福建省中小貨代企業人員流失問題研究

當今，跳槽已不再是一件新鮮的事了。人才流動是社會觀念進步的表現，它能調動人的主觀能動性，使人保持一種積極進取的工作狀態，通過人才的市場化運作，也能讓人才在市場得到合理地調配和使用。但對于用人單位來說，人才流失所帶來的影響卻是負面的，如果選擇跳槽的員工是單位中的業務骨干和技術精英，這種人才一旦流失，給原單位帶來的損失常常是不可估量的。

貨代屬于服務行業，貨代企業的利潤主要來源于運費的差價和為貨主提供訂艙、報關等相關服務的費用。貨代企業要在激烈競爭的環境中得到生存和發展，主要取決于他所擁有的客戶數，而客戶數又與它所提供的服務的水平、營銷的能力等相關，這些具體的業務工作需要依賴企業的員工來開展。擁有優秀的企業員工是貨代企業生存的關鍵，優秀員工一旦流失，企業就失去了生存之本。因此，有必要對其人員流失問題進行研究，以幫助企業尋找解決問題的對策。

一、福建省中小貨代企業人員流失現狀及原因

福建省是沿海省份，隨著服務業的對放開放，該省貨代企業的數量呈逐年上升態勢，且主要為民營企業，他們大多為中小型企業，甚至是“微型”企業，目前僅福、廈、泉三地就有大小不等的貨代企業 1800多家。

貨代企業間的競爭首先就是人才的競爭。福建省貨代企業中存在一種怪現象，企業不愿意培養新人，寧愿出高薪直接從人才市場上招聘具有一定從業經驗的人員。因為貨代企業認為，招聘有從業經驗的員工既可以省去培訓的時間和費用，又可能直接帶來客戶。但是，這種做法引發了貨代員工的“跳槽風”，以致于目前福建省中小貨代企業人才流失率高達20%，有的企業甚至達到30%。

通過走訪企業，筆者發現，引起貨代人員流失的主要原因還是薪酬。中小貨代企業員工的工資本身就不高，如果付出相同的勞動卻能獲取更高的薪酬，自然很多員工會選擇跳槽。但薪酬還不是員工跳槽的惟一原因，調查發現，員工跳槽還有以下一些原因：

１ .“跳槽”給員工個人提供了更好的發展機會有的員工在一家貨代企業中找不到自己合適的位置，認為該企業不能為他提供一定的發展空間，時機未到時他只能“蟄伏”，一旦有了更好的發展機會，他就選擇跳槽，另謀高就。

２ .員工對企業缺少信心

員工在一家貨代企業工作一段時間后，就會對企業形成自己的判斷。一旦他認為該企業在行業中缺少競爭力，如業務量少、沒有優勢價格、沒有優勢航線、拖欠員工工資等，員工就會對該企業喪失信心，從個人的前途考慮，他會選擇跳槽，選擇那些能為他個體發展提供良好平臺的企業。

３ .員工和老板或同事關系處得不融洽

現代人對就業的環境要求很高，他們認為工作環境的

好壞會對其生理和心理產生一定的影響，會直接影響到他們的工作情緒、工作效率和工作業績，因此，工作環境的好壞直接會影響員工的去留。通過走訪筆者發現，許多員工在盡管薪酬不是很理想的情況下，仍然選擇留下主要原因還是因為和老板的關系融洽。

4.私人問題

導致員工跳槽還有一些原因是員工的私人問題。如員工的個性問題、專業對口問題、回原籍工作問題、婚姻及家庭生活問題等。

二、貨代企業防止員工流失的措施

貨代員工的跳槽給企業帶來極大困擾，筆者認為，貨代企業要“用心”留人還必須做到以下幾點：

1．營造良好的工作環境

日本企業非常重視對員工進行情感方面的投資，在公司中營造“家”的氛圍，因此日本鮮有跳槽現象。福建省的中小貨代企業絕大部分是民營企業，且多數仍采用傳統的“家族式”經營模式。因此完全可以借鑒日本企業的管理經驗，進行情感投資、人性關懷，為員工營造良好的工作環境。

當然，良好的工作環境是需要通過多方共同努力來實現的，但是企業率先要有行動：首先，必須在企業內提倡人人平等，每個員工都有表達自己思想的權利。其次，必須有明確的部門分工和崗位職責，以明晰每個員工的責、權、利。再次，必須有合理的人才選拔和任用制度，做到知人善用。最后，企業必須有明確的獎懲制度。

2．制定合理的薪金報酬標準

薪金是衡量企業員工自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業對他們的器重，從而讓員工安心于本企業的工作。因此，中小貨代企業必須根據崗位工作性質、崗位職責、勞動強度，同時參照市面上總體的工資水平，為每個崗位制定出合理的薪金報酬。但是，目前福建

省貨代行業的福利報酬制度還很不健全，有些貨代企業僅給員工發放工資，有些貨代企業除工資外還提供養老保險、醫療保險、失業保險，有的企業在此基礎上再加上生育保險或住房公積金，這使得同行業之間的薪金報酬缺少可比性，也增加了企業定崗定薪的難度。為此，筆者呼吁貨代行業通過貨代協會等途徑盡快規范員工的薪金報酬標準，讓企業在定崗定薪時有章可循。

另外，企業可以將員工的報酬與其工作成績掛鉤。企業在完善員工績效考核制度的前提下，把員工的收益與其為企業做出的貢獻結合起來，這種做法的目的是讓員工將自己的利益與企業的發展緊緊捆綁在一起，讓他們風險同擔、利益共享。

3．注重員工的培訓

在知識經濟時代，有一定上進心的員工都很注重自己各方面能力的提升，希望能通過不斷地學習為個人將來的發展積蓄力量。企業的培訓工作要能夠滿足這些員工的求知欲與上進心，并以此留住優秀的企業員工。有專家調查后認為，進修培訓是許多員工看重企業的一個重要條件，如果一家企業能給員工提供良好的進修培訓機會，即使企業支付的薪金可能比那些沒有任何培訓的企業低，但仍有許多高素質的員工選擇去有培訓機會的企業。

另外貨代企業對員工的培訓應該是多層次的。新入員工要有崗前培訓，這種培訓能讓員工明白企業的組織機構、發展方向，員工自己的崗位職責、工作目標和方向以及掌握開展工作的初步方法。員工在企業工作一定時間后，他們對自己的工作有一定的體會，這時候為員工提供二次培訓，既能為員工總結經驗，讓他們明白自己工作中存在的不足，掌握一些新的工作技巧，為提升自己的業務能力和拓展工作空間奠定基礎，并讓其接受更高層次的培訓，如派員工外出學習，提升學歷水平，或讓其負責某個部門的工作，給他一定的自主空間和擔子，以鍛煉其各方面的能力。

貨代企業要定期對員工進行繼續教育培訓，以保證員工的知識儲備能隨社會的發展而不斷更新。企業還可以將培訓當作一種激勵員工的手段，送業績優秀的員工外出進修、參觀，甚至出國學習考察等，以此來激發員工的工作積極性和主動性。

4．重視企業的文化建設

很多企業已經意識到，搞好企業文化建設可以為企業創造良好的文化氛圍，并以此來吸引和留住優秀的人才。福建省中小貨代企業很多是家族式的企業，家族式的企業更應該進行企業文化建設，否則就會陷入“家族式文化”的泥潭，即任人唯親。任人唯親會使企業的管理水平下降，規章制度不起作用，企業內部出現不公平的競爭。由于中小企業員工少，組織機構簡單，因此企業文化建設不需要太多的形式。福建省中小貨代企業在建設企業文化時，管理者可以直接跟員工溝通、交流，將自己的理念、思路、企業的發展方向等告訴員工，與員工探討和創建企業的核心價值觀。這種形式的交流使兩者很容易產生共鳴，不僅讓員工明白了企業的發展目標，還讓員工有了參與企業管理決策的主人翁感。中小貨代企業文化建設的形式也很簡單，如企業設立自己的座右銘、樹立企業的工作作風、確定奮斗目標等，還可以制作一些宣傳欄和刊物來宣傳企業的文化。

5．重視企業的發展戰略規劃

近年來，福建省中小貨代企業所招聘的員工均為各類院校的畢業生，他們受過一定的教育，他們到企業工作不僅是為了獲得相應的報酬，更希望能在工作中發揮自己所學到的專業特長，并通過學習和經驗積累，不斷提升自己各方面的能力，最終獲得事業上的成功，以實現其自我價值。對于這些員工而言，找到一個適合他們發展的平臺是他們最大的心愿。因此，企業必須做出自己的發展規劃，讓員工能了解企業的發展方向，感受到企業是有遠大目標的。那么，員工就會誠心誠意留在企業，伴隨企業的發展，與企業共同成長。

6．與有離職意向的員工進行必要的溝通

企業要留意員工的日常工作表現，因為員工在離職前多少都會有一些“異常”的表現，如特別關注相關企業的招聘需求、對企業有一些抱怨情緒、對本職工作不是很認真負責等。企業如果發現員工有“異常”的情形，不能一味地進行批評，而是要與員工進行深入交談，了解員工出現“異常”表現的原因。通過交談，既可以讓員工發泄心中的不滿，也可以了解員工的真實想法，同時據此采取相應的措施。通過與員工進行深入交談，讓員工明白企業的用意，

有些人可能就放棄了離職的念頭，但有些人還是“鐵了心”要離職。對于仍選擇離職的員工，企業在他們離職前所做的一切，也能給該員工留下良好的印象，并減少不必要的“后患”。

三、貨代企業招聘時應注意的幾個問題

貨代企業對于人才流失的防范，不是在員工進入企業后才開始進行的，而是在企業招聘新人時就應該顧及到的。因為，企業招聘新人時如果存在一些不合理的情形，它將直接影響到今后企業員工的去留。因此，筆者認為，企業在招聘人才時應注意以下幾點：

1．不要一味注重應聘者的工作經驗

企業招聘到有一定工作經驗的員工，從短時間來看確實可以緩解人才緊缺的問題。但是從長遠來考慮，企業應該明白，如果是企業自己培養出來的新人，對企業的感情往往較為深厚，只要企業能給予他們足夠的重視，能為他們的個人發展提供良好的平臺，他們不會輕易離開企業。而那些具備了一定經驗的員工，他們的觀念、做法、價值取向等不一定與企業一致，因此，從長遠的角度來考慮，離開企業的可能性更大，從而增大了企業員工的流失率。

2．不能盲目追求人才的高學歷

擁有一批高學歷人才，對企業的后續發展來說具有戰略意義。但是，企業也應明白，高學歷不等于高能力，且高學歷意味著高報酬。企業應該做到在招聘之前就明確知道需要哪一類人才，且企業能否為這類人提供合適的就業崗位，如果不能，那就是浪費時間和資源——既是企業的浪費，也是人才的浪費。高學歷人才如果在企業中找不到合適的崗位，他們只能把企業作為跳板，留給企業的就是花費了人力物力財力之后仍然逃脫不了“人走茶涼”的命運。再說，貨代企業的工作本身就是一種簡單的操作技能型工作，它不需要員工具備很高深的理論知識，它需要的是吃苦耐勞的工作精神、踏實的工作作風。多年的招聘經驗讓很多貨代企業都明白了這個道理：找到適崗的人才是他們的目標。

3．要摸清應聘者真實的擇業意向

當今社會就業形勢不樂觀，無論是在社會，還是在學校，只要招聘消息一出，不管專業是否對口，興趣愛好是否一致，很多人都踴躍報名，投遞簡歷。在這種情況下，如果仍采用傳統的人才招聘模式，企業錄用的新人的跳槽概率會很大，因為企業提供的就業條件與應聘者的目標可能存在一定的差距。例如，有一家貨代企業來筆者所在的學校招聘業務員，很多畢業生打心眼里是不想當業務員的，他們只想做貨代操作員，但是既然有企業來學校招人，他們都抱著試試看的態度參加競聘。通過初試、面試，企業大致確定了一些人選，于是將這些人召集起來開了一次座談會，請學生談談他們對未來工作的設想。會上，企業人員試探性地說了這么一句話：“我知道有一家貨代企業在招操作員，如果你們當中有人愿意做操作的，我可以幫你們介紹過去。 ”當場就有一些學生表態更愿意做操作員，于是企業放棄了對這些學生的錄用，從而也避免了今后員工跳槽的事情。

人員流失對貨代企業來說固然是一種損失，但企業不能把員工的正當跳槽當作是“背叛”，保持一定比例的人員流動率，對強化企業管理和提高企業效率是很有必要的。目前，福建省中小貨代企業的人才流動率在 30%左右，這相對偏高一些。然而，筆者相信，只要中小企業的老板們能重視這個問題，并采取相應的防范措施，規范人才市場的正常流動，貨代企業員工流失問題就會得到一定程度的解決。

（作者單位：福建交通職業技術學院）