對我國零售業人才危機現狀與對策的幾點思考

[摘 要] 當前在零售業飛速發展的同時，人才的嚴重短缺已成為不爭的事實。文章分析了當前零售業人才危機的現狀及問題，并針對性地提出相應對策，希望能夠在社會各界的共同努力下化解人才危機，促進我國零售業健康持續發展。

[關鍵詞] 零售業 人才危機 現狀 對策

隨著我國零售業的全面放開，中國零售行業已經進入群雄并起、紛爭天下的時代。地域擴張、多業態、連鎖發展成為風潮。但在零售企業急劇擴張的同時，人才需求量也急速膨脹，與不斷增長的人才需求相比，國內零售業的人才儲備卻是寥寥無幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發展的零售業相比顯得供不應求，國 內外零售巨頭高薪難求零售經營人才的消息屢見報端。

一、零售業人才危機的現狀分析

零售業出現人才危機并不是指從業人員不足，相反目前市場上勞動密集型人員的儲備充足，普通零售從業人員已經過剩。但是，適應現代商業零售業需求的綜合性人才不足，中高層經營管理人才匱乏、專門人才嚴重短缺， 尤其是商業策劃人員、復合型營銷人員、零售店長等中、高端人才出現嚴重缺乏的局面。

1.中高管人員危機

零售業近年突顯出來的人力資源危機主要表現在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業中高管人員的離職、從本行業跳槽轉入其他行業或轉投競爭對手的報導屢見不鮮。調查數據顯示：目前零售行業中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業較為突出，其流動率已經超過50%。流動率位居其次的是采購經理，比率接近30%，而營運經理的流動率約為10%。

2.專業技術人才的匱乏

據中國商業聯合會組織調研的《2006年中國零售人才需求調查報告》顯示，中國零售業內目前緊缺營運管理、生鮮管理、物流倉儲、信息技術等專業人才。僅運輸物流人才而言，統計數據顯示，目前國內物流專業人才缺口達600萬。更令業界人士擔憂的是，我國目前商業零售業人才不僅數量少，而且素質也不高，具有大專以上文化程度的各類專門人才只占3％左右，經營管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業發展的瓶頸之一。

3.目前零售行業人才匱乏的解決途徑

(1)高薪吸引人才

零售業的快速發展讓人才“奇貨可居”，各類管理人員身價倍增。企業紛紛打出高薪的旗號，再附以優厚的福利待遇以期籠絡更多專業人員。內資零售企業高管年薪十幾萬到數十萬元。與國內企業相比，外資零售企業高管層的薪酬可謂天價，其各相關部門的主管、采購部門總監的月薪必定過10萬元，而區域公司的總經理年薪必過百萬元，如果是上市公司，區域老總還會授予公司的期權股份與現金花紅。

(2)“挖角”成為解決人才危機的主要辦法

在零售業人才匱乏的現狀下，“挖角”以解燃眉之急似乎無可厚非。時下國內一些連鎖零售企業以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰也就進入“白熱化”，幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現波動，企業間“挖角”的事件就會在哪里上演。而外資零售企業在“挖”人上也毫不遜色，更是起了推波助瀾的作用。

二、現階段零售業人才危機的原因

零售行業人才的匱乏有著時間上和理論上的必然。時間上，我國零售業發展歷史較短，近年來又走了一條超常規的發展道路，十幾年的時間完成零售變革與業態的轉變與發展，這使得零售人才培養脫節在時間上具有必然性；理論上，零售行業需要的是既懂得零售業，又要懂得管理、采購、財務、信息、運輸等多個環節的中高級復合型人才，這種人才在我國不僅在零售行業缺少，其他行業同樣也缺少。同時，我國零售企業本身在發展過程中也缺乏對人才的培養，大多數零售企業都沒有建立起完整的人才培養機制。因此，無論從行業還是具體到企業，零售企業的全面擴張都面臨著人才“瓶頸”制約，其主要原因在于：

1.零售行業人才培養環境不健康

由于歷史的原因，我國長期存在“重工輕商”的觀念。零售業在我國曾一度沒有得到重視， 該行業長期以來缺乏對優秀人才的吸引力，從而造成我國零售業人才總體儲備不足。加之我國零售行業目前正處在高速擴張階段，并伴隨著舊業態調整、新業態的轉變與發展過程，使得人才緊缺矛盾加劇。

通常，零售業人才資源來自兩方面：一是從企業外部引進；二是通過企業內部培養、提升。從社會上引進雖然周期短，能在短時間內基本滿足企業對人才的急需，但目前的“外部引進”僅是各企業之間將行業內現有存量人才“挖來挖去”，并不能增加整個行業的人才儲備。而企業之間“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人高得離譜，會使其他員工心理不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業持續發展的競爭力；一味高薪，還會使員工在選擇公司時，不以未來發展、對企業的認同及與企業文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來評價優劣，從而使從業心理變得浮躁和扭曲，引發頻繁跳槽，對員工自身和企業都不利。由此，企業解決人才危機的最根本途徑還是內部培養。

但從實際情況看， 我國零售企業對人才的內部培養的積極性不高。根據調查顯示， 最近三年間全國有近60%的企業按國家規定足額或超額完成了職工教育經費的提取， 但是，零售行業平均計提的職工教育經費占職工工資總額的比例僅為1.4%，低于國家規定的1.5%的提取比例。

2.高校的人才培養與社會需求相脫節

根據相關部門的統計，目前開設有零售學相關專業的本、專科以上院校屈指可數。根據中國商業聯合會提供的數據，在2000年全國零售店店長數量僅有200名，到2007年職位的需求數量已經猛增到近4.5萬名。然而我國在1998年高校調整專業目錄時，恰恰取消了貿易經濟本科專業，使得正規院校的教育體系與市場需求嚴重脫節。

高校在零售業人才的培養方面不僅數量上遠遠達不到市場的需求，即使開設有相關專業的高校在人才培養的質量上也與市場脫節。我國目前的高校提供的還是傳統的“正規”教育，普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業需要的更多的是職業培訓。正規教育側重于理論素養的提升， 企業急需的是擁有實際操作能力的專業性人才，所以， 如何培養、鍛造出既懂理論又有實際操作能力的專業人才是目前高等教育體制必須考慮的問題。

3.企業內部人才培養機制不健全

國內許多零售企業把人才培養局限于崗位培訓， 缺乏戰略眼光。不少企業往往在門店擴張期新員工進駐企業后， 開辦短期的崗位培訓班，而對于人才梯隊建設與人才層次培訓、開發則缺少關注。這種短期的崗位培訓造成員工對企業缺乏歸屬感，人員流動性過大，從業員工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。雖然少數國內企業也開始注意到后續培訓的重要性，但卻很少從開發員工能力的角度幫助其規劃職業生涯，培養企業未來發展需要的有潛質的職業經理人。這樣的短期行為直接危及企業的競爭力和發展力。根據華南理工大學工商管理學院的調查統計顯示，零售企業不管什么職位的人才流動， 排在第一位的原因都是個人發展受阻。另外，這種短期的崗位培訓還造成了企業人才結構失衡或斷層，中高層人才后繼乏人。近幾年雖然本土連鎖企業擴張迅速， 但管理理念和手段并沒有更新，這與缺乏系統的人才培訓規劃、健全的培訓機制是分不開的，具有現代經營理念的新人難以充實到高層管理崗位上， 企業原有的高層管理人員也不能通過培訓及時更新觀念。

4.社會培訓機構對零售人才培養發展緩慢

近幾年，針對企業對人才培養的力度不夠以及高校人才培養的脫節現象，一些人抓住商機迅速地成立了相應的社會培訓機構，其增長速度非常快。然而面向零售業的精品培訓項目操作難度大，對課程設置、教材、師資等要求很高， 這就給成本控制帶來一定的難度， 而本土零售業對培訓費用的承受能力又不高， 所以， 操作這樣的項目往往是“吃力不討好”。社會性的培訓機構以牟利為目的，往往行為短視， 濫設培訓班。雖然數量增加了，但是培訓的質量始終上不去， 各類培訓項目大多是低水平重復復制。翻開報紙、雜志， 打開網站，各種培訓名目繁多、五花八門，但是，真正能夠給管理者帶來實效的培訓項目并不多。培訓項目魚龍混雜，客觀上影響了培訓市場的正常秩序，更影響到求職者與需求行業對專業培訓機構的信任及有效選擇。

另外，目前我國零售業還沒有設立統一標準的職業認證制度，各種培訓班借助參訓人員希望進入零售行業的動機，拉人頭，發文憑，陷入了“給錢就發證”的怪圈。

三、解決零售企業目前面臨的人才危機的對策

1.建立健康有序的零售人才培訓環境

零售業競爭到最后就是人才競爭，這已經成為業內人士的共識。經過二十多年的實踐， 我國零售業已經有了長足的發展，但是與知名的外資零售企業相比，仍然存在較大差距。由于當前的“挖”風盛行，不少國內零售企業似乎患上了“人才投資恐懼癥”，對此，企業必須明白，在缺人的時候大范圍的招聘，甚至不惜花大價錢將人才搶來，都只能解一時之急。零售企業要站在提升整體管理競爭能力的平臺上去解決企業的人才危機。對于這個問題的著眼點不應當是短期，而是長期的；不應當只停留戰術層面，而應該從戰略高度入手；不應當是工具性的，而應該是目標性的。在人才培養時不能為了培訓而培訓，要與企業的戰略發展緊密聯系，強調人才梯隊的建設、注重員工的潛質、為員工設計有針對性的職業培訓，幫助其實現職業生涯規劃。

全球零售巨頭沃爾瑪的用人指導方針是值得我們借鑒的。沃爾瑪在培訓方面敢于花大錢，堅信“內訓出人才”。在沃爾瑪，很多員工并沒有接受過大學教育，公司專門成立了培訓部，開展對員工的全面培訓，無論是誰，只要你有愿望，就有學習和獲得提升的機會，因此，今天沃爾瑪公司的絕大多數經理人員產生于公司的管理培訓計劃，是從公司內部逐級提拔起來的，他們擁有非常高的忠誠度和工作熱情，保證了企業的健康持續發展。

2.加大高校專業改革力度，提高教學質量

高校專業的設置未能與市場的需求緊密聯系是導致專業人才供給不足的一大原因。教育部門應當敦促高校、職業院校根據市場需求及時調整專業設置，增設零售學、連鎖經營等相關專業。另外，高校在培養專業人才時要敢于創新，勇于走出傳統的只重理論的填鴨式教學模式，應當加強與企業界的聯系，通過高校教師與企業界高層管理人員、專業人員的溝通、交流，甚至是實地考察、學習，提高職業授課技巧。學校還可以與企業界建立產學研合作，利用寒暑假將零售、連鎖專業的學生送去企業實習、培訓。這樣來培養既懂理論又有一定實踐經驗的專業人才，學生畢業后進入企業能很快適應角色的轉換，企業也能夠縮短人才培養、開發的周期，增加自身的后備人才儲備。

3.社會性的培訓機構樹立品牌意識， 推出精品培訓項目

社會性的培訓機構有必要平衡好短期收益與長期收益的關系， 避免急功近利的行為，樹立打造精品培訓的目標，對零售業人才培訓進行市場細分，針對不同的目標顧客提供不同的培訓內容，從市場需求出發，為零售企業解決實際問題，而不是從培訓機構能力出發，更不是從某個政府部門完成某些培訓任務出發。精品培訓是需要通過市場檢驗的，零售企業對培訓項目是否認可，是培訓項目是否成功的試金石。

需要補充一點，在培訓員工時，應關注培訓者的整體素質，如良好的職業道德、誠實正直、創新精神、良好的領導才能和團隊合作等等。因為只有這樣的員工將來才能很快地成長為企業的中堅力量，才有能力承擔更大的挑戰，才能支持企業的長遠發展，從而滿足企業發展所帶來的人才需求。另外，企業在進行人才培養時不要搞“大鍋飯”，應當從節約培訓成本、提高效率的角度出發，合理使用二八原則，將80%投入給與那些真正有潛力的、未來能挑大梁的20%員工。

參考文獻:

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