謹防走入雇主品牌管理的誤區

作為一個新興的熱門管理理論，雇主品牌管理近年來在國內企業界及學術界得到了廣泛的重視。越來越多的中國雇主們開始關注和探索其雇主品牌管理的實踐，力圖通過提升企業的雇主品牌價值和影響力，在勞動力市場上取得競爭優勢。但是，在參與 CCTV年度雇主調查活動以及參加《中國雇主品牌藍皮書》的撰寫過程中，筆者與一些同仁發現不少企業雇主在雇主品牌構建與管理過程中常會產生一些誤解，甚至走入誤區。

雇主品牌管理≠打造形象工程

一看到“品牌”兩個字，一些企業就想當然地把雇主品牌與通常我們熟悉的產品品牌混為一談，甚至誤解為是“形象工程”。似乎做個號召，下個指令，擴大宣傳等表面文章就行了。沒有掌握雇主品牌的本質內涵及其核心價值，忽略了雇主品牌管理是要企業用心練內功。因此在管理和實踐時，容易出現追求短期效應、忽略長期發展的傾向。

雇主品牌管理≠參加雇主評比

很多老板狹義地認為塑造雇主品牌就是為了參加各種最佳雇主的評比，參加評比的目的也局限在提高企業知名度。因此，企業為了評比而臨陣磨槍。而另一種截然相反的傾向是，企業老板因為不愿意過于拋頭露面，就武斷地認為沒有必要搞什么雇主品牌。這兩種傾向都是有危害的，源于對雇主品牌管理的誤解。

雇主品牌管理≠大企業管理

一些企業認為雇主品牌是最佳雇主們的“專利”。因此只有大型企業或知名企業才有資格談論雇主品牌，與一般企業無關，與中小企業更無關系。其實不然，從管理層面上看，雇主品牌管理是一個“平民化”概念，而非“精英化”。

雇主品牌管理≠剝削管理

由于受到過去傳統的影響，有些老板把雇主與資本主義的剝削概念聯系在一起。2006年的一項最佳雇主評比過程中，一家國有企業老板對前來參訪的專業人士說：“我們是社會主義企業，不搞資本主義那套東西。 ”用有色眼鏡看待雇主及雇主品牌，其結果可想而知。

雇主品牌管理≠雇員管理雇主

一些企業認為雇主品牌就是一味迎合員工的不斷變化的需求。他們忽略了雇主品牌管理可以通過改變員工的態度與行為，幫助企業實現組織與文化變革，獲取或保持競爭優勢。雇主品牌管理是尋求企業、員工以及社會的共贏的管理。

有些企業片面地認為知名度高的雇主品牌給企業雇主背上了不必要的包袱，生怕員工對雇主的要求更高了，雇主就更難當了。這樣的企業很難說是認識到人力資源管理的價值，更不會有人力資源管理的最佳實踐活動。這樣的價值取向，對在市場中打拼的企業的長期發展是百害而無一利的。

有些企業認為雇主品牌僅僅是對員工和潛在員工的一種承諾，只要吸引求職者的眼球，激發員工短期熱情，說些大話也沒關系，甚至光說不練。只見某些 CEO在媒體上唱高調，試圖樹立企業形象，都不兌現承諾。這些對雇主與雇員之間的心理合同的破壞將是無法挽回的。

雇主品牌管理≠人力資源管理

一些企業把雇主品牌管理僅僅局限在人力資源管理操作層面，簡單地認為就是給人力資源部門增加點具體事。的確，雇主品牌管理是人力資源管理實踐活動的題中之義，但同時又是對通常人力資源管理的超越。雇主品牌管理與企業戰略、企業文化、組織結構密切關聯，打造卓越雇主品牌需要得到從最高層到一線員工的認同、支持和參與。

雇主品牌管理≠流行文化

一些企業認為雇主品牌管理只是一個“舶來品”，時髦一陣后，便會“來也匆匆，去也匆匆”。這和雇主品牌沒有得到科學的實踐有關：企業在實踐時或照搬照抄，最后水土不服，導致夭折；或被“異化”，造成不倫不類；相對應的另一極端誤區是引經據典，把雇主品牌當作一件“古董”搬了出來，完全忽略了時代背景與現代科學管理體系。

這些當前比較典型的認識上的誤解或實踐中的誤區，很容易導致雇主品牌建設流于形式，甚至犯方向性錯誤，一些企業已經為此付出了代價。對此，企業高層管理者與雇主品牌執行團隊應當保持清醒認識，努力把握雇主品牌的內涵，領會新的管理理念，認識其真正價值所在，把握好雇主品牌管理戰略定位，確立雇主品牌成長的長期路線圖，不斷變革與提升。只有這樣才能正本清源，避免浮躁，使雇主品牌管理實踐在中國能夠健康發展，使更多中國企業雇主的知名度與美譽度得到提升。

張鴻：博士，英國格拉斯哥大學商學院資深研究員，CCTV年度雇主調查專家委員會委員，《中國雇主品牌藍皮書》學術委員會專家。