高職院校輔導員激勵機制探討

摘要：高職院校應從需求產生動機、動機驅動行為的理論出發，分析輔導員個人需求所表現出的物質需求與精神需求相互交織、相互滲透的特征，進而針對輔導員真實的個人需求構建高職院校輔導員的有效激勵機制。

關鍵詞：高職院校；輔導員；激勵機制

高職院校學生輔導員隊伍是大學生思想政治教育工作的骨干力量和主力軍，是大學生健康成長的指導者和引路人。輔導員工作的努力程度，在很大程度上決定著大學生思想政治教育的效果和學生的整體素質，關系到大學生的健康成長，也關系到學校的穩定與發展。要發揮輔導員的積極性，提高輔導員工作的努力程度，關鍵在于構建一個有效的激勵機制。

筆者認為，要構建一個有效的激勵機制，首先要了解輔導員個人的真實需求，因為需求產生動機，動機驅動行為。只有在了解輔導員個人真實需求的基礎上，才能根據輔導員真實的個人需求構建有效的激勵機制。基于此，筆者擬結合高職院校輔導員的實際，通過分析其真實需求，進而探討如何構建一個有效的激勵機制。

高職院校輔導員的需求分析

一個人要生存，總有對衣、食、住、行等物質生活資料的要求；一個人作為社會人，也有與人交往、尋求安全、友愛和實現自己人生理想等心理及社會性需求。因此，要了解個人的行為動機，就必須關注個人的需求。所謂需求就是人們對自身生存與發展所必需的條件和達到理想狀態的一種要求或期望。理論界把人的各種需求抽象概括為物質需求與精神需求兩大方面。一是物質需求，包括工資、獎金和福利待遇等；二是精神需求，包括：（1）個人發展機會：晉升和培訓等；（2）工作內容：富有成就感等。具體而言，高職院校輔導員的個人需求包括以下方面。

經濟待遇生活質量不斷提高是每個理性人的持續追求，而生活質量的提高需要物質財富（收入）作為保障。高職院校輔導員的收入主要來源于工資，而高校教師工資的決定因素主要有職務（職稱）、學歷、年資、課時津貼等。職稱方面，科研項目和論文是職稱評定的基本條件，由于繁瑣的工作使輔導員沒有更多的精力進行科研項目的研究與論文撰寫，因而增加了輔導員職稱評定的難度。學歷方面，以往高職院校輔導員的來源大多是本校畢業留校的學生，學歷較低，隨著國家對輔導員隊伍的重視，現在高職院校也開始從外部引進優秀的本科生和碩士生，但與任課教師相比，學歷還是不夠高。資歷方面，由于專職輔導員出現的時間比較短，所以資歷較淺。課時津貼方面，由于工作性質，輔導員兼課非常少甚至沒有兼課，收入往往低于一般教師。由于高職院校輔導員在上述方面都處于劣勢，必然導致其對收入增長的渴望，換句話說就是對物質需求的渴望。

個體成長的需求有研究者對全國 103所高校輔導員隊伍建設狀況進行了調研，結果顯示：在當前輔導員最關心的問題中，首要問題是個體的成長，占被調查總人數的49.1%。之所以輔導員對個體成長有特殊的需求，原因在于個體的成長不僅能提高個人的收入，而且還能使個體明確自己今后的職業方向與努力目標，做好個人職業規劃。我國多年來輔導員“非職業化”的狀況帶來了嚴重問題，多數輔導員無法從其前任同行的工作中看到自己今后的職業方向與努力目標。換句話說，就是輔導員看不到個體成長的方向。在輔導員的發展定位不明確、職業理想缺乏的情形下，必然導致思想不穩定，進而影響到工作態度、方式及工作效果。

尊重與成就的需求馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有一個從低級到高級發展的過程。當諸如生理需要、安全需要這些低級層次的需求得到滿足后，就會渴望諸如社交、尊重、自我實現（成就）等高級需求。從現實的情形來看，輔導員在高職院校的地位普遍不高，究其原因，主要是長期以來輔導員“非職業化”的狀況導致輔導員不受重視，有關輔導員隊伍建設的制度缺乏。高校輔導員的主要職責是對學生實施思想政治教育，其工作重心應放在大學生全面素質與思想道德的教育和提高上，但實際上大部分高校輔導員的工作情況并非如此，不少人成了辦事員、消防員，他們的工作基本上可以用亂、雜、繁三個字概括。學校的各個部門在涉及學生的問題時，第一意識就是找輔導員，大部分輔導員承擔著本應由教學秘書、行政秘書完成的工作，每天常常是“兩眼一睜，忙到熄燈”，整天陷入事務性工作中，幾乎沒有時間和精力認真考慮工作中遇到的難題，談不上主動地對學生實施有針對性的思想政治教育，更談不上在工作中提高自己的業務素質。繁重的事務性工作，使輔導員的思想政治教育功能無法充分發揮，使他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就逐漸淡化了自己的本職工作意識，喪失了工作熱情。

綜上所述，高職院校輔導員的個人需求不外乎物質需求與精神需求，更確切地說，具體表現為物質需求與精神需求相互交織、相互滲透。即物質需求的滿足是實現精神需求的基礎，精神需求的滿足是物質需求的進一步升華。物質需求中包含著精神因素，精神需求又以物質需求為保障，二者相互依存，不可分割，沒有明顯的界限區分。當這些需求在現實中不能得到滿足時，必然會對輔導員的工作及行為方式產生影響，進而影響其工作動力和工作努力程度。

高職院校輔導員激勵機制

由于高職院校輔導員的需求表現為物質需求與精神需求的相互交織、相互滲透，因此，應在了解輔導員真實需求的基礎上，根據其真實需求構建有效的激勵機制，同時應保持激勵機制的權變性與動態性。

物質激勵高職院校應在繼續改善輔導員基本待遇、工作條件和保障輔導員待遇不低于教學行政人員的基礎上，增加輔導員績效工資的比重，通過績效工資提高輔導員隊伍的工作積極性、主動性和創造性?？冃ЧべY是根據工作任務和工作實績分配給輔導員的薪酬，將工作績效與薪酬聯系起來，目的在于區分平庸與卓越，使優秀輔導員受到獎勵，使一般輔導員受到鼓舞，使表現不良者受到懲罰?？紤]到對輔導員工作績效的評估具有相當的復雜性，因此，建立一套科學合理的績效工資評價體系就變得迫切而關鍵了?；痉椒ㄊ菑谋締挝坏膶嶋H情況出發，采用先定性、再定量的加權平均方法進行，從德、能、勤、績四方面，通過定性與定量相結合方法確定監督評價的標準，然后依據輔導員的工作實踐，確定各項指標的權重，最后在公開透明的條件下采取平時考評積累與期末集中考評的方式進行評價。

精神激勵首先，要切實提高輔導員的地位。高職院校應通過實際行動切實提高輔導員的地位，而不應僅僅停留在口頭上。比如，可通過制定相關政策將輔導員隊伍作為學校黨政后備干部的重要來源；在校機關部門補充科、處級干部時應優先考慮輔導員；每年進行一次輔導員晉級工作等。其次，要制定單獨的評審條件，為輔導員評聘教師職務提供方便；充分保障輔導員在學校各類先進評選中占適當比例；并應專門設立優秀輔導員獎項，重設獎金。再次，要關心輔導員個體成長，應從兩方面進行激勵。一是學校要對輔導員進行系統培訓：（1）要堅持崗前培訓、日常培訓、在崗培訓、骨干培訓與脫產培訓相結合的培訓機制。（2）應制定計劃、創造條件，分期、分批選送輔導員到相關高校系統學習相關學科的知識、現代科學知識及業務常識，用科學理論武裝頭腦。（3）應堅持以理論與實踐相結合的方式對輔導員進行培養，比如參加實踐活動，掛職鍛煉等。（4）應鼓勵輔導員承擔并參加課題研究，這不僅有利于提高其科研能力，而且有利于提高輔導員的綜合素質。二是在輔導員的綜合素質提高后，學校要關心和支持輔導員的成長與發展，并形成制度，使之有發展目標和穩定預期：（1）應積極探索專業化的輔導員隊伍建設，鼓勵專職輔導員成為思想教育、心理健康教育、職業生涯規劃、學生事務管理等方面的專門人才，促進輔導員角色從事務型、經驗型向學習型、研究型、專家型轉變。（2）應重視輔導員隊伍的長期培養，定期組織輔導員赴知名高校考察取經，開闊視野。（3）應采取“專、轉、提”的措施，廣開渠道?！皩！奔刺暨x骨干留用，培養專家型輔導員及思政工作名師；“轉”即對愿意從事教學科研工作的輔導員推薦其參加國內外學術進修；“提”即對品德、能力、業績突出的輔導員優先選拔到黨政管理崗位。（4）應通過每年召開輔導員工作研討會等形式，不斷深化對輔導員工作規律的研究與認識。（5）應樹立全員育人、全過程育人、全方位育人的意識，使輔導員與其他教工具有共同的目標、共同的工作認同感、義務感與責任感，增強輔導員工作的自信心與愉悅體驗。

激勵機制的權變性與動態性個人需要是多層次、多方面的，不是一成不變的，這就需要對輔導員的個人需求進行追蹤和分析，對輔導員受激勵的程度與受激勵后的反應進行持續關注，以便及時調整激勵措施。只有及時、靈活地調整相應措施，保持激勵的權變性與動態性，才能使激勵更加具有針對性和有效性。

大學生思想政治教育的效果與學生整體素質的提高，取決于輔導員工作的努力程度，而輔導員工作的努力程度取決于科學的激勵機制的構建。構建科學的激勵機制必須了解輔導員的真實需求，實行按需激勵。同時應考慮到外部環境的不斷變化，保持激勵機制的權變性與動態性。如此才能收到良好的激勵效果，進而提高輔導員工作的積極性。

參考文獻：

[1]（美）孔茨.管理學[M].張曉君，等，譯.北京：經濟科學出版社，1998.

[2]梁金霞，徐麗麗.完善制度 健全機制 推動輔導員隊伍健康發展[J].國家行政學院學報，2006，（6）.

作者簡介：

胡月玲（1973—），女，管理學碩士，上海電子信息職業技術學院通信與信息工程系助教。

（本欄責任編輯：王恒）