《勞動合同法》對企業人力資源管理的啟示

[摘 要] 本文以《勞動合同法》的生效為契機，對企業如何應對新法、改善企業人力資源管理、樹立新的用工觀念、避免企業的用工風險、實現企業持續穩定發展進行了思考。

[關鍵詞] 勞動合同 企業用工 社會責任

2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》。至此這部備受關注、被解讀為“激烈的利益博弈”的《勞動合同法》終于破繭而出，該法自2008年1月1日起已經實施。該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。對企業人力資源的管理方式，企業用工成本與用工模式帶來了全方位的深遠影響。如何適應法律變化，樹立新的用工觀念，避免企業的用工風險，實現企業持續穩定發展是擺在企業管理者面前的一個重要課題。筆者認為，企業從人力資源管理的角度應主要做好以下幾個方面：

一、嚴格執行《勞動合同法》，規范企業用工

《勞動合同法》頒布前，我國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，企業同時將為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。工資、社會保障、休息權利的保障等均是構成勞動力價格的要素，當上述因素均處于比較高的水平時， 則勞動力的成本就會增高。規范用工也必然導致解聘職工需付出昂貴的成本。再次是企業稅務成本的提高，由于此前很多企業未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業在報稅方面仍有隱瞞，而用工規范后，許多“黑戶口”將浮出水面。新法也增加了企業的違法成本:“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”一旦訂立無固定期限的勞動合同， 除非有法律規定的可以解除勞動合同的情形外， 用人單位違法辭退勞動者要支付二倍的經濟補償金。違法用工還會導致企業勞資糾紛升級，削弱企業的凝聚力、影響力和競爭力。

二、注重勞動合同，簽勞動合同宜早不宜晚

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同法第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從以上條款中可以看出：《勞動合同法》對不簽勞動合同處罰十分嚴重。因此，企業應在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當天簽。否則企業一旦出現失誤，會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之后再簽合同，假如員工再提出其他要求時企業不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業將要支付雙倍的工資。并且在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。

三、轉變企業的人力資源管理理念

為適應《勞動合同法》對企業人力資源管理提出的更高要求，企業應貫徹以人為本的管理理念，在人力資源管理方面逐步實現三個轉變:一是對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。過去，一些企業在提高員工積極性方面舉措不多，依賴“高壓政策”。今后，企業應該更多地通過感情激勵，待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，注重與員工的溝通;二是粗放式管理轉向精細化管理。粗放式人力資源管理已無法適應勞動合同法的要求，企業的人力資源管理崗位將要求專業人才擔任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂到整個生產生活環境管理，都要走上法制化軌道;三是不平等管理轉向平等管理。一些企業往往會將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現公平。

四、改變企業經營戰略，提高企業用人成本，穩定企業勞動關系

《勞動合同法》是中國政府在做出構建社會主義和諧社會決策后，在勞動與社會保障法領域一次重要的立法，它對現行《勞動法》有重大突破。企業迫切需要調整企業戰略及早規劃如何構建和諧勞動關系、推動企業經濟持續增長。改革開放近30年來，低勞動成本幾乎已經成為中國企業主要的競爭手段。由于企業的勞動力價格經常徘徊在較低水平， 企業的勞動關系很不穩定，熟練工人多流動到工資報酬比較高的企業， 熟練工人的大量流失，對保持產品質量造成很大壓力， 甚至直接影響到了產品的質量。中國“入世” 后，低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了，比如頻繁在國際上遭遇反傾銷訴求、對中國產品質量的質疑等。傳統的以低勞動成本為競爭手段的戰略應該改變，我們要正視一些發達國家提出的疑問， 如果沒有了勞動力成本低的優勢， 中國企業是否還有競爭力?如果過度依賴勞動力成本的優勢， 中國企業的競爭力是否還能持續?說到底，在勞動合同法草案向社會征求意見期間，關于中國在勞動用工制度上對勞動者權益保護的“高標準與低標準”之爭的實質就是中國企業需要什么性質的競爭能力的問題。在經濟全球化的背景下，企業勞工標準與經濟貿易問題的聯系越來越緊密，從發展趨勢來看， 將勞工標準與國際貿易某種形式的掛鉤或聯系， 將是一個必然的要求和趨勢。而以商業運作的手段來實施勞工標準“新貿易壁壘”以替代貿易制裁也是國際上普遍認可的方式。在這種背景下， 中國的企業要增強國際競爭力， 就必須向國際勞工標準看齊。從長遠來看，向跨國企業看齊，適度提高勞動力成本，穩定企業的勞動關系，能夠提高企業的競爭力。

《勞動合同法》將保障穩定的勞動關系作為其核心， 而穩定的勞動關系維系的主要責任在企業。根據人力資本理論， 企業的發展取決于內部人力資本的存量， 工齡較長的員工因為具有較多的實踐和經驗，往往具有比新員工更多的人力資本。這方面最典型的例證就是日本的“終身雇用制”。研究表明， 終身雇用制是企業中勞資關系的平衡點， 既能為員工的職業生涯提供牢靠的保證， 使得員工安心本職工作，也是企業提高勞動生產率的有效手段。因為有了職業保證后， 員工更樂意投入精力學習與本企業或自己的崗位有關的專業知識， 不斷提高自己的專業化水平， 從而提高企業的勞動生產率。不少專家甚至斷言， 正是這種長期用人的制度， 保證了日本經濟的起飛和企業的壯大。

五、建立或完善工會，充分發揮工會應有的作用，創建和諧用工關系

國外企業工會對管理人員實施懲罰的權力有極大的影響，工會在保護員工免受專斷的和不公平的對待方面起著重要作用。“工會可以通過懲罰程序對規則的合理性和管理人員對規則的運用提出質疑，而管理人員往往保留為員工的業績和行為制定合理規則的權力”。此外，當管理人員建立新的工作規則時，在執行規則前他們通常必須通知工會。《勞動合同法》實施后，對企業來說，建立工會勢在必行。大多數企業在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，一般由總經理辦公會通過即可，但是新法明確規定：須“與工會或者職工代表平等協商確定”。新法中涉及工會的條款不少，就目前情況來看，工會成立是必需的。目前很多企業沒有建立工會，甚至很多企業還存在著工會是對抗者的錯誤認識。企業應該明確一點，雙方建立良好的合作關系對自己更有好處，如果成為對抗關系，企業在處理很多問題時都會遇到麻煩。新法明確了工會很多權利，也加重了其職責，現在很多工會離行使其職責還有一定距離，很難代表工人真正介入勞動關系的協調，企業應充分重視和保障工會的應有作用，創建和諧用工關系。

六、提升企業內部管理，科學制定并完善企業內部規章制度并注重程序公正

規章制度是一個企業管理的靈魂所在，規范的規章制度的訂立，不僅有助于企業在用工過程中對員工的管理，而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據。《勞動合同法》進一步規制了企業的規章制度：首先，關于民主制定程序，《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。其次，關于內容合法，《勞動合同法》規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。規章制度內容違法的，勞動者可隨時單方解除勞動關系，并予以企業行政制裁。最后，關于公示，《勞動合同法》規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，企業在人力資源管理中，應對企業規章制度的制定及實施予以重視，要依法履行民主程序、審核規章制度內容的合法性、并及時向勞動者公示。

企業必須提高自己的證據意識。“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”如果公示沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。同時，人力資源決策流程必須明確和正確，企業里各種規章制度不僅要公示，更要指導員工如何去執行。企業制定處罰要明確、清晰、具體。

七、反思企業倫理，注重企業的社會責任

在現代社會， 企業作為“企業公民”有必要考慮企業行為可能產生的社會影響以及由此對企業形成的正負作用。在信息時代，社會輿論的監督無處不在。勞動合同法生效前的華為“辭職門”事件通過互聯網的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引起了社會的廣泛關注，尤其是對企業倫理道德的反思。事件的主角華為一直很高調地提倡企業社會責任，也一直強調員工是華為的最大財富，也用“床墊文化”等方式激勵員工為企業竭盡全力地奉獻。華為的企業文化，尤其是特有的企業倫理，提高了企業的凝聚力，提升了企業形象，也推動了企業發展。然而，在“辭職門”事件中，華為授意員工“主動辭職”以規避法律風險的同時，又通過高額經濟補償以顯示對老員工的道義。華為并沒有違法，只是為了企業利益的更大化打了個擦邊球。但是讓數千員工集體辭職，損害了勞動者的合法權益，進而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業倫理與企業形象。今后華為如何再向員工灌輸那些曾經激勵人心的企業精神，如何凝聚企業戰斗力，值得人們深思。

《勞動合同法》只能就勞動合同規定一些原則性條款，對嚴重損害勞動者合法權益的行為進行規范。任何單個的勞動者相對資本強權，都處于絕對弱勢。勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是一種經濟資源，保護勞動者實際上是保護勞動力資源，保護投資者和企業的利潤源泉。為適應市場經濟法制不斷健全，不斷強化企業的社會責任的新形勢，一家合格企業，一家追求持續發展的企業，必須實現經濟責任和社會責任的統一。企業社會責任并非一種商業姿態，而是在市場經濟發展到一定階段時企業內在的需求和自覺行動。從長遠的眼光和可持續發展的角度，對員工承擔社會責任符合企業的利益。積極承擔社會責任，對外，有助于企業樹立良好的品牌形象，提升“軟競爭力”;對內，可以營造積極健康的企業文化，增強企業凝聚力。企業社會責任顯著增強，做經濟建設和社會責任的生力軍，是企業新一輪發展的價值取向。

勞動合同法的生效是國家在穩定勞動關系，促進社會和諧方面邁出的重要一步，但是在如何促進中國經濟持續發展和勞動用工制度的改革和發展方面，我們還任重道遠，這需要國家社會多多方面的努力，對勞資雙方而言，責任共擔，利益共享才會雙贏。

參考文獻:

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