘊涵的效率。人力資源的可開發性，對于身處變化莫測、激烈競爭中的現代企業意義尤為重大。

2．自主性。當自主權受到尊重時。人就會變得積極、主動、負責、敢于創新。知識經濟是一種創新型經濟，現代企業員工要求在工作中注意知識的運用、智慧的發揮、問題的處理，因而擁有高度的自主權。

3．整合性。人與人之間在工作中形成的互動關系是具有相乘效果的。整體可能大于個體之和，但非簡單相加，1+1=2，還是1+1>2或1+1<2，關鍵在于個體的科學整合。知識經濟時代的現代企業員工更應注重信息的交流和團隊協作意識，惟此，方能應對瞬息萬變、競爭殘酷的現代社會。

4．進取性。一個組織或一個國家，如果缺少雄厚的科技和技術儲備，缺少對新科技動態的追尋。缺少創新能力，必然會失去在國際、國內的競爭優勢。知識經濟時代的高素質人力資源隊伍。首先應具有進取性和創新意識。

5．時效性。事實上，從學習到產生效果，中間需要一定的時間。因此，對企業員工的培訓投入，也不可能產生立竿見影的效果。因此，知識經濟時代的現代企業必須在效率與人力資源時效性之間取得適當的平衡。才能保證人力資源開發的投入正常運行。

二、知識經濟時代，現代企業人力資源管理的新趨勢

隨著知識經濟時代的到來，21世紀的人力資源管理既要反映人力資源的新特點，又要反映知識經濟時代的要求。未來的人力資源管理將呈現出許多新的發展趨勢，而只有與時俱進，緊密結合人力資源管理新趨勢，現代企業才能在激烈的市場競爭中爭得一席之地。

1．現代企業人力資源管理與心理學的結合

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，它的發展需要一個良好的理論基礎來指導它的研究和實踐。現代企業人力資源管理理論借鑒了很多其他領域諸如經濟學、心理學、社會學、人類學等一些學科的研究成果。其中，心理學在人力資源管理中的應用最早可以追溯到著名的霍桑實驗。

霍桑實驗是美國哈佛大學心理學家梅約與其合作者共同完成的，被視為心理學在企業人力資源管理中的經典應用。霍桑工廠是美國一家專門制造電話機的專用工廠，它的設備完善，福利優越，具有良好的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但是工人們的工作積極性仍然不高。生產效率也得不到改善。為此，美國科學院專門組織了一個包括照明實驗、電器裝配實驗、會見與交談研究、繞線觀察實驗在內的實驗研究，卻發現，原來，假定的對工廠生產效率起到影響作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的關系其實很低，而工廠中自由寬松的集體氛圍、工人的工作情緒、責任感則與工作效率的相關程度較大。換句話說，職工的士氣、生產的積極性主要取決于職工與管理者以及職工與職工之間的關系是否融洽等心理因素。而不是工作條件、薪資水平等外在的物質因素。

知識經濟時代，各國的現代企業都開始注重心理學與企業人力資源管理的結合。中國的很多心理學思想雖然沒有形成完整的體系，理論框架也不夠完善，但這些心理學思想往往是從生活實踐中總結得出的，因此，在解決一些生活中的心理問題上有著其獨特的作用，在人力資源管理實踐中也有一定的借鑒意義。

2．現代企業人力資源管理與思想政治教育的結合

所謂現代企業人力資源管理與思想政治教育的結合，就是將思想政治教育的內容融入到現代企業人力資源管理的活動中去，通過及時、有針對性地對企業員工做思想政治教育工作，充分調動員工的工作積極性和創造性。

知識經濟時代人力資源管理作為思想政治教育的載體對企業管理來說有重要的作用，它有利于更好地把思想政治教育與人力資源戰略、企業戰略結合起來。一方面，人力資源管理是以提高組織績效，進而為企業創造競爭優勢為根本目的的。如果思想政治教育搞得好，人們就會對人力資源管理中運用的方法產生認同感，自覺地遵守各項規章制度，從而使人力資源管理工作得以順利進行。如果忽視了思想政治教育在人力資源管理中的作用，那么人力資源管理可能會流于形式，得不到很好的實施。因此，在知識經濟時代。人力資源管理中堅持思想政治教育，是實現組織目標、企業戰略的客觀要求。另一方面，思想政治教育也需要人力資源管理的支持。

3．現代企業人力資源管理與IM(Interests—Motivation)激勵模式的結合

愛因斯坦在1918年慶賀普朗克60歲生日的講話中曾談到，人們不倦探索科學奧妙的動機：“許多人愛好科學，是因為科學給他們以超乎尋常的智力上的快感，科學是他們特殊的娛樂，他們在這種娛樂中尋求生動活潑的經驗和雄心壯志的滿足。”美國著名華人學者丁肇中先生也曾深有感觸地說：“任何科學研究，最重要的是要看對自己所從事的工作有沒有興趣。換句話說，也就是有沒有事業心，這不能強迫。比如，搞物理實驗，因為我有興趣，我可以兩天兩夜、甚至三天三夜在實驗室里，守在儀器旁，我急迫的希望發現我所要探索的東西。”可見，興趣的推動力是無比強大的。鑒于此，以激發和滿足人的興趣為激勵點的IM(興趣一動機)激勵模式在知識經濟時代現代企業人力資源管理中自會發揮其特有的作用。

IM(Interests—Motivation)激勵模式首先是一種自我激勵。它通過培養和發展人的興趣調動人的積極性和創造性，使人的興趣與工作的特點相一致。一般來說，IM激勵模式具有以下特點：

(1)IM激勵模式是一種直接激勵，直接調動行為者的積極性。

(2)IM激勵模式回歸到行為者自身，重視行為者的自我發展與自我實現。

(3)IM激勵模式中的行為者更多地注重工作過程，而不是工作結果。

(4)IM激勵模式不會對周圍的人產生負效應，而且很可能在組織中形成一種熱愛工作的氣氛。

(5)興趣不可能被永遠滿足，興趣被暫時地滿足只會使興趣更強烈地激發人的工作積極性和創造性。

處在知識經濟時代的現代企業，企盼在短時間內讓IM激勵模式成為人力資源管理活動的主流，是不現實的。同其他激勵模式一樣，IM激勵模式需要社會的發展為其創造條件，需要社會的發展為其創造必要性和可能性。但隨著時代的發展和社會的進步，IM激勵模式的適用組織必將會越來越多，這是知識經濟時代腦力勞動者比例提高所引發的必然趨勢，也期望這種模式能為知識經濟時代的現代企業人力資源管理提供一個突破口。