校長“以人為本”應關注什么

在人本管理理念關照的范圍內，作為具體的實踐操作層面，中小學教師管理著力點在哪里，怎樣在中小學學校管理中落實“以人為本”的科學發展觀，高效能地開發學校人才資源呢？

關注教師的教育理想和專業精神

中小學教師職業心理枯竭問題已經引起社會的關注，教師的心理問題已經觸及到了我們的教育底線，成為當代教育領域一個重大研究課題。在筆者看來，導致中小學教師職業倦怠的重要原因，除了外部的生存環境質量的下滑等復雜因素之外，就教師自身來說，教育理想的喪失和專業精神的衰頹，是一個更為直接和具體的原因。

筆者沒有理由也無意指責我們的老師，但是，客觀事實是，我們的教育理想卻日漸黯淡，我們已經太多地缺少了對教育的光榮感，缺少了對教育的激情、詩意、機智、活力和專注，甚至是日復一日、年復一年地在重復著自己似乎厭倦的工作，疲于應付地復制著各類檢查、考核的文本，也以同樣的要求急功近利地復制著學生，將他們趕鴨般地集中于同一條線路上來，卻因此喪失了教育中更為重要的東西。這當然不能單純地歸咎于教師自身，然而卻是教師的行為。超負荷的勞動、沉重的壓力、知識的機械式重復演練、無可奈何地遵從……我想，這也許正是教師遠離教育理想的重要原因。沒有了美好理想的教育，必定導致智慧和心靈的枯竭，表現為對教育的冷淡、厭煩、暴躁，而這種病毒般的情緒一旦傳染到學生身上，便形成了可怕的教育，教師自身也就因此失去了理智、自信、意志、精神和風度，從而嚴重地損傷了他們的生活質量。還有，教師的專業精神的迷失。專業精神主要是指敬業精神、人文精神、科學精神，具體包括責任精神、執著精神、仁愛精神、民主精神、藝術精神、研究精神、創新精神、進取精神、奉獻精神等等。正是這些精神，給教育注入了生機和活力，使教育發展具備了持久的資源。令人擔憂的是，在當前的教育機制下，卻異化了這些精神。

我們要實行“以人為本”的管理，從教育發展和教育質量出發，從基于教師和學生出發，應當極其關注教師的教育理想和專業精神。首先，要舍得花工夫、下氣力、出本錢創造條件和環境，讓教師進行自覺地學習，也就是當前倡行的建設學習型組織。不能簡單地把教師的工作界定在課堂教學、教學設計、備課、作業批改和考試上，這當然也是一種實踐性學習，但這種學習是遠遠不夠的，教師專業化建設還必須要求有專業理論的素養，這就要求，我們必須學習經典的教育教學理論，用教育理念點燃教育理想的明燈，讓教育家的智慧喚起教師的專業精神。其次，要堅持開放辦學。讓教師走出去學習，參加各種教育教學培訓，或者與高校合作，讓教師進修學習，或者學習名校的教學經驗，進一步轉變觀念，開闊視野，提高學識水平和專業智慧，以此來實現創新工作。再次要強化教育科研。要切實從“基于問題”出發，不搞花架子，不扮科研秀，通過教育科研來解決教學問題，提高教學生活質量，并通過與專家對話、校本教研、教學反思等來找回教育理想和專業精神。

教師首先要成為一個高尚的人，才能培養高尚的學生；教師首先成為一個博識的人，才能培養出知識全面的學生；教師首先是一個智慧的人，才能培養出智慧的學生。中小學管理要實現“以人為本”，就必須調節機制，將教師的思想和精力轉到這三個要求上來。

關注學校制度文化的價值取向

在法制化社會的大背景下，“依法治校”的理念已深入人心并在管理實踐中日臻完善。“依法治校”不僅包括全面貫徹黨的教育方針，認真貫徹執行國家法律法規，從微觀上來說，還指具體的學校內部管理，健全學校規章制度，構建高效管理運行機制，按照制度辦事，規范化管理。在這方面，目標責任管理理論、科學管理理論、全面質量管理理論、管理過程理論、組織管理理論、學習型組織理論、科學叢林理論等給予了我們強有力的理論支撐，經過多年的探索和實踐，應該說，在這方面，我們已經創造和積累了十分豐富的經驗，它保證了各項教育教學目標任務的落實，有效地提高了學校管理效能，也從更深層次深化了教育改革，促進了學校的可持續發展。

但是，我們必須意識到，任何一種理論和模式都不具備普適性。從這個角度上來講，要達到無縫隙管理，保證所有學校管理行為的科學高效，只能是一種理想。理論本身具備的先天性不足難以應對所有的管理情境，單純的迷信、依靠某種管理理論來解決所有問題，是不現實的，當然，這里面也會有執行力的問題。

管理理論靠什么來實現呢？最有效的就是靠制度。制度在很大程度上體現了一種管理理念、一種學校文化、一種管理模式。制度的制定主體是人，它可能只是管理者的決策，也可能是全體教職工的民主決策。這樣一來，就使制度產生了兩個問題：第一，制度是學校的“高壓線”或者正如“熱爐原理”中的“熱火爐”，它是剛性條件，不允許有任何的通融或放寬，它是無情的，所以，在具體實施過程中，常常導致“矯枉過正”，導致了一些副作用的產生，以至于傷害了不應被懲罰的人，而使教師的工作積極性受挫，甚至會引起心理失衡，導致人與制度（管理者）的對立和沖突。第二，同管理理論一樣，制度永遠不可能保證絕對的公正性，它是有缺陷的，同時，受專業水平所限，制定制度的人也難以保證制度中的嚴密性、公正性，可能造成制度的某些缺位或者越位，而且制度形成后，認同性、執行力、落實力等也往往在執行過程中打折扣。這些問題，都是與“人本管理”的要求不符的。譬如，我們的聘任制管理，如果沒有科學的權利救濟政策和嚴格的民主監督，就必然會導致權責杠桿的失衡、管理者的權力膨脹，使教師受制于各種指令的役使，在高壓下被動地工作，淪為“包身工”，這是與人本管理背道而馳的。再如，對教師的合同制管理，如果不是建立在雙方平等對話、協商制定的基礎上，而是由教育行政部門或學校管理方單方制定的，則可能導致教師權利空席，而成為單純強調責任和懲罰的霸王條款，那么，“以人為本”體現在哪里呢？

以人為本的管理制度中重要的一點是尊重教師的專業自主權。應當相信，每一個教師都有自己的專業智慧，在教學上都有獨一無二的教學方法，因此，不應當對教師專業工作進行統一尺度的責難。

真正的學校管理，乃是文化的管理，體現為以學校文化建設為核心，思想上的領導，扁平化的組織機構，強調團隊精神和情感管理，學習型組織的形成，以及科學的評價激勵機制等等。這當然離不開制度建設，而這種制度應該始終是以人本為核心的，以尊重人、關懷人、教育人、培養人、發展人為價值取向。

關注教師的生活質量

1.關注教師的經濟生活。包括教師的工資水平、福利待遇、住房問題、醫療保險、養老問題等等。必須看到，教師的整體工資水平與其社會地位有著相當的差距，與其勞動付出還有相當差距，與社會發展水平也存在相當的差距，教師是神圣的職業，是受社會尊敬的職業，但是中小學教師尤其是廣大農村中小學教師的工資水平卻只能相當于一個從事體力零工的水平，甚至不如。據調查，中小學教師每天的勞動時間多達12個小時以上，而實行聘任制以后，由于強調崗位職責包干制，分內工作取消勞動時間界限，不再以工作時間衡量，更是無限地加重了教師的負擔，就連法定的暑假、寒假也被以各種工作所充斥，以至于使廣大教師勞累不堪，更重要的是，教師的健康水平正不斷下降，從科學發展觀角度來說，這恐怕不是可持續發展的狀態。因此，有必要較大幅度地提高教師待遇和立法保護教師的休息生養，使教師的待遇與社會地位名副其實，使教師真正成為社會上受人羨慕的職業。而這些，只能由政府來做。

2.關注教師的精神生活。馬斯洛在他的需要層次學說中，中肯地告誡我們：尊重的需要才是高層次的需要。只有優厚的待遇，對教師這一知識層面的人群來說，還是不夠的，他們更看重的，是精神的激勵。他們需要的是：寬松的工作環境，和諧的人際關系，民主尊重的氛圍滿意的工作條件以及長效的體現個性化的激勵機制。李希貴發現了尊重的偉大力量，它有效地激發了全體師生的創造潛能，盤活了學校人力資源，造就了大批的名師，最終使他領導下的那所學校聞名遐邇。我們的學校管理，實在是太需要李希貴這樣的教育家了。

3.關注教師的心理狀態。我們在加強對學生的心理教育方面，已經取得了很豐富的經驗，但是，對教師的心理教育，卻仍然沒有引起足夠的重視，缺乏有效地研究和實踐。用幸福才能塑造幸福，用美好才能塑造美好。我們做學校管理工作的，真的應該認真地想一想，長年累月生活在學生中間的老師們，他們生活得幸福嗎？他們的心情還好嗎？他們的臉上還有微笑嗎？至少，我們不應只是把“以人為本”掛在口頭上，應該實實在在地有所行動，譬如，給老師們創造一種關懷的環境，建設一種人文的學校文化，營造一種和諧的工作氛圍，建設一種融洽的人際關系，等等。

這當然更需要心理研究工作者們做出更多的努力，為我們的教師管理從心理學的角度上提供更加有效的支持。

（作者單位：山東高密一中）