自我增值計劃：打造員工學習的積極性

隨著競爭的加劇和企業規模的日益擴大，企業越來越需要通過高效的管理水平來提升競爭力。企業越來越認識到人才對自己的重要性，認識到只有打造出一支高素質的人才隊伍，才能夠在日益激烈的競爭環境中立于不敗之地。在這種情況下，打造學習型企業，以及提高員工的學習意識也就顯得尤為重要了。

然而在現實中，在對待學習這個問題上，企業內的員工卻往往會形成較大的“分水嶺”。一些中高層管理人員往往十分重視個人學習，他們大都有著良好的教育背景，豐富的經驗和從業經歷，對待學習問題更是不敢馬虎，想盡一切辦法參加各種MBA、EMBA學習，并通過學習來提升自己的專業技能和價值。與此相反，企業的一些基層員工，往往不具備學習意識，甚至對于企業組織的各種專業培訓都不屑一顧，能不參加就不參加，各種專業培訓的效果也往往是有名無實。因此讓企業的高層管理者大傷腦筋……

要知道，企業是一個系統工程，要想讓企業這個系統工程能夠發揮出更大的價值，單依靠一、二個核心部門是無法實現的。從某種意義上講，企業的振興和發展靠的是企業上下一心，齊心協力。因此，企業要想打造出一支能征善戰的優秀隊伍，就必須使企業的文化達成一種共識——無論是中上層領導還是基層員工，都要把提升企業核心競爭力作為自己努力的方向。

對于一個具有競爭實力的企業來說，最好的競爭力就是組建一支學習型團隊。因為任何一種眼前的優勢都不會是長久的，很可能被后來者復制或超越。只有保持不斷地學習，讓自己不斷處于成長中，才能具備與人競爭的實力。學習是動態和變化的，學習是不能停止的。從某種意義上講，企業現在的成功，是過去努力的結果；而企業現在的學習和努力將為明天的成功奠定良好的基礎。

打造“學習型團隊”

究竟難在哪兒？

從理論上講，學習是個人主觀能動性的體現。只有學習者發自內心的學習愿望，學習才可能取得好的效果。任何帶有強制性的學習手段，都注定會失敗。許多企業在打造學習型團隊的過程中，往往是把“學習”當成一種強行施加給員工的政治任務來加以要求。所以，員工除了反感外，激不起任何主動學習的興趣。甚至，一些員工的學習興趣在這種高壓政策下被扼殺了。

在日常生活中，我們經常可以看到一些厭學的孩子，小小年紀就對學習失去了興趣。在為其感嘆之余，我們又不得不承認，父母急功近利的教育觀念，是扼殺孩子學習興趣的“罪魁禍首”，正是他們葬送了自己孩子的大好前程。在他們的高壓學習政策下，孩子的求知欲過早地凋零了。而更為可悲的是，每天依舊有成千上萬的孩子在承受著來自學校、父母的這種“教育高壓”。

所以說，企業要想打造一支學習型團隊，不光要有態度，更要有方法。甚至從某種意義上講，方法重于態度，避免出現以下幾種情況：

沒有將學習和員工的利益聯系起來。許多企業認為，員工是自己請來的。企業對員工提出的要求，員工都必須無條件地接受并執行，哪有什么條件可講？因此，企業在對待員工學習這個問題上，沒有很好地將學習與員工的利益建立某種驅動關系，這是造成員工學習沒有積極性的關鍵。尤其是對于那些從事基層工作的員工來說，自己一天的工作是預先早就安排好的。現在企業對自己提出了額外的學習要求，這無疑增加了自己的工作量和工作時間，然而企業卻沒有給自己額外的利益回報。自然員工也就不愿意做這種所謂的“無用功”了。

沒有將員工的個人價值與學習聯系起來。學習對于一個人能力和價值的提升無疑是有著極大促進作用的。俗話說“學習可以改變一個人的命運”，這句話的確一點兒不假。但對于廣大的基層員工來說，由于受教育水平較低，他們往往并不認為學習能給自己帶來多大的價值提升。例如對于那些從事一線銷售工作的人員來說，提高銷售業績就是自己價值的最大體現，在他們看來，學習只會在時間和精力上分散自己在銷售工作上的投入，是一件不產生效益和價值的事情，因而自然也就提不起對學習的興趣了。

沒有將學習與員工的職業發展聯系起來。一些企業對員工有著明確的學習要求，卻沒有在人員提升和員工職業發展上與學習建立某種鏈接。員工渴望被提升、渴望成長的要求在學習上得不到根本的體現。在企業內人員的提升上，仍是靠員工為企業創造的業績“硬指標”來說話。因此，員工往往會把個人的注意力放在如何提高自身業績的“硬指標”上，以此來獲取個人更好的職業發展。

“自我增值計劃”

打造員工學習的積極性

所謂“自我增值計劃”，指的是員工通過學習來打造個人的“核心競爭力”，并通過個人在企業的“核心競爭力”來實現員工“自我增值”的過程。通過員工有針對性的自我學習，員工在企業的價值得到提升，員工獲得更好的職業發展，員工的競爭實力得以提升。從某種意義上講，員工的“自我增值”，對于企業和員工個人來說，是一件十分有益的事情。一方面，員工通過自我增值提升了自己的“含金量”；另一方面，員工的價值提升，也為企業創造了更好的經濟效益。

鼓勵企業員工在自己的崗位上“成名成家”。通過企業鼓勵員工在各自崗位上“成名成家”，讓員工結合自己的興趣和特長，在自己的崗位上展開有針對性的學習。對于員工在本職崗位中的新發現、新創舉，加大獎勵力度，并在此基礎上提供相應的崗位發展空間，讓員工把注意力放在如何在本職崗位上尋找個人職業發展突破口上。

鼓勵企業員工通過各種渠道提升個人素質和能力。鼓勵員工利用業余時間提升個人素質。凡是員工能夠獲取國家承認學歷以及某方面專業培訓的結業證書的，公司給予一定的費用補助。對于那些取得較高學歷和專業認證的員工，給予額外獎勵。這樣一來，員工會認為不學習，其實就是放棄了企業給予自己的利益，再加上周圍獲取公司補助和獎勵人員的帶動作用，員工內部的學習氛圍會越來越濃厚。

設立員工“學習積分”，員工通過個人獲得積分的多少享受不同待遇。所謂員工學習積分，就是企業通過展開各種形式的征文和討論，對參與人員設定不同級別的“學習積分額度”。鼓勵員工參加企業組織的各種培訓和學習，在年度范圍內，通過員工學習積分的累加，到年終時，在年會上對優秀學員實施專項獎勵。

為員工搭建“平臺”，鼓勵員工在平臺上展示自我。自我增值，還體現在員工在企業內的話語權上。由于企業鼓勵員工在崗位上“成名成家”。對于那勇于表現自我的員工，企業應積極為其搭建“舞臺”，讓其充分發揮自己的價值，把自己的成功經驗與更多的企業員工進行分享。這樣一來，一方面，滿足了員工的自我成就感，進一步提高了員工的自我表達能力；另一方面，讓公司更多的員工從中受到教育，分享其成功經驗。這在很大程度上也進一步帶動了企業內你爭我趕的學習氛圍。