國內(nèi)勞務(wù)派遣相關(guān)研究綜述

[摘 要] 本文通過對勞務(wù)派遣的文獻分析，討論了勞務(wù)派遣的概念、產(chǎn)生原因及其問題防范，并對以后的研究方向進行了展望。

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 概念 原因 問題

勞務(wù)派遣是一種新型的勞動力資源配置方式。國內(nèi)研究者已從法學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)趧?wù)派遣現(xiàn)象進行了廣泛研究。筆者對國內(nèi)相關(guān)研究進行歸類，將其歸納為概念研究；產(chǎn)生的原因研究；問題防范研究三類。現(xiàn)綜述如下：

一、勞務(wù)派遣概念研究

研究首先須對其對象進行概念界定。如程小兵、黃愛民、沈陸萍（2003）認為，人才派遣實質(zhì)上是通過人才派遣專業(yè)公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來實現(xiàn)的服務(wù)交易。

占德小(2007)則認為，勞務(wù)派遣是指要派機構(gòu)（即用工單位）根據(jù)自己的事業(yè)需要，向派遣組織（包括從事勞務(wù)派遣事業(yè)的派遣公司和職業(yè)介紹機構(gòu)）提出用人要求，簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣組織將與自己建立勞動合同關(guān)系的勞動者（被派遣勞動者）派往要派機構(gòu)，在要派機構(gòu)的指揮和監(jiān)督下工作（提供勞務(wù)），要派機構(gòu)向派遣組織支付派遣費用，派遣組織向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關(guān)系。

在國內(nèi)有關(guān)勞務(wù)派遣的研究中，筆者閱讀文獻時發(fā)現(xiàn)：勞動保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動力派遣或勞務(wù)派遣，人事部門稱其為人才派遣或人才租賃，在臺灣稱為“勞動派遣（Dispatched employment）”。1999年北京市勞動保障局出臺了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》及2002年《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》在描述靈活就業(yè)形式時，使用了“勞務(wù)派遣”。此后，官方文件已較多地使用“勞務(wù)派遣”，如《中國的就業(yè)狀況和政策》白皮書（2004）、《福建省人民政府印發(fā)關(guān)于開展勞務(wù)派遣工作若干意見（試行）的通知》（2004）等。

狄永華(2007)認為，使用“人才派遣”、“勞務(wù)派遣”稱謂都不妥而使用“勞動力派遣”表明派遣的是人而不是物，這符合國際勞工權(quán)益保護的核心原則，能夠突出我國勞動法保障勞動者人身權(quán)益的實質(zhì);他還指出“勞動力派遣”是一種用工制度創(chuàng)新。

根據(jù)以上所述可知：首先，就概念的稱謂而言，以往研究者用了“勞動派遣”、“勞動力派遣”、“勞務(wù)派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等名稱。2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議正式通過的《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日施行)用了“勞務(wù)派遣”名稱。出于統(tǒng)一性、規(guī)范性，筆者認為可使用“勞務(wù)派遣”作為統(tǒng)一名稱。其次，就概念的內(nèi)涵而言，可從以下三個角度進行分析:第一從用工制度角度，勞務(wù)派遣是由于我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展、勞動用工制度發(fā)展過程中形成的新現(xiàn)象、新制度，也可以說是我國企事業(yè)單位在用工制度上的制度創(chuàng)新，實現(xiàn)了“單位用人”、“社會管人”。第二從法律角度，人才派遣實質(zhì)上是要派機構(gòu)（用工單位）與派遣專業(yè)機構(gòu)以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來實現(xiàn)的服務(wù)交易，并在服務(wù)交易中實現(xiàn)系列產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變。第三從勞動經(jīng)濟角度，勞務(wù)派遣是指派遣機構(gòu)依據(jù)派遣協(xié)議，將所雇勞動者派遣到用工單位工作;勞動者向用工單位提供勞務(wù)，并接受用工單位指揮、監(jiān)督;派遣機構(gòu)從中營利的經(jīng)濟活動。通過勞動力派遣這種經(jīng)濟活動，為勞動者創(chuàng)造了“勞務(wù)派遣”就業(yè)形式，為用工單位帶來“勞務(wù)派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言，勞務(wù)派遣最明顯特征就是“勞動力雇用”和“勞動力使用”相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同和發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形式(如圖所示）。

二、勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因研究

第一，勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因從傳統(tǒng)勞動力資源配置方式、用工制度的弊端與市場經(jīng)濟發(fā)展的相互矛盾而言，勞務(wù)派遣產(chǎn)生是矛盾的產(chǎn)物，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和用工制度改革的必然產(chǎn)物。如鄭育林(1995)認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)辦新項目急需的人才自己不具有，通過勞務(wù)派遣，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)人才不足問題，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了空前的發(fā)展。龐圩(1995)也認為勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，有其必然性。就供給而言，新一代就業(yè)者的就業(yè)觀已有改變，喜歡多樣化，不愿被約束，追求自由。就需求而言，企業(yè)不可能，也沒必要對任何部門或行業(yè)配置長期固定的工作人員(特別是一些短期性、臨時性職能部門或行業(yè)），因為人才的招募、訓(xùn)練、管理等要耗去企業(yè)大量的資金。萬輝(1999)指出在傳統(tǒng)用人體制下，技術(shù)專家“走出去”為中小企業(yè)作技術(shù)研究，面臨被要求勞動人事關(guān)系與原單位脫鉤的問題。勞務(wù)派遣就業(yè)模式的出現(xiàn)，利于解決傳統(tǒng)人事關(guān)系受限問題。時立榮(2003)則認為靈活就業(yè)形式出現(xiàn)和發(fā)展，是經(jīng)濟全球化的結(jié)果。因為全球化流動的資本和技術(shù)總是根據(jù)多種多樣、千變?nèi)f化的市場需求在各個國家尋找廉價的勞動力進行優(yōu)化結(jié)合，隨著流動速度和頻率的加快，它要求流動的和靈活的就業(yè)方式，而勞務(wù)派遣是一種較好的方式。張麗賓(2004)指出勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。九十年代以來，隨著市場經(jīng)濟的日益成熟及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，他們會根據(jù)勞動力市場的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營方式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本原因。陳紅升，馬寧(2004)進一步指出，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)是勞動力市場發(fā)揮其對人力資源配置功能的具體體現(xiàn)，是市場因素、組織因素和個人因素等共同發(fā)揮作用的結(jié)果。

第二，勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因從其產(chǎn)生的意義而言，是合理解決當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中勞動用工糾紛的有效方式。如北京五湖四海人力資源有限公司總經(jīng)理張旭巖（2003）認為，勞動力派遣產(chǎn)生是由于作為人力資源配置的新方式，可以有效整合社會人才資源，提高人才利用率，為企事業(yè)單位人事制度改革提供了富余人員的分流渠道和推出機制。并且具有解決了因體制性、政策性障礙所帶來的人事管理弊端；降低用人成本支出；人事管理簡捷;用人機動靈活;規(guī)避勞動糾紛等意義。

第三，有也些學(xué)者從提升企業(yè)核心競爭力的角度來分析勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因。如戚燕(2007)認為，為了克服環(huán)境中的不確定性因素，繼續(xù)保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢；為了達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理目的，人力資源外包（勞務(wù)派遣）作為眾多人力資源服務(wù)模式之一，成為越來越多企業(yè)的選擇。企業(yè)核心競爭力是以技能或知識集群為基礎(chǔ)的，核心競爭力不是產(chǎn)品，也不是某方面單一的經(jīng)營能力，它是跨越各部門的技能集群，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)常局限于少數(shù)的領(lǐng)域，多數(shù)企業(yè)把目標定位在對于未來成功最具決定性的價值鏈的為數(shù)不多的幾種活動上。張曉敏(2007)認為，為保有核心競爭能力就要求企業(yè)集中精力處理核心業(yè)務(wù)，而將非核心的業(yè)務(wù)最大限度地外包出去，以節(jié)省有限的企業(yè)內(nèi)部資源，避免精力被非核心業(yè)務(wù)耗散[4]。用人單位通過勞務(wù)派遣可以將臨時或短期勞動者的招聘、人事檔案管理等耗費精力較大的非核心職能交給勞務(wù)派遣機構(gòu)，人力資源部門可以將更多的時間和精力投入在整個企業(yè)的人力資源規(guī)劃等戰(zhàn)略層面，為企業(yè)的業(yè)務(wù)進行有效地協(xié)調(diào)，以更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的效能，提高工作效率。

第四，通過以上所述，筆者認為可把勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因歸納為以下三點：勞務(wù)派遣是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物；勞務(wù)派遣是靈活用工規(guī)避勞動糾紛的有效方式；勞務(wù)派遣是提升企業(yè)核心競爭力的有效方法。

三、勞務(wù)派遣的問題防范研究

勞務(wù)派遣雖然在一定程度上解決了部分社會就業(yè)問題，但也存在著不少弊端：

第一，不少被派遣勞動者存在著同工不同酬問題。如于兆河(2003)認為，由于勞務(wù)派遣大多屬于短期行為，不將被派遣勞動者視作本企業(yè)員工，因而許多福利待遇與其無緣，對個人長久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育培訓(xùn)也不提供，個人職務(wù)升遷的機會少，這些在很大程度上影響被派遣勞動者的工作積極性，導(dǎo)致被派遣勞動者的實際工作業(yè)績與當(dāng)初的設(shè)想相差較大。丁海珍、梁曉蒙、劉琳(2004)則撰文指出，勞務(wù)派遣在我國出現(xiàn)的時間還不長，還存在著許多諸如觀念轉(zhuǎn)變、社會保障、法規(guī)健全等亟待解決的問題。這些問題，均對人才（勞動力）派遣的發(fā)展造成一定的影響，加之人才派遣作為一種新的用工模式，用人單位和勞動者還未充分認識其重要意義，因此，人才派遣發(fā)展需要有一定的過程，需要在實踐中不斷完善。

第二，有的單位將勞務(wù)派遣作為了常態(tài)的用工形式。除了數(shù)量有限的幾個管理人員是正式職工外，其他職位如銷售人員、柜臺人員乃至教師等都是被派遣勞動者。如王孟妮（2005）撰文指出，由于人口膨脹，就業(yè)問題日益嚴峻；社會分工的復(fù)雜化和多樣化，導(dǎo)致了許多新型就業(yè)方式的出現(xiàn)，如非全日制就業(yè)、勞務(wù)派遣等。而目前的勞動法理論體系和立法框架對這些法律關(guān)系無法完全容納和調(diào)整，因此出現(xiàn)了法律的空白。社會中的弱勢群體——廣大的勞動者，迫于就業(yè)的壓力，只能在權(quán)益得不到保障的現(xiàn)實中委曲求全。

第三，有的勞務(wù)派遣公司隨意克扣被派遣勞者的工資。如法律出版社法規(guī)中心（2007）指出，企業(yè)支付給保安的工資為每月1200元，但保安實際拿到的工資可能只有800元，其中的400元差價就被派遣公司私自扣了下來。

第四，在組織管理方面會存在被派遣勞動者工作積極性低，組織承諾低，工作績效低等現(xiàn)象。如占德小(2007）撰文指出，不容忽視的是，勞務(wù)派遣在實現(xiàn)了社會層面、勞務(wù)派遣機構(gòu)、用人單位以及被派遣勞動者多方共贏的同時，也有著與生俱來的局限性，參與勞務(wù)派遣的各方都需要面對相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險;其中，對被派遣勞動者來說，缺少歸屬感，工作穩(wěn)定性差，工作及心理壓力大，合法權(quán)益無法得到保障，職業(yè)發(fā)展道路不明晰等[4]。從理論角度而言，被派遣勞動者的缺少歸屬感，組織承諾低，形成職業(yè)倦怠等都會影響到勞動者工作績效；雖然，用工單位通過勞務(wù)派遣減少了部分成本，但因為被派遣勞動者績效降低的損失會更大，這樣于勞務(wù)派遣機構(gòu)(用人單位）、要派機構(gòu)(用工單位）、被派遣勞動者三方都不利。樂國安、尹虹艷、王曉莊（2006）撰文指出，目前許多企業(yè)中大量使用被派遣勞動者的工作積極性、組織承諾等都是研究者、企業(yè)用人單位和管理部門需要解決的具體問題。

第五，通過以上所述，筆者認為，勞務(wù)派遣的問題防范研究可以歸為二類：第一類，從組織管理的角度，以往研究者主要關(guān)注被派遣勞動者的組織歸屬感、工作績效與離職傾向等；在這些方面，雖然已有研究者從理論上進行了研究，但相對較少。第二類，從勞動用工的角度，研究者一方面關(guān)注如何真正同工同酬，防止派遣公司的隨意克扣；另一方面是如何防止勞務(wù)派遣用工形式常態(tài)化，因為這將違反《勞動合同法》第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第一類研究現(xiàn)象與第二類研究現(xiàn)象會相互影響。

四、研究展望

第一，由于勞務(wù)派遣決定被派遣勞動者身份的特殊性，從法律的角度還有待于對這類人群進一步研究，如《勞動合同法》施行對被派遣勞動者的影響，被派遣勞動者的勞動爭議、勞動糾紛等；另外，在民法、經(jīng)濟法方面也需繼續(xù)研究，以便對被派遣勞動者保護、規(guī)范。

第二，目前許多單位大量使用被派遣勞動者，而這一特殊群體是一個不同于傳統(tǒng)勞動者的群體。由于被派遣勞動者是具積極能動性的人，也由于這類勞動者的身份特殊性，所以他們的組織公平、組織承諾、工作績效類型和特點，以及這類勞動者組織公平、組織承諾、工作績效形成的影響因素和效標因素與傳統(tǒng)勞動者有什么不同，也是研究者需要關(guān)注的內(nèi)容，也是企業(yè)用人單位和管理部門需要解決的具體問題。即被派遣勞動者與傳統(tǒng)勞動者在組織公平、組織承諾、工作績效等方面的差異化研究。另外在被派遣勞動者橫向研究方面，還需要對研究對象進一步細分，如務(wù)業(yè)保安、醫(yī)院護士、通信企業(yè)話務(wù)員、高校政治輔導(dǎo)員等領(lǐng)域被派遣勞動者較普遍，類似領(lǐng)域被派遣勞動者的工作特征也是未來研究的方向。

第三，目前大量的研究結(jié)果都源自橫向的研究，還沒有研究者從縱向進行過勞務(wù)派遣研究；而且現(xiàn)在所從事的研究也往往以理論為主，還沒有從實證、案例的角度進行過勞務(wù)派遣研究；這些都為我們以后的研究指明了方向。

第四，勞務(wù)派遣涉及法學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織管理學(xué)等多學(xué)科知識，跨學(xué)科、多角度的綜合研究也是以后研究者需重點關(guān)注的方向。

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