對“返聘熱”的冷思考

“本公司招聘技術嫻熟的技術人員，月薪 2500元至3000元，退休老工人優先……”近年來，在全國一些就業市場上，離退休人員優先任用的廣告隨處可見，尤其是《勞動合同法》頒布后，離退休人員更成為一些用人單位青睞的人才。這種“返聘熱”引起了社會上的各種爭議，有人認為返聘擠壓了大學生就業空間，也有人認為 “返聘”利大于弊。

“爺孫”搶飯碗各有說辭

返聘人員：起到傳幫帶的作用

在吉林省公主嶺市一所重點中學，早已過了退休年齡的劉熾仍在工作。他認為，返聘離退休人員可以起到傳幫帶的作用，不僅使離退休人員實現了自身的價值，也為年輕一代的快速成長創造了條件與機會。

畢業學生：增加了就業壓力

應屆大學畢業生王亭近日到幾家公司去應聘，得到的答案是公司已經滿員。“后來才知道，有幾個公司聘請了原先的離退休職工”。他感嘆道，大學生就業形勢原本就很嚴峻，現在企業又青睞退休職工，要和爺爺輩競爭找工作，就業壓力更大了。

職業顧問：能夠獲得精神的滿足

智聯招聘專項調查發現，有 75.5％的受訪者反映自己單位中有返聘的離退休人員；對于離退休人員繼續工作的選擇，近半受訪者表示支持。智聯招聘職業顧問把冉認為，工作能夠使離退休人員的經驗優勢充分發揮，獲得精神的滿足，也使企業揚長避短。

法律專家：拿養老金工作有失公平

中國人民大學勞動和社會保障法研究所所長黎建飛指出：根據《國務院關于退休、離職暫行辦法》等相關法律規定，國家規定達到離退休年齡以上的人，就不再有勞動力資格，都是不能成為勞動關系中勞動主體的。“這些人一方面生活有保障、拿著國家的養老保險，一方面返聘后又占據勞動崗位，對其他勞動者來說是不公平的。 ”

檢察官：容易孳生各種腐敗現象

據了解，返聘人員主要有兩種，一種是有真才實學的專家型或學者型的領導和技術人員，這些人返聘以后確實能為單位做出貢獻，給社會帶來價值；另一種則是沒有真才實學、精通為官之道的領導，返聘只是給他找了一個職務消費的途徑，不但不能貢獻價值，相反還會增加腐敗的機會。據報道，僅去年上半年，江蘇省南京市玄武區檢察院就立案查處職務犯罪案件 13件 13人，其中 3人為年近 70歲的退休后返聘人員。

用人單位為何青睞退休人員？

在勞動力市場里，年老體弱的離退休人員按理來說競爭力應該是不強的，但現在竟然出現了離退休人員“返聘熱”。顯然，追求利潤的企業一定好好算了一筆經濟帳。

一是退休人員工作經驗豐富。長沙市職介中心副主任肖丹青介紹，很多企業選用人才，都把崗位技能和業務水平放在首位。“像會計、教師、行政類、技工工種行業等都是愈老愈吃香。 ”特別是在一些科技含量較高的行業里，返聘現象非常普遍，有的占到了50％以上。

二是可降低企業成本。61歲的劉亦雄是長沙一工廠的高級工程師，被返聘到岳陽一家上市公司，每個月工資3000元左右，比同崗位的年輕人還多。劉先生所在公司毫不避諱返聘中的“如意算盤”：最看中離退休人員的成熟技術及多年來積累下來的人脈關系，一經聘用馬上就能上手，既節省培訓成本，還可以將經驗傳授給年輕人；同時責任心強，工作態度很讓企業放心，跳槽的想法幾乎為零；再次是用工靈活，不占編制，不用考慮簽訂無固定期限合同的問題，也無須再為其支付“五險一金”。

三是實用性人才缺乏。東北師范大學商學院的曲秉春老師有著多年人力資源工作經驗，他認為離退休人員“返聘熱”其實是人才市場上實用性人才缺乏帶來的必然結果。據有關部門統計：我國目前有技術工人約 7000萬人，其中初級工所占比例為60%，中級工比例為35%，高級工比例僅為5%。此前《中華工商時報》曾報道過國內許多企業開出年薪 28萬元、30萬元的高價卻請不到一名高級技工的新聞，類似上海某企業 70萬元聘請日本退休高級技工的消息也早就屢見不鮮了。

返聘利大于弊嗎？

當前離退休人員返聘現象之所以成為社會關注的焦點，關鍵在于就業形勢的異常嚴峻。但當前存在的以高校學生為代表的就業難，是由于經濟結構調整、高校擴招以及人才培養方向等一系列因素造成的，是一個階段性現象，這與離退休人員返聘沒有必然聯系，對返聘持有不同看法的人正是由于忽略了這一點，才會產生缺乏建設性意見的反對聲音。

相關數據顯示，我國現有的離退休人員中，只有大約20％由原單位返聘或受聘于其他單位，人數只有 200萬人左右，且大多集中在專業性強、年輕人一時無法替代的崗位，如法律、建筑設計、教育、企業管理、技術等行業，尤其是高知、高科離退休人員備受青睞。又能構成對其他勞動者多大的不公平？又能在多大程度上沖擊勞動力市場呢？勞動保障部數據顯示，2006年有 124萬名高校畢業生找不到工作，1億多名農村勞動力閑置，到 2008年城鎮失業人口可能突破 5000萬人，農村突破 2億人。如此巨大的勞動力就業缺口，就算離退休人員全部讓出這 200萬個就業崗位，也是杯水車薪。所以說， 離退休人員返聘對年輕就業者的影響有限。

而另一方面，隨著生活水平的提高，人們在退休之后實際上并未喪失勞動能力，而法律上的認定則恰恰相反。在這樣的矛盾下，離退休人員自然不甘寂寞，希望能繼續工作。尤其對一些科學家、高級技工等特殊人才來說，這一問題顯得更加突出。吉林大學社會學教授田毅鵬認為，離退休人員返聘是一個正常現象，在世界范圍內普遍存在，很多人到了退休年齡時其實還處于個人事業的巔峰時期，這個時候離開工作崗位對個人、對企業都是很大的損失。因此，許多國家都把退休人員的二次就業視為增加社會財富的重要力量，而不是對其進行排斥。不少西方國家都通過立法延長退休年齡，以使離退休人員的能力得到最大限度的發揮，還可以有效抑制急劇上升的養老保險費用支出，增加養老金積累，緩解養老保險資金供求的矛盾。如美國在1983年立法，計劃在2000~2020年期間逐步將法定退休年齡從目前的65歲提高到67歲，而僅延長兩年即可以產生較大幅度降低工薪稅率的政策效應，在一定程度上減輕政府在養老保險方面的壓力。

可以說，返聘對用人單位、國家和社會來說是一種多贏，其積極意義不容抹煞。因此，面對目前就業市場的返聘現象，我們要用長遠的眼光來看待，要通過經濟的發展來創造更多的就業崗位，做大就業市場的“蛋糕”，這才是解決就業問題的根本途徑。

返聘要走向公平公開

絕大多數持反對意見者并非反對離退休人員再次就業，而是質疑他們是以何種方式重新走上了工作崗位。返聘本身沒什么問題，問題在于他們是如何在競爭激烈的今天謀得一份不錯的職業，在于其返聘過程是否經過了公開透明的程序，是否體現了公平競爭和能力至上的原則。

實際上，我國雖然始終在大力提倡和鼓勵“散發余熱”，但是由于缺乏具體的規范，目前許多單位的返聘依然是以延長退休時間和單位直接返聘為主，并沒有真正實現市場招聘。更有甚者，被返聘人員是否值得或者必須反聘，返聘后享受何種待遇、承擔何種工作，只是少數人說了算。由于返聘的隱蔽以及規范的缺失，具體實施過程中處于一種暗箱操作的狀態，不免夾雜腐敗。

不透明、不規范操作使無需返聘的人員被聘，占用了他人的工作機會，才是一種真正的社會不公。有關方面必須完善相關法律規定，針對返聘人員具體管理和使用問題進行規范，維護健康有序的競爭環境，避免退休返聘成為裙帶關系、權錢交易的一塊“自留地”。此外，現在一些企業熱衷返聘離退休前掌握實權的官員。對這部分人的返聘，國家應該制定相應的規范加以適當限制，否則其既有可能為官員的“期權腐敗”找到兌現的出口，又會由于官員特殊的關系資源而對企業的公平競爭環境帶來直接危害。法律應該明確規定，官員離退休以后必須經過一定年限的“冷靜期”，才能從事商業活動，包括被企業返聘等。

返聘人員如何維權

蔡女士今年 65歲，從原單位醫院退休后，經朋友介紹被一家醫藥公司返聘為門診醫生，因有朋友這層關系，就沒簽協議。返聘一年間，公司先后拖欠她三千余元的工資，也沒欠條，只能干吃啞巴虧。

對于退休后繼續參加勞動的人員，應該如何處理勞動關系呢？廣東海迪森律師事務所律師黃勝表示，我國目前在這方面還沒有明確規定，存在一些法律空白。我國《勞動法》《勞動合同法》未把退休返聘員工納入保護范圍，未構成勞動合同關系，用人單位和返聘人員均不能依據這兩部法律主張權利和承擔義務，“只有返聘人員身體受傷害時才可受到法律保護，其他的工作時間、相關福利待遇等都無法受到保護。”

黃律師指出，勞動者退休后法律上就認為完全喪失勞動能力，“退休人員已不是法律名義上的勞動者，返聘存在的關系屬于勞務關系，不再屬于勞動合同關系。 ”因此返聘人員享受不了工傷待遇，不受最低工資和工作時間限制，不能享受相關福利待遇，比如假期加班補償、解除合同補償金等。一旦出現糾紛將無法進行勞動仲裁，只能向法院起訴。同時，按照《勞動合同法》第四十四條第二項的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。黃勝建議，返聘人員這一群體的利益應該得到法律的保障，一是適當提高退休的年齡，擴大勞動法保護的范圍；二是勞動部門可通過制定專門規章，為返聘人員維權提供依據。