發揮“人本”、“能本”管理優勢實現“以能為主”的人性化管理

[摘 要] “以能為主”的人性化人力資源管理模式整合了“人本管理”和“能本管理”兩大管理理念的精髓，是一種和諧、進取的管理模式。

[關鍵詞] 人本管理 能本管理 以能為主

在人力資源管理中，人本管理和能本管理是最重要的兩種理念，在實踐中兩者有明顯的優勢，也各自存在著局限性。在倡導和諧社會的今天，能力因素倍受關注，個性化發展意識不斷增強，人性化管理不斷完善，這必然會給人力資源管理帶來根本轉變。應該結合“人本”和“能本”管理的優勢，建立“以能為主”的人性化管理模式，實現人力資源管理模式的新突破。

一、人本管理理念的特點及其局限性

人本管理已經歷了不同的發展階段，其本質是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。人本管理的本質不僅把人看作組織發展的資源，還在于把關心人、尊重人、解放人、發展人作為管理的目的，納入管理所追求的最高目標。

人本管理的管理模式不同于“只見物不見人”，或只把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是基于深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，凸顯人在管理中的主導地位。其特點在于：從片面追求產值最大化、利潤第一轉變為重視真正創造產值、創造財富的人；激發人的潛能，最大限度地調動人的積極性，讓人以極大的熱情和創造力投入到事業之中；理解個人，尊重個人，使人的權利得到有效保護；促進人才的全面發展，賦予員工廣泛的拓展空間，讓其發揮自己的潛能；對企業凝聚力與向心力進行研究，把組織內各種人的力量整合為強大力量，并打造高素質優秀團隊，以適應周圍環境的變化。

人本管理理念中，管理對象——人在本質上是一種特殊而又重要的資源，相比傳統的物本管理理念，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更深刻、更全面，但人本管理在實際應用中，并非完全獨立擺脫物本管理的局限性，表面上以追求人的發展這一價值取向為目標，實質上還是要求其服從于管理的物質目標，追求人的發展這一價值取向僅僅是追求物質財富目標的手段或者途徑。這種把物質財富作為管理的最終目標，更容易導致誘使人追求物質財富、重物不重人的局面，這與人本管理理念的初衷及其本質內涵是相悖的。

二、能本管理理念的特點及其局限性

能本管理中的“能力”，其內在結構是由人的身體技能、知識、智力、技能和實踐創新能力構成的。能本管理把個人具有的、組織發展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統抽象地把“人”作為管理對象；把人的能力看作是管理中起決定作用的因素；把人的能力的提高和發揮程度作為評價組織績效的首要標準；把提高和發揮能力作為主要激勵手段。其特點在于：為員工提供充分展示自己才能的舞臺，引導員工把個人發展目標同組織的需要統一起來；從上而下形成能級管理制度，根據個人的能力、發揮水平及對社會的貢獻來考核和獎懲；要求努力消除人情關系，降低官本位、權本位和錢本位在組織中的消極影響，打造能力型、學習型，創新型組織；提倡“人盡其才，各盡其長、人盡其能，各盡其用”，要求員工樹立起“天生我才必有用”的信念，通過自主學習和實踐，不斷提高和發展自己的能力，通過工作績效證明自己的能力。

能本管理強調人的發展主要服從于能力資源的開發與利用，把人看作是組織目標實現的一種能力資本，量化了人的能力，也物化了人的本質，其實質也違背了最初的目的。其核心內容是圍繞人的能力展開，片面強調能力發展，不惜一切代價開發人的能力，勢必使得人力開發成本增加，而且對眾多特殊能力的測量及確定評價體系也缺乏可操作性。能本管理雖強調人的潛能和能力的開發使用，但在培養和開發過程中，往往使個人失去其原有的個性。片面強調能力因素，在實際運用中易忽視崗位對個人的其他個性要求和群體結構對工作效率的影響，這與當代管理中的個性化發展趨勢是背道而馳的。

三、“以能為主”的人性化人力資源管理模式

時代發展趨勢要求人力資源管理模式必須建立在人的能力之上，形成“以能為主”，同時輔之以人性化的管理手段，建立一種既符合能本管理要求，又體現人本管理精髓，體現“人能合一”的管理模式。“以能為主”的人性化人力資源管理模式不僅有利于個人能力的提升，在這個張揚個性的時代更有利于身心健全地發展。“能力為主”的管理是建立在充分理解“人本管理”和“能本管理”的本質和內涵之上，包含了兩者的精髓：

1.選人制度上，貫徹“公平、公正、能者上”的原則，排除身份界限、特權門第和人情關系對用工制度的干擾，憑人的能力用工，確立正確的“才能觀”，不拘一格選用人才，層層選拔中挖掘有用的人才。如可對應聘者進行職業生涯規劃及測評，只有通過性格心理分析及能力的綜合素質測試才能錄用新人。在招聘選人中，實行“能力，經驗為主，學歷、學位為次”的方針，注重應聘者的綜合能力，而不是偏重“學歷”、“學位”。這體現了選人制度的“以能為主”。

2.用人制度上，堅持“以能為主，能崗匹配，個性發展”的原則，把能力相對較高的員工調配到需要一定管理技能的職位上，把能力相對較低的員工調配到一般的事務性崗位上，把外向型的員工調配到銷售，客服，采購等一些需要與人直接打交道的崗位，把內向型的員工調配到行政，文案，法務等需要細心周到操作的崗位上等，做到“以能為主，能崗匹配”；而“個性發展”主要考慮員工的個性發展需求，如對喜歡挑戰新事物的員工，可讓其充分發揮能力，為其提供部門之間的輪崗，不僅可以使其個性發展，更可使其成為公司的“多面手”，這充分體現了用人制度的人性化。

3.育人制度上，積極引導員工樹立“創新，我也行”的理念。現代企業直接面對國內或國外市場，行業間的競爭對象多、壓力大，企業員工應該有創新意識。可鼓勵員工大膽說出自己的想法，使員工樂于發現問題，喜歡解決問題。員工的創新能力得到了提高，自我價值得以體現，也能使企業業績得到提高。這體現了育人制度的能力培養。此外，還應積極倡導形成“學習型小團隊”，員工可以隨自己興趣和志趣相投的同事、伙伴一起相互學習，不斷充實自己的能力。企業還應提供給個人深造的機會，將優秀員工送出國外進行脫產培訓等，以體現了育人制度的人性化。

4.考核制度上，以“績效-效能”為主要考察對象，由個人自評，部門內互評，上級總評以及部分業務崗位的客戶反饋組成較合理的考評體系，對員工的業績水平做出考核評估。通過考核，既可鼓勵員工向更好的業績水平發展，也可幫助員工規劃和調整自己的職業生涯。這體現了一種人性化考核制度。

5.激勵制度上，“物質激勵”為主，輔之以“精神獎勵”。根據員工的能力表現，對于表現杰出者，給予一定的物質和精神獎勵，以他們的榜樣帶動其他員工，形成積極進取的工作氛圍，這也是一種能力激勵的體現。

6.關懷制度上，體現在對員工的“外部關懷”和“內部關懷”兩方面，“外部關懷”就是企業提供良好的工作辦公環境，包括一些娛樂休閑的員工休息室;“內部關懷”可通過上級與員工的談心、交流，了解員工的情況，若員工碰到困難，企業應幫助員工度過難關，使整個團隊就如同一個和諧的大家庭，充滿信心，這正是人性化的關懷制度。

除上述制度外，在員工能力的培養和開發中，還應注意到能力的限度。每人的能力都有一個極大值，只有在這個限度之內開發利用才是最恰如其分的，也是最有效率的。能力高者長期從事一項簡單工作必然導致興趣喪失;能力低者從事復雜、高深的工作則會感覺力不從心而導致焦慮心理，二者都會對人才造成損害。所以，在實施“以能為主”的管理過程中，可考慮每個員工的具體能力情況，讓員工自己制定一套漸進能力計劃，以發揮出最佳的效應。

“以能為主”的人性化人力資源管理模式中，企業員工努力提高自身的能力，既能為企業和社會創造財富，做出貢獻，又能使自身在物質和精神上得以全面提升，整個企業的人力資源管理模式也會更加和諧。

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