職業生涯高原的產生因素與應對策略探討

摘要：在人才競爭日益激烈的今天，職業生涯高原問題已成為現代企業人力資源管理中不得不面臨的一道現實難題。文章首先對職業生涯高原的內涵進行了闡述，分析了職業生涯高原的產生因素，并進一步提出了解決這一問題的具體對策。

關鍵詞：企業員工；職業生涯高原；應對策略

一、職業生涯高原的內涵

職業生涯高原(Career Plateau)，是指企業內的員工在職業發展的過程中，由于組織內外環境變化以及員工自身因素的影響，使員工在職業階梯上進一步向上移動的可能性變得很小的職業發展階段。朱迪思·巴得維克(Judith Bardwick)是第一個識別員工職業生涯高原不前現象的人，他把這種現象稱之為“高原穩定現象”。根據巴得維克等人的觀點，在任何一個企業中，大約近99％的員工在其職業生涯中將不得不經歷至少一次職業生涯高原階段。可見，員工職業生涯高原是現代企業在人力資源管理方面面臨的普遍問題和現實挑戰。

根據勞埃得·拜厄斯等人有關職業生涯高原方面的有關論述，我們可以根據員工對企業的績效表現情況，將職業生涯高原分為以下兩種類型：一種是高績效職業生涯高原，是指其目前的表現還比較令人滿意，但未來發展機會小的個人，在多數企業中，這些人都幾乎占了全部員工的大多數：另一種是低績效職業生涯高原，是指其目前的表現已經下降到令人不滿意程度的員工，他們進一步發展的潛力極小。

二、職業生涯高原產生的因素分析

1 組織結構的扁平化和網絡化是員工職業生涯高原產生的客觀因素。為適應市場、技術的變化和節約人力成本的需要，近年來許多國際性大公司正在不斷取消中層管理人員，并使組織取得了良好的經營效益。扁平化和網絡化能提高組織的效益，是現代企業組織發展的必然趨勢。由于職位晉升一直以來都是企業激勵員工的一個重要手段，那些被提升的員工將比提升前負有更大的責任，擁有更大的權力，同時也往往得到更高的工資報酬，更好的福利以及其他特權。而組織結構扁平化和網絡化所產生的最直接的效果，就是管理層次的大大減少而導致中間管理崗位的大量消失，這無疑使組織中原本就十分激烈的職位競爭變得更為嚴峻，并客觀上促使企業中的絕大部分員工在有限的晉升職位面前，不得不面臨職業生涯高原時期的到來。

2 職業發展傳統路徑的制約是員工產生職業生涯高原的直接因素。職業發展傳統路徑，是指員工在一個組織內的職業發展中，只能從一個特定的工作到下一個特定的工作的單階梯途徑上進行縱向發展。傳統的職業路徑實際上告誡企業內的所有員工：你要獲取職業發展，就必須向上運動，即攀登職業階梯和公司等級層次。_由于傳統職業發展路徑過多強調的是命令與控制，因而許多企業在職業路徑設計中，工程師和科研人員能夠得到發展的唯一途徑就是進入管理層。而這往往會給一些優秀的專業技術人員帶來“事業困境”。結果，這些專業技術人員被迫在職業發展中停滯下來。這種現象在我國的部分國有企業里表現得尤為明顯，不管這個人從事什么樣的職業，如果其業績突出，最終都將成為某一級別的管理干部。這樣一種“官本位”的員工職業發展管理方式，不僅對員工個人的專業前程，而且對組織的整體績效都有嚴重的負面影響。

3 知識技能及其結構的老化是員工產生職業生涯高原的內在因素。美國著名人力資源專家加里，德斯勒教授把人的職業生命周期分為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。在不同的人生階段，人們的生理特征、心理素質、智能水平、社會負擔、主要任務等都有一定的差異。特別是在當今知識經濟時代，由于科技知識每十年就增生一倍，且知識的折舊速度較快，每年的折舊率為20％左右，人們大約每3年～5年就需要進行知識和技能的更新，因此，對于當今企業內的員工，不管他處于職業生命周期中的那一個階段，其現有的知識技能及其結構將很快滯后于時代發展的要求。員工個人知識技能及其結構的老化最直接的后果便是導致員工職業生涯高原狀態的產生。此時，員工將會把其工作當成一項任務或負擔，而不再直接把它當作一種職業發展的機會。一旦員工對其工作喪失興趣，他將降低對工作的高度投入，并逐漸失去了對組織的強烈歸屬感。

4 個人、組織和家庭的復合影響是員工產生職業生涯高原的的綜合因素。近年來，職業生涯高原影響因素受到研究者更多關注的是Tremblay和Roger(1993)所提出的三因素的觀點。三因素觀點將影響職業生涯高原的因素劃分為個人因素、家庭因素以及組織因素三類。個人因素包括年齡、資歷、控制點(內控／外控)、受教育程度、晉升愿望、上級的績效評價、工作卷入度、先前成功經歷以及管理幅度等因素。家庭因素包括家庭滿意度、家庭規模、家庭負擔以及配偶的工作類型(無工作、全年兼職、全年全職)等因素。組織因素包括組織的結構特征以及職業路徑(職能，直線)。

三、職業生涯高原的應對策略探討

1 重塑新的承認員工價值的文化理念，打破傳統的晉升怪圈。毫無疑問，在傳統組織文化的理念中，組織對員工價值的承認意味著員工必須一直向上運動，晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其它多種職業發展方式。重塑新的承認員工價值的文化理念，就是要打破傳統的晉升怪圈。為此。現代企業必須重新建立員工職業發展的價值趨向，用心理成功文化彌補晉升文化，在晉升觀念的引導方面，強調團隊合作精神，教育員工轉變對職業成功的看法，即成功意味著內在的成就感和薪水的增加，而不純粹是職務上的提高而已；同時，組織內的職業沒有貴賤之分，員工依照自己的知識、能力和其他因素的變動量體裁衣，進行職業上的橫向運動、在特定層次原地不動以及向下運動(即傳統觀念中所謂的“降職”)，都是組織內員工的一種自然選擇。長期以來，降職跟失敗聯系在一起。在新的文化理念的沖擊下，由于組織和員工個人的影響可能使其成為較合理的職業選擇。如果能除去降職的羞恥感，則更多的員工，特別是老員工，可能會選擇這種調動。在現實情況里，這樣做可以打開堵塞的停滯之路，同時可使組織內的高級員工擺脫掉其不想承受的壓力，而不被人看作失敗。

2 建立靈活的員工職業發展路徑，疏通組織中的職業堵塞。建立靈活的員工職業發展路徑，就如現在都市中不斷改造傳統道路(建立諸如地鐵、輕軌、立交橋等)來緩解城市交通壓力一樣來疏通組織中的職業堵塞。對傳統職業發展路徑的變革可以建立以下幾種模式。(1)橫向職業路徑。即組織采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。這種發展并沒有給員工帶來職務上的升遷，但獲得了薪水的增加和組織的承認。(2)網狀職業路徑。它以橫向職業路徑為基礎，是縱向發展的工作序列與橫向發展機會的綜合。這一路徑承認在某些層次的工作經驗的可替換性，使員工在縱向晉升到較高層職位之前具有拓寬和豐富本層次工作經驗的經歷。(3)雙重(或多重)職業路徑。專指為經理人員和專業技術人員各自設計的一個平行職業發展體系，這兩條或多條職業路徑在責任、報酬和影響力等方面都具有可比性。因此，在雙重(或多重)職業路徑的設置上，我們應當允許管理路徑與技術路徑交叉。當然。對于上述幾種職業路徑，各個企業都應結合自身的實際來加以綜合利用。

3 注重對員工的人力資本投資，拓展員工的職業發展空間。經濟學家舒爾茨認為，體現在人身上的技能和生產知識的存量，即為人力資本。他指出：“我們之所以稱這種資本為人力的，是由于它已經成為人的一部分，又因為它可以帶來未來的滿足或者收入，所以將其稱為資本”?，F代企業的經營實踐表明，人力資本是企業最基本最有價值的生產性投資，對其投資所帶來的收益率遠遠超過了對其它形態投資的收益率。員工處在職業生涯高原狀態時所表現出的知識技能及其結構的老化，可以從一個層面上折射出企業對員工人力資本投資的不足。在當今企業中。培訓是改善員工知識技能結構從而提高人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素。所以，對于處于職業生涯停滯時期的每位員工，企業應針對他們各自的長處和需要改進的地方，配合業務需求和員工的職業發展興趣來進行靈活多樣化的培訓。可見，現代企業要解決日益突出的員工職業生涯高原問題，就必須大力營造學習型組織氣氛，讓培訓成為企業的一項基本活動，把培訓作為人力資本增值的增長點。

4 豐富組織中工作設計的內容，提升員工的工作生活質量。員工職業生涯高原將不可避免的挫傷他們的工作積極性，并最終影響到員工的工作生活質量，從而又進一步制約員工的職業發展。所謂“工作生活質量”，實際上是指工作已成為員工生活中的一個重要組成部分，員工在企業里所得到的工作滿足程度，將直接影響他們的工作興趣、工作成就感等，并最終影響其現實的生活質量。這個概念目前在西方工業國家已被廣泛接受，并在管理中予以重視。知識經濟時代的今天，僵硬的工作內容對企業員工沒有多大的意義，員工們更喜歡工作富有自主性和挑戰性。喜歡更具彈性的工作安排。因此。組織中的工作設計應注意考慮體現員工的個人意愿及價值，并借助于現代信息技術，盡可能為員工營造相互尊重及和諧的工作環境。同時，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，如可考慮實行彈性工作制、工作分享等。通過豐富工作設計內容來提高員工的工作生活質量，將會更有效的激活處于職業生涯高原狀態的員工，使員工覺得工作本身就是一種生活享受，從而激勵他們充分發揮其主動性和創造力，為企業創造更多的價值。