論民營(yíng)企業(yè)身份導(dǎo)向和崗位導(dǎo)向員工的不同管理

[提要]人崗匹配是人力資源管理的基本原則，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)只注意到了不同傳記特點(diǎn)及個(gè)性的員工與崗位匹配的結(jié)果，而對(duì)過(guò)程即匹配的關(guān)聯(lián)關(guān)注不夠，本文首次依據(jù)民營(yíng)企業(yè)中員工與企業(yè)發(fā)生關(guān)聯(lián)的連接點(diǎn)的不同將企業(yè)員工區(qū)分為身份導(dǎo)向型員工和崗位導(dǎo)向型員工，并就對(duì)兩類員工的不同管理進(jìn)行了若干比較，希望有助于民營(yíng)企業(yè)提高人力資源管理的針對(duì)性。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；身份導(dǎo)向員工；崗位導(dǎo)向員工；人力資源管理

隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，對(duì)人力資源管理給以了更多重視。人崗匹配是人力資源管理的基本原則，企業(yè)要達(dá)成理想的人崗匹配，一方面要有全面正確的工作分析即完善有關(guān)崗位的信息，另一方面要對(duì)配到崗位上的人有充分的信息，常見的了解員工信息的途徑是關(guān)注員工的傳記特征：年齡、性別、婚姻狀況、能力、經(jīng)歷、資格證書、個(gè)性、人格、價(jià)值觀等等。企業(yè)通過(guò)比較不同傳記特征或個(gè)性的員工在責(zé)任心、生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、滿意度等維度的不同，針對(duì)性地將不同的員工匹配到不同的崗位，期望因此提高企業(yè)人力資源的使用效率。類似地將員工的個(gè)性差異與管理措施結(jié)合對(duì)組織的人力資源管理進(jìn)行研究的成果不少，無(wú)論從理論價(jià)值還是實(shí)踐意義都應(yīng)對(duì)這些成果給予肯定。

上述的人崗匹配研究是一種結(jié)果導(dǎo)向思維的研究，即它注重的是具有怎樣傳記特征或個(gè)性特點(diǎn)的人配到什么崗位，結(jié)果將如何如何。而對(duì)匹配的過(guò)程卻缺乏關(guān)注即不討論員工是通過(guò)何種關(guān)聯(lián)匹配到崗位上的，認(rèn)為不同關(guān)聯(lián)方式下人崗匹配的結(jié)果是一樣的。我們認(rèn)為就民營(yíng)企業(yè)而言在這個(gè)問(wèn)題上還應(yīng)作更深入的研究。

現(xiàn)實(shí)中我們常常可以看到同一個(gè)人即具有同樣傳記特征或個(gè)性特點(diǎn)的人在履行同一崗位的職責(zé)時(shí)卻有不同的表現(xiàn)即其人力資源發(fā)揮的效率不同，其根本的原因在于該員工同該企業(yè)發(fā)生關(guān)聯(lián)的方式的不同。

本文依據(jù)民營(yíng)企業(yè)中員工與企業(yè)發(fā)生關(guān)聯(lián)的連接點(diǎn)的不同將企業(yè)員工區(qū)分為身份導(dǎo)向型員工和崗位導(dǎo)向型員工，并嘗試對(duì)身份導(dǎo)向型員工和崗位導(dǎo)向型員工的不同管理進(jìn)行若干比較，以期對(duì)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性，提高人力資源管理的效率有所貢獻(xiàn)。

身份導(dǎo)向型員工是指員工加入或留在某個(gè)民營(yíng)企業(yè)主要是基于該員工的某一特殊身份。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)具有濃厚的傳統(tǒng)家族文化色彩，其中的許多員工都同企業(yè)的所有者有這樣那樣的或血緣或親緣或地緣等的聯(lián)系，費(fèi)孝通的差序格局理論把與民營(yíng)企業(yè)所有者有關(guān)系的成員置于圈內(nèi)人的角色，他們就是身份導(dǎo)向型員工，近圈心的員工的身份色彩會(huì)濃一些，近圈緣的員工的身份色彩淡一些，但他們確實(shí)與企業(yè)中的那些純粹從市場(chǎng)上招來(lái)的崗位導(dǎo)向型員工不同。崗位導(dǎo)向型員工是指員工之所以被某個(gè)民營(yíng)企業(yè)所雇用是因?yàn)樵搯T工具有履行該崗位所需的能力、知識(shí)、技能、資歷或經(jīng)驗(yàn)等等，崗位導(dǎo)向型員工簡(jiǎn)單地說(shuō)就是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)配置到民營(yíng)企業(yè)各個(gè)崗位上的員工。身份導(dǎo)向型員工也擔(dān)任了企業(yè)的某一崗位，但他擔(dān)任該崗位的前提或關(guān)鍵是他具備了某一身份。

民營(yíng)企業(yè)中我們可以觀察到身份導(dǎo)向型員工與崗位導(dǎo)向型員工的很多不同。

對(duì)企業(yè)的歸屬感不同。身份導(dǎo)向型員工相對(duì)崗位導(dǎo)向型員工有更強(qiáng)的企業(yè)歸屬感。因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)命運(yùn)同企業(yè)的生存發(fā)展有很密切的關(guān)系。企業(yè)興他們興，企業(yè)榮他們榮，企業(yè)有難他們有責(zé)。相反民營(yíng)企業(yè)也把這些個(gè)體與企業(yè)視為休戚與共的關(guān)系。崗位導(dǎo)向型員工則多將自己視作企業(yè)的外人，認(rèn)為自己憑本事吃飯，企業(yè)發(fā)展如何跟自己關(guān)系并不是特別大，企業(yè)對(duì)自己好則多呆些時(shí)間，對(duì)自己不好則另謀高就。

工作的滿意度不同。員工對(duì)企業(yè)的滿意度高低與員工對(duì)企業(yè)的期望如何有很大關(guān)系。身份導(dǎo)向型員工對(duì)情感的關(guān)懷、身份的表露、企業(yè)的聲譽(yù)、企業(yè)的遠(yuǎn)景等方面的期望會(huì)更高一些，對(duì)可見的物質(zhì)貨幣薪酬的期望則更含蓄。崗位導(dǎo)向型員工則更多關(guān)注物質(zhì)貨幣性薪酬，希望企業(yè)能夠根據(jù)最初的雇用協(xié)議在自己履行了崗位職責(zé)后會(huì)兌現(xiàn)薪酬承諾。如果對(duì)企業(yè)的滿意度不高，兩類員工的表達(dá)方式也有差別。身份導(dǎo)向型員工的表達(dá)會(huì)以自己是企業(yè)的一員為底線，通過(guò)各種方式途徑表達(dá)自己的不滿。崗位導(dǎo)向型員工則不受更多拘束，可能直率地同企業(yè)攤牌，合則留不合則離開。

工作的責(zé)任心不同。崗位導(dǎo)向型員工可能更多的是抱著只管自己門前事不管他人瓦上霜的態(tài)度對(duì)待工作，他們會(huì)做好份內(nèi)事因?yàn)槭玛P(guān)他們的收入，也是最初雇用雙方的協(xié)議上明確的規(guī)定的要求。他們的工作需要監(jiān)督、指導(dǎo)才會(huì)有更高的效率。民營(yíng)企業(yè)的身份導(dǎo)向型員工一般來(lái)說(shuō)責(zé)任心更強(qiáng)，這種更強(qiáng)的責(zé)任心是出于他們身上有傳統(tǒng)中國(guó)文化的壓力。只不過(guò)有的時(shí)候他們不能正確地處理份內(nèi)事和份外事的分界，責(zé)任心過(guò)強(qiáng)反而給企業(yè)帶來(lái)不少麻煩。

績(jī)效考核、薪酬方面也有較大的差異。身份導(dǎo)向型員工的績(jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)存在著嚴(yán)重的形式主義，不能嚴(yán)格按照工作說(shuō)明書或工作責(zé)任去考核，甚至很多的民營(yíng)企業(yè)對(duì)身份導(dǎo)向型員工沒有績(jī)效考核，因?yàn)槿绻麌?yán)格考核的話容易引發(fā)一些矛盾，特別是面子方面的矛盾。薪酬福利方面總體上身份導(dǎo)向型員工比崗位導(dǎo)向型員工更優(yōu)厚，有的時(shí)候差距還非常大。但在具體表現(xiàn)上會(huì)有各種差異。崗位導(dǎo)向型員工的考核會(huì)嚴(yán)格得多，因?yàn)槠髽I(yè)有時(shí)是將考核作為推動(dòng)企業(yè)人力資源更新的重要工具，通過(guò)考核給企業(yè)引入新鮮血液。他們的薪酬也是與工作績(jī)效緊密掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得甚至被解聘。

對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)身份導(dǎo)向型員工和崗位導(dǎo)向型員工都很重要，在企業(yè)內(nèi)的作用各有千秋。關(guān)鍵是看企業(yè)在不同問(wèn)題上是如何區(qū)分兩類員工的不同管理的。

選拔任用過(guò)程中，對(duì)身份導(dǎo)向型員工企業(yè)要更多地關(guān)注該員工是否愿意具有履行該崗位所需的素質(zhì)能力等，如果不充分具備是否愿意克服困難提升自己以達(dá)到崗位的要求。民營(yíng)企業(yè)用人很多時(shí)候把候選人的忠誠(chéng)可信度放在首位，然后才談是否勝任問(wèn)題，這時(shí)如果對(duì)是否勝任太過(guò)放松要求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生較大的不利影響。崗位導(dǎo)向型員工的選拔作用則相對(duì)更規(guī)范，就是在符合法律規(guī)定的前提下，參照市場(chǎng)行情及崗位的職位說(shuō)明書要求，聘用雙方協(xié)商談判。民營(yíng)企業(yè)這時(shí)當(dāng)更多關(guān)注應(yīng)聘員工是否認(rèn)同企業(yè)的文化，具有對(duì)企業(yè)歸屬的愿望。

培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面。對(duì)身份導(dǎo)向型員工要使他們意識(shí)到自己的能力技能水平對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有重大的意義，幫助他們多加強(qiáng)勝任崗位的能力、技能培訓(xùn)，強(qiáng)化其自我學(xué)習(xí)自我進(jìn)步的動(dòng)力，企業(yè)文化方面引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到如何通過(guò)自己的正確的優(yōu)良表現(xiàn)來(lái)起好模范帶頭作用。對(duì)崗位導(dǎo)向型員工則應(yīng)在注重能力技能培訓(xùn)的同時(shí)多開展組織文化方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的聯(lián)絡(luò)和感情，強(qiáng)化認(rèn)同感歸屬感。

績(jī)效考核方面。對(duì)身份導(dǎo)向型員工的考核不能流于形式，這樣無(wú)論對(duì)身份導(dǎo)向型員工自身還是對(duì)崗位導(dǎo)向型員工還是對(duì)組織的發(fā)展都是有弊無(wú)利的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在如何公平全面考核方面多動(dòng)腦筋，比如可以引入第三方考核或?qū)⒖己送獍€有就是做好考核反饋談話工作，持之以恒地將企業(yè)對(duì)身份導(dǎo)向型員工的考核引向規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)崗位導(dǎo)向型員工則可以導(dǎo)入一些企業(yè)文化認(rèn)同和對(duì)企業(yè)歸屬感等方面的考核，通過(guò)考核引發(fā)他們心理上對(duì)企業(yè)的共鳴。

薪酬管理方面。對(duì)身份導(dǎo)向型員工，企業(yè)要將經(jīng)營(yíng)企業(yè)同維持關(guān)系區(qū)別開來(lái)，也就是說(shuō)在企業(yè)內(nèi)盡量使身份導(dǎo)向型員工與崗位導(dǎo)向型員工同工同酬，并使薪酬的數(shù)額及發(fā)放方式都公開透明，要端正觀念盡量縮小兩類員工的薪酬差距，特別是在非貨幣性薪酬方面應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位導(dǎo)向型員工的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，采取靈活有效措施給予及時(shí)承認(rèn)肯定。

對(duì)兩類員工的激勵(lì)方法及技巧也有不同。對(duì)身份導(dǎo)向型員工可以多采取壓力激勵(lì)即不給或少給身份導(dǎo)向型員工憑身份吃飯的機(jī)會(huì)、面子激勵(lì)即把他們的業(yè)績(jī)同他們的面子結(jié)合、目標(biāo)激勵(lì)即企業(yè)和員工共同商定、不斷樹立、追求、達(dá)成身份導(dǎo)向型員工、的工作目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值承諾激勵(lì)通過(guò)制訂企業(yè)連貫計(jì)劃，鼓勵(lì)身份導(dǎo)向型員工尊重企業(yè)的歷史和價(jià)值觀，明確員工們?cè)谥T如金錢、事業(yè)和控制權(quán)等本身非常棘手的問(wèn)題時(shí)應(yīng)該有什么預(yù)期。

對(duì)崗位導(dǎo)向型員工則可以多采取成長(zhǎng)激勵(lì)即企業(yè)支持崗位導(dǎo)向型員工的職業(yè)發(fā)展、公平激勵(lì)即盡量將企業(yè)的管理規(guī)范化可見化使其感受到企業(yè)在對(duì)待員工方面是內(nèi)外無(wú)別的、安全激勵(lì)即讓?shí)徫粚?dǎo)向型員工也盡可能享受企業(yè)成長(zhǎng)的勝利果實(shí)，得到非貨幣性薪酬等。

總之，作為一種普遍現(xiàn)象民營(yíng)企業(yè)中存在身份導(dǎo)向型員工和崗位導(dǎo)向型員工是客觀事實(shí)，作為管理者能做的和應(yīng)該做的是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，分析本企業(yè)這兩類員工的差異，從而有的放矢地加強(qiáng)管理的針對(duì)性，使得無(wú)論是身份導(dǎo)向型員工還是崗位導(dǎo)向型員工的人力資源都能有更高的使用效率。

責(zé)任編輯 盧林仁