無固定期限勞動合同下企業創建高績效工作系統之探討

[摘 要]無固定期限勞動合同有利于形成長期穩定的雇傭關系，為企業創建高績效工作系統帶來契機。根據自身條件、結合相應人力資源管理措施創建高績效工作系統是解決當前無固定期限勞動合同帶來問題的有效途徑。

[關鍵詞]無固定期限勞動合同；高績效工作系統；人力資源管理

[中圖分類號]D922 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0061-02

2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》受到了社會各界的廣泛關注和高度重視，尤其是無固定期限勞動合同的出臺。究其根本原因，在于它與涉及的勞動者、企業以及其他利益相關者關系密切并且直接影響到他們的相關利益。無固定期限勞動合同的實施改變了傳統的短期雇傭模式，企業也不得不重新思考采取何種管理模式激勵員工進而持續不斷地提高企業業績。企業的人力資源部門也必須把人力資源管理活動與日常管理結合在一起，形成高績效工作系統。

1 高績效工作系統的內涵與作用機理

戰略人力資源管理理論中的“最佳實踐觀點”認為，存在既定的人力資源管理活動有助于組織獲得市場上的競爭優勢，有助于組織績效最大化。而高績效工作系統則是采納這些措施的有別于傳統科學管理的新型組織系統。其蘊涵的理論假設是，組織善待自己的成員，員工會改進工作態度，并不斷增加滿意感和承諾感。這種態度會不斷影響到行為，反過來就能促進組織績效的改善。

具體來說，高績效工作系統對企業的影響是通過直接作用于員工來實現的。通過關注員工職業安全與發展、提高參與決策的機會、基于貢獻的分配等方式，高績效工作系統能夠調動員工的工作積極性，提高工作滿意度。而國外學者關于員工滿意度和員工行為改善方面的研究也得到了積極的結論，有力地支持了高績效工作系統有利于改善員工行為的觀點。在技術條件和生產規模等因素不變的情況下，員工態度和行為是企業產品質量和勞動生產率的直接決定因素，即員工工作滿意度的提高有助于改善產品質量和提高勞動生產率。這一結論也在MacD u ffie的研究中得到驗證。國內學者張一馳等人對照美國20世紀90年代中期的研究結果運用中國樣本檢驗國外高績效人力資源管理系統得到的結論也證實了高績效工作系統與產品和服務質量以及企業生產效率的正向聯系。同時，現有的研究成果發現，雖然高績效工作系統的實施有助于提高企業的市場價值和股票獲益率，但沒有足夠的證據表明企業的財務結果與高績效工作系統有必然的聯系。但是根據平衡計分卡的思想，企業，股東、員工、顧客是一個共同體，其利益具有高度相關性。企業要想取得長期成功，必須讓股東、客戶、顧客滿意，否則無法維持長期績效。高績效工作系統對企業財務績效的影響在一定程度上是通過這些高績效的人力資源管理措施影響員工的離職率和生產率而實現 的。

從以上分析中可以看出，高績效工作系統的作用機理是通過直接作用于員工從而影響到工作單元的績效水平進而間接影響企業整體績效。高績效工作系統對員工的直接作用體現在三個方面：員工能力、工作動機和參與機會的改善，即高績效工作系統“AOM”模型。

2 創建高績效工作系統的契機——無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同有利于形成長期雇傭模式，為創建高績效工作系統帶來了契機。保護勞動者的合法權益，克服短期雇傭關系的弊端是制定本次《勞動合同法》的根本目的。訂立無固定期限勞動合同的條件放寬、范圍擴大，而解除的規定也比較嚴格，企業自主操作的范圍比較窄，可以預測，經過一段時期的發展，長期雇傭關系會占據主導地位。而“持續雇傭的合約有助于吸引、保持、激勵、發展和建立效忠、高個人績效的方式”，這些有利條件為高績效工作系統的創建提供了良好契機。

無固定期限勞動合同的實施給企業人力資源管理帶來新的問題，需要通過高績效工作系統來解決。首先，長期雇傭關系有利于保護勞動者的合法權益，但是由于員工無須為自己的工作機會擔心，一旦他們認為企業的管理行為與其個人的利益相抵觸，就很有可能選擇與企業進行消極對抗，使得工作積極性和效率下降。因此，如何激勵員工是企業面臨的首要問題。其次，由于解除無固定期限勞動合同的規定比較嚴格，如何在過了試用期以后辭退企業認為不合格的員工則變得比較困難。在這種情況下，提升員工能力變得非常重要。最后，長期雇傭關系降低了人員流動速度，在某種程度上也會減少企業與外部環境溝通的渠道。在瞬息萬變的信息時代，勢必影響到企業的靈活性和應變能力。因此，對組織結構的重新思考也變得必要。

為此，企業可以采取與高績效工作系統相配套的人力資源管理措施：嚴格招聘新員工，注重對員工技能的培訓和開發以期提升員工能力；采取基于貢獻的分配方式，關注員工在組織內的職業發展，關注員工的職業穩定和安全以期調動員工的工作積極性；改善組織結構、業務流程和工作設計，通過包括工作團隊、顧客導向和注重品質、彈性制造系統、確保持續改進的團隊流程、溝通和信息共享機制等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實現組織目標的各種活動。

3 創建高績效工作系統時應注意的問題

3.1 借鑒歷史經驗，注重整體，把握重點

從其作用機理和組成結構可以發現，高績效工作系統有其嚴密的內在邏輯，是一個完整的實踐體系，在應用中必須把握這一原則。但根據我國歷史，在實行終身雇傭制時期，員工的參與意識以及組織承諾都比較高，但對企業的績效并沒有正面的影響。究其根本，則在于當時的管理缺少嚴格的績效考核與管理，嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率。在當前實施高績效工作系統時，必須確保做好績效管理，確保以貢獻為基礎的分配方式得以實施，這也是高績效工作系統在我國發揮作用的核心環節。

3.2 注意高績效工作系統發揮作用的條件

有研究表明，只有同時具備人力資源條件、技術條件和經濟條件，高績效工作系統才能夠通過提高員工工作的意愿而產生積極的效果。因此，盡管高績效工作系統在一些研究和許多知名企業中都顯示出對組織績效的促進作用，但是對于我國中小企業是否有效還需要繼續通過科學嚴格的檢驗才能做出判斷。

參考文獻：

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