知識(shí)員工人格特征、工作特性、知識(shí)管理意識(shí)與工作績效關(guān)系研究

[摘 要] 知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中的作用已引起了國內(nèi)外學(xué)者的重視，并紛紛展開相應(yīng)的研究。然而這些研究大多停留在知識(shí)員工的界定、知識(shí)員工的特征以及知識(shí)員工工作環(huán)境的變化等方面，而對知識(shí)員工績效的影響因素的分析卻涉及較少。本文針對知識(shí)型員工的人格特征、工作特性及知識(shí)管理意識(shí)等幾方面對工作績效影響的關(guān)系加以梳理，期望有益于以后研究的展開。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 工作特性 人格特征 知識(shí)管理 績效

知識(shí)型員工(knowledge worker)的概念最早由管理學(xué)大師彼得·德魯克提出，他在1959年出版的著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中將其界定為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。Davenport(1996)認(rèn)為，知識(shí)型員工主要是獲取、創(chuàng)造、整理和應(yīng)用知識(shí)的人;而趙慧軍(2004)認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在組織中具備一定知識(shí)和技術(shù)，從事獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)等工作的員工。本文所探討的知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。

對知識(shí)型員工進(jìn)行績效評價(jià)的最終目的是提升員工個(gè)人和組織的績效，提高企業(yè)的市場競爭力和滿足顧客需求的能力。Tampoe (1996)經(jīng)過調(diào)查分析后認(rèn)為，與一般員工相比，知識(shí)型員工更加重視自身的成長，要求給予自主權(quán)，而且金錢的邊際價(jià)值有所降低等。而Zingheim和Schuster(2001)經(jīng)過調(diào)查研究后，又提出了與上述結(jié)果不一致的四種人才激勵(lì)因素。但這些研究所給出的激勵(lì)策略缺乏實(shí)證支持，其有效性尚有待驗(yàn)證，而且僅僅側(cè)重于某個(gè)方面，缺乏對各策略間相互作用的系統(tǒng)考慮。

一、人格特征和工作績效

Barrick等人在2001年把20世紀(jì)有關(guān)人格與績效關(guān)系的研究分為兩個(gè)階段。他認(rèn)為第一個(gè)階段結(jié)束于20世紀(jì)80年代中期，這一階段主要是用比較廣泛的各類人格測驗(yàn)工具來研究人格與績效的關(guān)系，而研究結(jié)果卻表明人格與工作績效并不存在跨特質(zhì)和跨情境的有意義的關(guān)系。第二個(gè)階段開始于20世紀(jì)80年代中期，這一階段主要是將大五人格理論運(yùn)用于選拔研究中，并采用元分析的方法總結(jié)各種研究中五因素人格特征和工作績效的關(guān)系。

Barrick Mount(1991)在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為運(yùn)用人格變量來預(yù)測工作績效是可行的。Hough(1992)， Salgado(1997)，Tett， JacksonRothstein(1991)的研究也顯示出人格結(jié)構(gòu)與工作績效相關(guān)。Hogari(1993)認(rèn)為不同職業(yè)類型中責(zé)任意識(shí)與工作績效的關(guān)系完全不同，如在藝術(shù)類工作中呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。Maxine Dalton Meena Wilson(2000)在來自中東移民的管理者的人格與其工作績效的研究中發(fā)現(xiàn)，被試的綜合工作績效與責(zé)任感和親和性存在顯著的正相關(guān)，分別為0.47和0.494。

二、知識(shí)管理和工作績效

Wiig(1997)認(rèn)為知識(shí)管理是指組織有系統(tǒng)、明確地對其知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行充分地探索與運(yùn)用，以提升組織內(nèi)相關(guān)工作的績效，并能達(dá)到報(bào)酬的極大化。Harvard Business School(1998)則認(rèn)為知識(shí)管理是組織產(chǎn)生、傳遞及杠桿運(yùn)用知識(shí)的方法，是信息經(jīng)濟(jì)下競爭優(yōu)勢的主要來源。黃金木(2002)知識(shí)管理是以知識(shí)為主體的管理，透過人員、知識(shí)、文化、科技與測量等重要因素的互動(dòng)，促使知識(shí)產(chǎn)生動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，并提升個(gè)人及組織價(jià)值的歷程。梁淑惠(2003)認(rèn)為知識(shí)管理是系統(tǒng)化的程序，促使組織內(nèi)部與外部知識(shí)、顯性與隱性知識(shí)產(chǎn)生交流，進(jìn)行確認(rèn)、最佳化與積極管理，以極大化知識(shí)價(jià)值的活動(dòng)，進(jìn)而提高組織績效與因應(yīng)變動(dòng)的競爭力。

企業(yè)知識(shí)管理是對一個(gè)企業(yè)集體的知識(shí)與技能的捕獲，然后將這些知識(shí)與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識(shí)管理作用于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是一個(gè)非線性過程，一旦知識(shí)管理帶來企業(yè)核心能力的增長并轉(zhuǎn)換為長期競爭優(yōu)勢，其價(jià)值將是不可估量的。

三、工作特性和知識(shí)管理

Beach和Mitchell(1987)在組織行為的文獻(xiàn)上探討決策任務(wù)特征時(shí)，他們將工作特性分成兩個(gè)任務(wù)維度，即決策問題和決策環(huán)境。決策問題還可以具體細(xì)分成不熟悉度、目標(biāo)、決策方案、限制和無效用的模糊度、復(fù)雜度以及不穩(wěn)定等因素;決策環(huán)境則反映了不可逆性、顯著性、責(zé)任性以及時(shí)間和金錢限制。

張志育(1998)認(rèn)為，工作特性除了泛指經(jīng)工作設(shè)計(jì)后決定該做什么、如何做、在什么地方做、由誰來做等事項(xiàng)外，還要將成員的權(quán)責(zé)、以及垂直和水平關(guān)系作出界定。

Irma和Rajiv(2001)以工作領(lǐng)域與工作導(dǎo)向所形成的二維矩陣，將工作特性劃分為四種類型。在工作領(lǐng)域方面分為廣泛及集中，而在工作導(dǎo)向方面則分為程序?qū)蚣皟?nèi)容導(dǎo)向，最后將工作特性分為集中－程序?qū)?、集中－?nèi)容導(dǎo)向、廣泛－程序?qū)?，以及廣泛－內(nèi)容導(dǎo)向四種類型。

一般來說，知識(shí)型員工的工作與其他類型的工作有著顯著的不同，我們總結(jié)知識(shí)型員工的工作特性為:一是富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；二是個(gè)性化強(qiáng)；三是成果難以測量；四是流動(dòng)性大。因此，知識(shí)型員工可能對組織的忠誠度較低，而更多地忠誠于他們的專業(yè)，出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間流動(dòng)頻繁。

Krogh(1998)指出欲使知識(shí)管理發(fā)揮成效，工作特性的配合十分重要；如果員工認(rèn)為自己所從事的工作是有意義的，他們就會(huì)特別關(guān)心工作，并促使彼此間相互信賴、積極投入和盡力合作，進(jìn)而影響到組織知識(shí)的獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和整合。Zarrage和Garcia-Falcon(2003)也通過實(shí)證研究，證明了工作重要性對知識(shí)轉(zhuǎn)移、整合和存儲(chǔ)的影響。

林毅倫(2005)把工作特性分為“自主型工作特性”及“反饋型工作特性“兩類，研究工作特性與知識(shí)管理成效的關(guān)系。該研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作的自主性及反饋性較強(qiáng)時(shí)，知識(shí)管理成效較好;在權(quán)重的比較上，“自主型工作特性”及“反饋型工作特性”對“運(yùn)用成效”影響最大。

有專家指出:提高知識(shí)型員工績效應(yīng)該從了解知識(shí)型員工的工作價(jià)值入手。由于知識(shí)型員工重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作本身的價(jià)值以及工作任務(wù)的重要性在他們看來是自我價(jià)值的一種表現(xiàn)。另外，由于知識(shí)型員工從事的是以腦力勞動(dòng)為主的工作，他們的工作任務(wù)不像手工工作者那樣事先每一步都制訂好只需按部就班去做，因此他們一旦進(jìn)入工作狀態(tài)就不想因工作目標(biāo)不明確，工作任務(wù)不連續(xù)等因素而影響其工作進(jìn)展。因此，一項(xiàng)工作任務(wù)是否明確、穩(wěn)定會(huì)影響其工作績效。

四、研究展望

綜合上述觀點(diǎn)可知，知識(shí)員工的人格特征，具體的說是成就需要、控制源和自我效能感，會(huì)影響工作特征以及工作績效的關(guān)系。例如，高成就需要的人從事低工作重要性的工作時(shí)，他們的整體工作績效將會(huì)低于低成就需要的人從事類似的工作;但是，當(dāng)高成就需要的人從事高工作重要性的工作時(shí)，他們的整體工作績效會(huì)高于低成就需要的人從事這種類似的工作。由于工作特性會(huì)影響到員工的工作積極性，進(jìn)行影響到組織知識(shí)的管理的效果，最終也會(huì)反應(yīng)出其工作績效。我認(rèn)為，未來可研究的知識(shí)員工的人格特征、工作特性和知識(shí)管理意識(shí)間的交叉關(guān)系，進(jìn)而影響工作績效，并建立了如下模型以供未來研究參考：

參考文獻(xiàn):

[1]Tett R P，Jackson D N，Rothstein M. Personality measures as predictors of job performance:a meta-analysis review. Personnel Psycholigy，1991，42:703～742

[2]Wiig. K.M. Knowledge Management:Where did it come from and where will it go[J].Expert Systems with Applications，July 1997；13，1，pp.1～14

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