員工積極性的激勵措施與方法

培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)，調(diào)動員工積極性

著名心理學(xué)家豪斯認(rèn)為，出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進(jìn)的明確目標(biāo)，幫助他們明確方向，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而奮斗。一項有趣的研究表明，具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達(dá)來激勵或影響他人，對那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來說，一個典型的特征是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒。由此看來，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對員工工作積極性的提升起到不可估量的作用。

領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義。可把領(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合，通過技術(shù)性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來自與人溝通，以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能，特別是情緒表現(xiàn)力。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強(qiáng)自身的領(lǐng)袖氣質(zhì)，發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。

領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)由三種基本的交流技能組成，它們分別為傳遞技能（即表達(dá)技能）、接受技能（即對輸入的信息予以敏感處理的技能）和調(diào)控交流活動的技能。這三種技能的實施涉及兩個領(lǐng)域：情緒交流領(lǐng)域和社會領(lǐng)域。因此，共有六種社會的和交流的基本技能：情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現(xiàn)力、社會敏感性和社會控制技能。

領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn)。具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會效應(yīng)如何，取決于他在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人看起來更誠實、更善于游說呢？研究發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比，前者說話較為流利，語速較快，情緒豐富，與聽眾接近的暗示較多，以及較多的表達(dá)情緒的手勢，而緊張情緒表露較少。

如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)。大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)袖氣質(zhì)不是與生俱來的特質(zhì)。對領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個體特質(zhì)的集合，它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對他人產(chǎn)生影響，諸如激勵他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人，或以某種方式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明，人們是可以通過改善社會技能來增強(qiáng)領(lǐng)袖氣質(zhì)的。

打造團(tuán)隊氛圍，提高員工積極性

快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運(yùn)用于自己的工作中，那么管理者將會識別那些沒有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對之進(jìn)行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。

工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但可以確定的是，工作氛圍是在員工之間不斷交流和互動中逐漸形成的。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，我國企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。

在中國，雖然人們在思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化中對企業(yè)管理者和員工的行為產(chǎn)生影響。這一點從我國絕大部分私營企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長制在大多數(shù)國有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格及其企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)。

搞好績效考核，提升員工積極性

績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實施，有助于調(diào)動員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

第一，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)離、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個良好運(yùn)作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

第二，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。績效指標(biāo)的設(shè)計力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。績效考核的最終目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。

第三，對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時由管理人員與有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠地認(rèn)可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人緣由，聽取他對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

（作者單位：中國石化河南油田分公司第二采油廠）

編校：楊彩霞