淺談圖書館人力資源管理中的人性化管理

[摘要]本文借鑒西方國家的管理經驗，探討了圖書館如何借鑒、引入人性管理，充分合理地使用人力資源的問題。

[關鍵詞]人力資源 圖書館 人性化管理

通用電氣公司CEO杰夫#8226;依梅爾特在第六屆全球領導藝術講座中提到，“要重視人才，這是公司真正的財富。”財富源于人力資源已是當今社會的共識。人是承載知識、傳播知識的主體。我們所熟知的物質資源、科技發明創造、生產技術及管理經驗等等，都是人力資源所開發和創造出來的，是人類智慧和汗水的結晶。另外，人力資源具有無限的創造力——創新能力。索尼電器公司總裁盛田昭夫在其所著《日本造》一書中曾總結道：“日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企業成功。”在傳統經濟活動中資本是核心的條件。進入知識經濟時代，知識、科技成為推動生產的決定要素，知識的價值，也就是人的價值超過所有的資源。目前，人性化管理已成為指導歐美企業管理的理論基礎，并普遍為西方跨國企業所采用。“員工是企業內的企業家”這是西門子的口號，體現了企業中每個員工的作用員工是所有企業所需技能的載體，只有企業全體員工上下一心，努力工作，知識資源才能轉化為資本，核心員工的作用才能實現。更重要的是，現在的企業員工通過不斷的培養，可以成為企業未來的領導者和核心員工。美國經濟學家舒爾茨曾經做過估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可見，人是生產力要素中最活躍、最具創造力的要素。因此，圖書館要想發展，就必須舍得在人力資源上投資，重視員工的素質培養。

首先，我們應注意增進人性化管理，“以人為本”是把人當作企業最具活力、能動性和創造性的要素，把提高人的素質和激勵水平作為人力資源管理的基礎職責，其首要要素是開創一種積極的溝通關系。這意味著領導人要深入基層，告訴他們你在想些什么，你有什么打算。溝通是有效工作的關鍵，溝通不僅可以解釋圖書館里的新舉措和對未來工作的目標和規劃，還可以從中得到不少建議。通過溝通有助于下面的人員理解和接受領導層的決策，并從圖書館整體的角度考慮問題，而不局限于局部和片面的問題。同時，溝通也可增進領導和員工的感情。

“關心你的員工，照顧你的員工，我認為這是目前最重要的”，通用電氣公司杰夫#8226;依梅爾特如是說。美國BMC公司副總裁威爾說：“企業管理確實需要規矩，但規矩中的第一條規矩就是尊重個人，如果你把第一條作好了，一切就好辦了。”臺灣宏基集團董事長施振榮也強調說：管理要體現人性，不應該把管理視為一種控制手段，而應視為能創造出一種激發人的創造力環境。一個人只有在被人尊重、被授權時，才會將潛力發揮出來，潛力意味著創造力。

全力為員工創造有利條件：優良的工作環境，完善的薪資福利，完整的教育培訓，暢通的升遷渠道。這也是許多跨國公司吸引人之處。愉快的工作環境被視為一項衛生保健因素。美國BMC公司副總裁威爾說：“我們的一貫目標是通過提供安全、舒適和寬松的工作環境，不斷地吸引業內最優秀的人才加盟。為了實現這個目標，我們非常尊重人，尊重人有多樣性的特點。”加拿大企業普遍推行“勞動人性化”，其目的是進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境，使員工發揮更大的工作積極性。如果說加拿大重視對人體工程的研究，提高了企業的保健能力，那么加拿大更重視對人的心理行為的研究，以提高企業激勵能力。加拿大通過對員工的不同特點的分析，了解和掌握員工不同的需要，努力協調好個人需要與環境所能提供的機會，盡可能創造條件滿足員工正當合理的基本需要。同時不斷激發員工新的需求。

其次，我們應注意合理使用人力資源。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。由于受環境等因素的制約，館員的一些知識呈現隱形化的特點，因此，圖書館應建立一定的激勵機制和交流機制，努力創造條件，配備先進的技術和手段，引導個體館員隱形知識顯性化，以充分發揮現有館員的潛能。有些圖書館一方面呼吁人才短缺，一方面又使既有的人才得不到重視，使其潛在的能量得不到發揮，這是十分可惜的。

“你不一定非找才華橫溢的人，但一定要找善于學習的人”，這是許多西方國家企業的共識。防止組織衰退的關鍵在于學習和創新。重視員工的教育培養，是育才和展才的最重要手段。培訓內容要包括操作技能、業務知識培訓和許多基礎知識的培訓。英特爾公司將定期培訓視為員工享有的基本權利。每年用于培訓職工的經費相當于薪酬總額的6％。美國惠普公司數十年來，堅持將合格的工程師有計劃地輸送到斯坦福大學攻讀碩士或博士學位。值得一提的是，在培訓的機會上盡可能機會均等，否則會引發意見和不滿。

考核和評價是圖書館建立激勵機制和監督機制的基礎或前提。只有正確的評價，才能為獎金發放、人事調整、招聘和晉升提供必要的資料與依據。考核和評價是形成良好人際關系的潤滑劑，使領導明確了解館員的工作狀況，避免主觀片面性。設綜合獎及專門獎勵，對取得良好工作業績的，有良好工作態度的，善于研究的，取得一定成果的，給予榮譽及物質獎勵。還要制定完善的規章制度，工作紀律，表現好壞都應有衡量尺度作為獎懲的依據。要獎得讓人佩服，懲罰得讓人心服，真正起到調動員工積極性的作用。在人員選聘上，要堅持能力合適原則，不求最佳，但求合適，即把合適的人放在合適的位置做合適的工作，根據崗位需要，招聘最合適的人員，成為當今用人選材的原則。近年來，國外的大公司在選擇人才上形成了新的概念，提出中等人才的口號。中等人才相對而言，比較好管理，沒有傲氣，容易滿足。在人員配置上，應堅持結構合理的原則，實行高、中、低級的梯隊結構，不搞清一色，這樣比較容易團結與配合，減少矛盾與摩擦。清一色的人才組織在一起，很可能互相嫉妒、推委、關系難以平衡，對工作不利，對人才的穩定也不利，而頂尖級的人才跳槽的可能性比較大。

總之，圖書館應從自身的實際出發，重視館內人才的挖掘與培養，注意人才群眾的合理搭配與使用，充分發揮群眾效應的優勢與作用。

參考文獻：

[1]陳明．開發人力資源提升我國企業的國際競爭力．中國人才，2002（5）．

[2]杰夫#8226;依梅爾特．變革時代企業領導怎么當．經濟日報，2001（12）．

(作者單位：新疆昌吉廣播電視大學)