初論心理契約和經濟契約的耦合

摘要：心理契約和經濟契約是聯結企業與員工關系的紐帶，兩者共同組成企業的契約系統。企業通過招聘預告、差異化激勵、情感管理和動態契約管理等措施，營造“場”效應，實現經濟契約和心理契約的耦合，最終可達到人與企業和諧發展的目的。

關鍵詞：經濟契約；心理契約；和諧管理

企業是一個多元契約體系的有機結合體。心理契約和經濟契約是現代人力資源管理的“兩條腿”，企業割裂式的實踐運用會導致二者的不和諧和企業契約系統的失衡。心理契約和經濟契約的耦合有助于實現人企合一，為現代企業的和諧管理提供保障。

一、心理契約

施恩認為，心理契約是組織成員和管理者以及他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約是員工與企業之間的隱性契約，通過滿足員工的心理需要提高員工的滿意度。

1 心理契約的特點。(1)具有主觀性和針對性，激勵作用更突出。心理契約是主觀性的個體契約，員工的背景、經歷、價值觀等各不不同。對企業的心理需求各有差異，而不同工作的性質和貢獻度決定了企業對員工有不同的職業定位和期望值，因而對員工實施差異化管理。(2)具有放大性，有利于優秀企業文化的建立。心理契約的有效匹配將增強員工對企業的認同，營造和諧的工作情境。給員工歸屬感和奉獻工作熱情的動力，對員工的心理契約產生正強化；反之。則使員工的不滿情緒迅速傳播，更多地聚焦于對自己所得的斤斤計較，工作積極性下降，甚至產生“蝴蝶效應”。(3)具有隱含性，有助于增加企業與員工之間的相互信任。心理契約填補了規范體系所規約不到的真空地帶。作為隱含的心理期望，其實現程度真實地體現在員工與企業的相互關系上，也反過來直接影響其相互關系。員工與企業間高度的信任感和滿意感使二者的心理契約達到平衡狀態，雙方因此能獲得對彼此關系的滿意，進而增加相互間的信任。(4)具有動態性，有助于促進企業與員工的協同發展。心理契約通過維持動態的平衡關系對企業績效產生直接影響。員工心理契約的內容隨時、空的變換而處于變更狀態，根據企業環境進行著適應性演化，動態性造就適應性。

2 心理契約的局限性。(1)內容具有模糊性和不確定性。心理契約建立在信任而不是責任基礎之上，作為內生信息，它是一種看不見、摸不著的模糊心理感知，因而其建立和破壞是一個主觀性的體驗，其違背并不必然表現為經濟契約的破壞，可能是“人在心不在”的工作敷衍或閑暇替代，但是不易被外界感知和察覺。(2)無法實施有效的監督和過程控制。經濟利益的心理落差、個人職業發展的有限性及對工作環境、管理機制的不滿，都會導致員工相對剝奪感和不公平感的產生，甚至是心理契約的歸零，但在短時間內不易被企業感知，只能對結果進行體驗和權衡。(3)約束力較弱但破壞力巨大。心理契約沒有明確的違約機制和量化的違約成本，因此約束力較弱：但放大性的特點決定了一旦心理契約被違背，則會產生意想不到的后果。

二、經濟契約

經濟契約也稱為勞動合同，是企業與員工之間通過協商、談判，對雙方的責任和權利做出合法的文本規定或協議。它是雙方勞動關系的確立依據，具有法律效力。經濟契約是一種交易性和純物質性的契約，通過為員工提供基本的工作和生活保障，滿足員工的生理需要。

1 經濟契約的特點。(1)內容具有指向性。經濟契約是人力資源管理的基礎，它以經濟內容為核心，用文本表述企業與員工雙方當事人的權利和義務關系，雙方關注的是交易內容的公平性。(2)具有法律保護力和約束力。經濟契約以一種顯性的、明確的規則對企業與員工均產生法律效力，雙方必須遵守經濟契約的內容，否則將承擔違約責任和成本。(3)形成的過程具有程序性。經濟契約的訂立必須符合法律與行政法規，遵循既定的法律程序，通過雙方磋商、談判，將各自的經濟意愿、承諾轉化為契約條款。

2 經濟契約的局限性。(1)內容具有不完備性。體現在兩方面：①基于文字篇幅、信息不對稱和交易成本(如信息搜尋成本、締約成本、監督成本)等的限制。，經濟契約不可能規范勞動關系的全部內容。，例如員工在企業內的職業發展等展現將來職業狀態的內容，不易用文字進行清晰的表述。②員工個體存在差異，自身對企業的薪水、工作條件等方面的期望不盡相同，而企業對員工的態度也不同，但經濟契約的格式通常是單一的，并不能覆蓋全部內容。(2)具有不平等性。企業中工會的虛位或缺位存在，使得勞動力成為弱勢群體，而企業作為強勢方，在現實的社會狀況中，經濟契約必然存在或多或少的不平等因素，甚至有一些企業與求職者達成口頭約定，并不簽訂書面合同。

三、心理契約和經濟契約的區別和聯系

1 心理契約和經濟契約的區別。心理契約和經濟契約是聯結企業與員工關系的紐帶，兩者在表現形式、運動形式和執行形式方面均存在不同，具體比較如表1所示。

2 心理契約和經濟契約的聯系。

(1)經濟契約和心理契約緊密相連，互相補充。經濟契約與心理契約互相作用和反作用，兩者互補性地從不同的角度滿足員工多層次的需求。企業在滿足員工需求的同時，也成就自己的目標。

(2)經濟契約有利于心理契約的強化，心理契約能鞏固經濟契約。經濟契約的構建是最基本的，其實現是心理契約滿足的必要條件。沒有經濟契約，心理契約的自我激勵缺乏實踐的土壤。良性的心理契約會提高員工的積極性，鞏固并超越經濟契約的預期效果，促進企業的高效率。反之，心理契約的失衡會表現為各種消極的情緒體驗，甚至是經濟契約的破裂。

四、經濟契約和心理契約耦合的管理策略

1 以法律和誠信為支撐點建立健全勞動合同制。企業和員工應該在信任、合作的基礎上建立合理、合法的勞動關系，雙方都要具有知情權。基于這一認識，企業應該把簽訂勞動合同作為雇主的一項重要義務，以提高勞動合同在勞動者群體中的覆蓋率，最大限度地避免因事實勞動關系而造成的糾紛。通過雇傭雙方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基礎上，并使之成為對員工的有效驅動。

2 招聘過程中為員工提供符合實際的工作預演。員工滿腹牢騷、消極怠工是對企業契約體系的初極違背，員工流失是對契約體系的終極違背。企業須對應聘人員提供工作預演，使其明確在企業中的角色、地位。縮小應聘者心理期望和現實之間的差距，使員工能夠自適應于企業，從而較好地實現員工與企業之間的匹配，建立相互信任、穩定的雇傭關系。

3 實施差異化、精細化激勵。激勵只有視“風向”而動，才能夠起到強化心理契約的作用。對任一企業而言，不同類型、層次、年齡的員工的“心理賬戶”不同，會締結不同的心理契約，只有被員工關注的需求才能真正的起到強化作用。因此，要充分了解員工的不同個性及其需求，實施精細化管理，及時提供相應的個性化或差異化解決方案，使員工建立高度的忠誠感和依附感。

4 實施歸因管理。即使員工原有的心理契約被打破，但接下來也未必是破壞性的情緒反應。企業可以通過解釋程序如職工代表大會、公告欄、部門會議等，解釋契約未被履行的原因，以期得到員工的諒解，避免突變給員工帶來心理震蕩，降低員工的情緒反應。

5 實現制度管理和情感管理的互補。文化太柔，制度太剛。企業應以制度和勞動合同為基礎(制度管理)，通過勞資雙方的深度溝通以及企業以工業化的效率滿足員工多元化、個性化的需求(情感管理)，協調雙方關系。一旦心理契約失衡，企業應啟動預警機制平衡員工心理契約。若預控失利，則啟動應急機制，重新確立雇傭關系，并完善、修正已有機制。因此企業應剛柔并濟，實現制度管理和情感管理的互補，做到留人更要留心。

6 實施動態契約管理，將契約管理進行到底。心理契約和經濟契約的締結內容和結構隨著外部環境、企業所處發展階段的不同而相應變化。在企業的開創期，市場占有率低。企業資金不寬裕，未來發展前景不明朗，此時員工有一種不穩定感，低經濟契約必然會導致低心理契約，管理者要以自己的魄力、魅力和能力贏得員工的向心力；隨著市場的日趨穩定和成熟，員工的經濟利益得到保障，企業應在科學管理、規范運作等方面下功夫，締結高經濟契約和高心理契約。總之，領導者應以動態、持續發展的眼光來管理企業，實現人與企業的協同發展。