基于組織公平的薪酬管理公平性研究

摘要：薪酬管理公平問題日益受到企業和員工的高度關注，它影響著整個社會的和諧和進步，是社會管理中非常重要的一個環節。但到目前為止，學術界對薪酬管理公平性的實證研究還不多。尤其是國內。文章在組織公平理論研究的基礎上，選擇長沙市高新開發區的6家企業進行了薪酬管理公平性的相關研究。

關鍵詞：組織公平薪酬管理公平

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)07-186-02

公平正義是社會主義社會和諧和進步的重要前提和保障，現階段我國社會公平的核心與焦點是經濟利益分配的公平性問題。伴隨著收入分配制度的改革，居民收入分配的差距呈現出逐步擴大的趨勢，兩極分化越來越嚴重，形成了對社會發展、穩定大局的潛在威脅。

從微觀的角度出發，經濟利益分配公平是社會企業組織公平的重要組成部分，而薪酬的分配卻是經濟利益分配的主要方式，因此薪酬分配與組織公平兩者之間也就存在著千絲萬縷的聯系。學術界對組織公平理論的研究，已經進入了“鞏固與融通”階段，因而以組織公平理論作為薪酬管理公平性的研究基礎，有其理論和實際意義。

一、組織公平的構成

1 結果公平。薪酬管理結果公平是指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。它依據外部公平、內部公平和員工個人公平三大原則。

2 程序公平。薪酬管理程序公平是指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價，也是員工對用來確定結果的程序和方法的公平性的知覺，包括員工的參與、一致性、公正性和合理性等。

3 交往公平。薪酬管理交往公平是指在薪酬管理的過程中管理者如何對待員工。它主要表現在管理人員是否真心實意堅持公平的薪酬管理程序；管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，是否充分尊重員工的意愿，是否善于與員工之間的溝通。

4 信息公平。薪酬管理信息公平是指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理的過程和結果。信息公平包括了發布信息的種類、信息公開的程度以及信，息渠道通暢等方面，讓員工能夠感受到管理者充分考慮員工的意見和看法，能夠為員工提供及時的信息反饋和最大滿意度。

二、薪酬管理公平性的內涵

1 薪酬管理公平性的對象。公平是一個客觀的標準，在一個企業內。這個標準對每個員工都是適用的，上至董事長，下至普通員工。各對象之間的利益總是對立統一的，因而需要在公平的前提下找到各個對象之間的利益平衡點。在不同的薪酬分配活動中又有主次之分。

2 薪酬管理公平性的形式。薪酬管理公平性的形式多種多樣。最常見的同工同酬、按勞分配，除此之外還有參與決策、監督執行等。這些形式也依不同的對象，有所差異。

三、薪酬管理公平性研究之數據分析

本次分析數據是在對長沙市高新開發區6家企業408名員工充分調研的基礎上生成，主要是評估企業員工感知的薪酬公平感、滿意度，采取問卷調查的方法進行原始數據采集。在有效數據收集的基礎上，運用統計軟件，對調研數據分別進行因子分析、分層回歸分析、相關性分析。找出薪酬管理公平性的潛在規律。

(一)因子分析

利用因子分析的方法驗證員工認為的薪酬管理公平性的歸類以及各類公平所包含的要素。統計結果發現，管理者感知的薪酬管理公平性可歸納為四個因子：因子1包含了內部公平、外部公平以及個人公平，可以稱為結果公平；因子2包含了修訂周期、決策合理，可以稱為程序公平；因子3包含了尊重權利、申述機會，可以稱為交往公平；因子4包含了信息公開、信息渠道，可以稱為信息公平。

(二)分層回歸分析

分層回歸分析是對兩個或多個回歸模型進行比較。我們可以根據兩個模型所解釋的變異量的差異來比較所建立的兩個模型。

1 薪酬滿意感、結果公平、程序公平、交往公平、信息公平與員工自身之間的相關關系。

薪酬滿意感與年齡、職務相關；結果公平與工作年限、職務相關；程序公平與職務、最高學歷相關；交往公平與性別、職務相關；信息公平與工作年限、職務相關。

2 員工認為薪酬管理公平性存在問題與哪些因素有關。

員工認為結果不公平現象與薪酬制度、績效考核相關；程序不公平現象與人際關系、領導偏好、績效考核相關；交往不公平現象與人際關系相關；信息不公平現象與企業文化、薪酬制度、績效考核相關。

(三)相關性分析

相關性分析是指能夠有效地揭示事物之間統計關系的強弱程度的統計分析方法。員工認為四類薪酬管理公平性自身以及它們與薪酬滿意感的相關關系。

員工認為信息公平和程序公平、交往公平相關性較高，程序公平與信息公平、程序公平、交往公平高度相關，結果公平與程序公平、信息公平相關性較高，交往公平與信息公平、程序公平、結果公平高度相關。薪酬滿意感與程序公平的相關性最強。

四、薪酬管理公平性研究之成果分析

(一)四類薪酬管理公平之問的內在聯系

1 程序公平對員工感知的結果公平具有較大的影響，員工認為，在薪酬管理的工作中，管理者做到了實質程序上的公平，那么即使在結果上并不令人滿意，員工仍然會認為是公平合理的。

2 程序公平與信息公平、交往公平之間是緊密相連的。在薪酬管理的過程中，程序公平影響到了信息公平和交往公平，比如員工參與決策一方面體現了管理者主動征詢員工意見，另一方面也表現出了管理者尊重員工權利的姿態。

3 信息公平與交往公平是共存關系。從調研的情況發現，某些企業注重信息上的公開透明，那么體現在交往過程中，管理者更加尊重員工的權利，注重溝通。其實在某種意義上來說，信息公平也是對員工權利的尊重，因而，信息公平與交往公平互為影響。

(二)薪酬滿意感與四類薪酬管理公平之間的關系

薪酬滿意感與結果公平的關系最密切，大多數員工的感受是只要結果公平了，滿意感都會大幅提升；而管理者認為在程序公平基礎上的結果公平，對薪酬滿意感影響較大。相對而言，交往公平和信息公平對薪酬滿意感具有一定的影響，但影響程度較小。

(三)薪酬管理公平中存在的問題

1 企業薪酬制度仍不健全，存在以下問題：(1)有些薪酬制度對所有員工都不公平。例如，有些企業實施免費加班制度，不付加班費。(2)有些薪酬制度對部分員工不公平。例如，在不少企業里，合同工、臨時工與正式工沒有同工同酬。(3)企業即使有薪酬制度，但企業領導卻不執行，或者對不同員工采取不同的做法。

2 企業員工身份問題。企業正式員工與非正式員工幾乎是不可能同工同酬的，尤其是在國有企業，即使基本工資的標準相同，但在福利、獎金等薪酬待遇上差距較大。同一單位的員工沒有相同的薪酬標準，這是薪酬制度的問題，同時更深層次是用工身份問題。

3 權利不對稱問題。企業領導與員工的權力不對稱是引起員工不公平感的一個重要原因。在企業領導與員工的關系中，員工往往處于弱勢地位。例如，某些企業在工資構成上做文章，基本工資只占全額工資的一小部分，企業按照員工基本工資支付員工法定假日雙薪、加班費和勞動保險費；按照員工的全額薪酬而不是基本工資，扣減病事假工資。

4 企業文化導向問題。企業文化明確了企業倡導什么、反對什么，是進行薪酬決策的基點，因而它對薪酬管理產生了巨大的影響。例如，有的企業文化偏重集權，那么領導決策就很少考慮員工需求、征詢員工的意見。

5 親疏有別的處事方式問題。雖然企業的薪酬制度往往明確規定了員工薪酬升降的標準，管理人員較難偏袒親近者，但是企業通常缺乏明確、詳細的員工晉升標準，晉升必然伴隨著加薪，從而間接影響到薪酬分配。

(責編：紀 毅)