如何尋找并保持員工的“適點壓力”

一、何為“適點壓力”

大多數的組織行為學家把員工的壓力與績效之間的關系描述成一個上拋物型的拋物線，也就是績效——壓力曲線，他們認為，在員工壓力承受范圍內，員工的績效會隨其壓力的增加而提高，塞利（Selye）稱這種壓力為積極壓力（enstress），當給員工施加的這種積極壓力增加到一定程度時，員工的績效就會達到最高值（P’）。此時，如果繼續給員工施加壓力，其績效會隨壓力的增加而下降且邊際壓力遞增。而這時的壓力也就變成了消極壓力（distress）。“適點壓力”就是積極壓力向消極壓力轉變的這一轉折點，如圖1所示，在 S’這一點上，員工的績效達到最高值 P’，S’這一點上的壓力也就是“適點壓力”。

適點壓力與積極壓力不同，積極壓力是管理者要使員工的績效有所提升或保持員工積極有效的工作狀態而施于他們的各種壓力，這種壓力只能保持或提升員工的績效，但在這樣的條件下，員工的績效并不能達到最高值，也就是說處于積極壓力下的員工的績效是上升狀態的，只有當積極壓力增加到適點壓力時，員工的績效才最高，圖 1的橫坐標上（0，S’）上的壓力都是積極壓力，只有 S’上這一點的壓力才是適點壓力。當然，適點壓力也是通過各種各樣的積極壓力的積累才能實現的，這種積極壓力不僅表現在量上，更重要的是表現在質上。

二、研究適點壓力的意義

壓力過大已成為全世界所關注的社會問題之一。解決員工壓力過大的問題要從根本入手，找到員工的適點壓力是關鍵。在員工成為組織內成員的那一刻起，管理者就要努力找到其適點壓力，根據績效——壓力曲線可知，當員工處于適點壓力時，績效表現最佳，此時的管理者才是最有效的管理者。作為有效的管理者，自然會受到企業的重用和獎勵，這本來就是給了管理者一種正激勵，管理者由于受到重用和獎勵會產生更大的動力去保持員工的適點壓力，以保持員工和組織的最高績效，員工試點壓力保持得越好、時間越長，員工和組織的績效表現也越高。這樣，整個組織就處于一個最高績效層次上，所以管理者、員工的適點壓力、組織績效三者就形成了良性循環。

三、從管理者角度出發，如何保持員工的適點壓力

1.在工作配置上，管理者要使員工的興趣、抗壓能力與工作相匹配

作為管理者，員工的興趣是其心理抗壓能力不可或缺的第一手資料，因為員工的興趣和心理抗壓能力能否和其工作相匹配是其適點壓力能否達到的先決條件。所以，管理者的第一要務就是盡量使員工的心理抗壓能力與其工作壓力水平相當，使員工的興趣與工作崗位相匹配，為適點壓力的實現并保持做好鋪墊。

（1）使興趣與工作相匹配。興趣是人積極探究某種事物的認知傾向。當一個人對某種事物發生興趣時，他就能調動整個心理活動的積極性，積極地感知、觀察事物，積極地思考、大膽地探索，就能情緒高漲、想象豐富，還能增強記憶效果，增強克服困難的意志，樂不知疲。管理者可以使用觀察法、直接詢問法，或是通過心理測驗法來了解員工的興趣。如今心理測驗法在管理中經常被采用，因為心理測驗能夠比較快捷、準確地檢驗出員工的興趣所在，而且，心理測驗法的成本不高，實用性強，一般員工是樂意配合管理者進行心理測驗的。

（2）使心理抗壓能力與工作壓力水平相當。管理者要想了解員工的心理抗壓能力，同樣要借助于心理抗壓能力測驗來實現，通過以往的抗壓能力測驗經驗可以把具有不同抗壓能力的員工分為三類：高抗壓能力者、中抗壓能力者、低抗壓能力者，管理者可以根據崗位的不同要求安排具有不同抗壓能力的員工來承擔。目前經常被使用的一種心理抗壓能力測試問卷，包含 14道題目，每道題目有兩個或 4個備選答案，選擇不同的答案可以得到不同的分數，最后把每道題的得分相加得出一個總分，然后將總分與問卷的標準分相比較得出一個人的心理抗壓能力情況，它的標準如下，50分以下：對付心理壓力的能力很差；50~70分：對付心理壓力的能力一般；70~115分：對付心理壓力的能力比較強；115分以上：對付心理壓力的能力相當強。

2.在工作過程中，管理者要經常對員工的實際壓力進行適當的調整

員工實際所承受的壓力不可能長期不變地保持在適點壓力水平上，就如同商品的價格與價值的關系一樣，價格是圍繞著價值上下波動的，員工的壓力是圍繞著適點壓力長期波動的，為了盡量保持員工的適點壓力，管理者必須不斷地對員工實際承受的壓力進行科學的調整。

在調整的過程中，管理者要科學地評估員工個體壓力程度，以確定是否需要對員工的實際壓力進行調整、提高、降低或保持，從某種意義上說，需要確定員工在績效——壓力曲線上的位置，評估的方法有兩個：

（1）搜集員工自我感知的壓力情況。管理者需要采取各種有效的辦法去搜集員工自身所承受壓力的情況，有效的方式就是要求員工在社會調整等級量表（一種評估個體壓力的調查表）上填報他們感受到的壓力程度，以供管理者參考。

（2）觀察員工的反應情況和績效結果。員工的個體壓力程度與其反應情況和績效結果是密切相關的，這里的反應情況包括行為反應、心理反應和生理反應。明確了員工個體壓力程度后，管理者要根據每位員工的評估結構調整其實際壓力，哪一部分該加壓、哪一部分該減壓、哪一部分該保持原有壓力，這是管理者為保持員工的適點壓力必須做的工作。

3.盡可能地為員工創造有利于適點壓力保持的組織環境一般來說，好的組織環境包括良好的工作條件、暢通的溝通渠道、融洽的人際關系等等。

（1）創造良好的工作條件。首先，領導者或管理者要力求創造高效率的工作環境并嚴格控制多種干擾，如噪聲、光線、衛生、裝飾等方面，提高員工的安全感與舒適感，使員工集中精力提高自己的績效，并努力保持自己的適點壓力。其次，要確保員工用于做好工作的工具和設備，如及時更換陳舊的電腦、復印機等等。

（2）構建暢通的溝通渠道。員工要保持適點壓力，就需要合理地向管理者傳遞實際工作壓力狀況，而合理地傳遞工作壓力離不開暢通的溝通渠道。構建暢通的溝通渠道，及時準確地向管理者傳遞員工的壓力信息，是管理者的一項重要任務，也是員工適點壓力保持的一套必不可缺的軟件系統。

管理者在構建組織溝通渠道的過程中，要以直接溝通、雙向溝通、口頭溝通為主。在美國，曾有人對經理們進行過調查，請他們選擇良好的溝通方式。結果，55%的經理認為直接聽口頭匯報最好，37%的人喜歡下去檢查，18%的人喜歡定期會議，25%的人喜歡下面做匯報。另外一項調查是問經理們在傳達重要政策時認為哪種溝通方式更有效，參加調查的 51人中，選擇召開會議作口頭說明的有 4人，親自接見重要工作人員的有 27人，在管理公報上宣布政策的有 16人，在內部備忘錄上說明的有 14人，通過電話系統說明政策的僅有一人，這些都說明大部分管理人員傾向于面對面的直接溝通、口頭溝通和雙向溝通方式。

（3）建立融洽的人際關系。如果說暢通的溝通渠道是適點壓力保持的一套軟件系統，那么融洽的人際關系就是保持適點壓力的天然土壤，沒有這份土壤的滋養，適點壓力就會缺少所需的水分和養料。對于管理者來說建立融洽的人際關系要從以下四個方面入手：建立一個堅強的、善于協調處理人際關系的領導班子；建立合理的組織機構；鼓勵職工參與管理；領導者要鼓勵職工發表意見，特別是建設性的意見和批評意見。

（作者單位：鄭州大學公共管理學院）