長期雇傭與企業專用人力資本的關系分析

摘要：長期雇傭制是企業與員工之間雇傭期限較長的一種勞動用工制度，而企業專用人力資本是影響企業能力的稀缺資源，企業長期雇傭有利于促進專用性人力資本的形成，也與有利于促進專用性人力資本存量的增長。

關鍵詞：長期雇傭；專用人力資本；關系

一、能力視角下企業長期雇傭制度的內涵

1、長期雇傭制度的含義。

關于長期雇傭制度的界定，目前國內外理論界尚沒有統一的定義。日本《社會學事曲》認為，長期雇傭制度是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非是由于勞動者的個人責任(如疾病、不能勝任工作或自動辭職等)，企業主避免解雇員工的傳統用工習慣。李士忠認為，長期雇傭制度是指這樣一種慣例，企業除了面臨極度經營困難外，決不隨意解雇或臨時解雇其“正式”錄用的做作業人員，即從高中、大學等應屆畢業生中廣泛招募的作為長期做作業人員而錄用的人員。可以說，長期雇傭制是指做作業者從正式錄用到退休被一個企業連續雇傭的過程。傘鋒認為，長期雇傭是以雇傭制度為核心的一個制度體系。這一體系包括：錄用制度、工資制度、職務晉升制度、勞動制度和福利制度等，它從職工入廠到獲得報酬、職務晉升，以及職工與企業的關系、職工生活待遇等方面都做出了具體規定，從而完善了長期雇傭制度，使其成為一個完整的體系。如果缺少任何一個方面，這個體系就會變得不穩固。

綜合以上各種觀點，本文認為，所謂長期雇傭，即與員工訂立相對穩定的長期的雇傭合同，從企業的長期競爭力出發開發員工的潛力，一般不因經濟蕭條或非員工違規、工作失誤等原因解雇員工。長期雇傭制是企業與員工之間雇傭期限較長的一種勞動用工制度。這種制度既可以通過一次性簽訂較長期限的勞動合同來實現，也可以表現為企業與員工之間連續多次的、且不間斷的簽訂相對較長的勞動合同。它既可用一種制度形式固定下來。也可以按約定俗成的隱性契約來約束雙方。

2、長期雇傭制度的特征。

(1)長期雇傭制度是一種非正式制度。從新制度經濟學的觀點來看，“制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為的道德倫理規范，它旨在約束追求主體福利或盜用最大化利益的個人行為。”制度分為正式制度與非正式制度。正式制度由權力機構來保證實施，而非正式制度如習俗、傳統、道德倫理、意識形態等由約定俗成的“心理契約”來調節。長期雇傭制度便是與之對應的一種非正式制度，或者說叫“軟制度”。因此，從實質來看，長期雇傭只是雇主與雇員之間的一種隱含的契約關系，它并不違背雇傭自由的基本原則，而且我國有關勞動法律法規對雇傭期限也沒有明確的規定。

(2)長期雇傭制度是滿足勞資雙方需求的雇傭制度。長期雇傭制度并不是一種簡單的契約，不是通過采用強制措施同人力資本簽訂一份長期工作合同達到留住人才的目的，這樣既相悖于國家相關法律條例，也不利于發揮人力資本的積極性，它是在堅持自愿原則基礎上建立的一種全新的企業與人力資本利益共享、風險共擔機制。這種長期雇傭制，既有別于日本的終身雇傭制度，也不是我國計劃經濟時期“鐵飯碗”的翻板，它將實現企業與員工關系上新的平衡。同時，對傳統的內部雇傭條件下的長期雇傭方式的放棄并不意味著對長期雇傭形式的否定，它所否定的只是傳統長期雇傭的實現方式。長期雇傭對企業和職工的個人發展有利，是滿足雙方需求、實現高水平合作的理想方式。

(3)長期雇傭制度的實現需要遵循市場規律。長期雇傭制度實現的方式必須是在遵循市場規律的前提下，通過雙方共同努力來實現。對企業來說，需要通過長期雇傭來滿足其發展需要，從職工的角度講，要在提高個人技能和適應性的基礎上增強個人的可雇傭性，從而提升個人的就業能力，保持職業穩定，但這種穩定既可以是一個單位，也可以是在有效地轉換中實現。從實踐來看，日本的“終身雇傭制度”和我國的“固定用工制度”是歷史上出現過的比較典型的長期雇傭制度。

二、企業專用人力資本的界定

企業專用人力資本是影響企業能力的稀缺資源。企業能力理論認為，企業要想獲得競爭優勢必須具備為企業配置、開發和保護資源的能力，而具備這種能力的唯一資源就是企業中的專用性人力資本。正是企業中的專用性人力資本才是企業核心能力的核心資源。作為經濟主體的人由于遺傳基因、教育和環境等因素的差異，人的素質進而人的能力是不同的，即人是異質的。人力資本的異質性決定了企業能力的不同。在同樣的經濟制度和產業領域內，不同的企業之所以呈現完全不同的發展態勢和發展結果，實際上是企業擁有的人力資本在本質上的不同。

從經濟學的角度來考慮，選擇雇傭期限制度安排的最重要的依據之一，是雇員與股東相比，哪一方提供的資源更為稀缺，從而為企業能力的提升做出更具本質性的貢獻。企業要形成異質型人力資本，就需要員工較長時間去熟悉其工作崗位、流程，了解組織制度結構和文化，而這都是以企業實施長期雇傭制度為前提的，因為長期雇傭有利于異質型人力資本的積累，減少雇傭關系中的機會主義行為，而且長期雇傭有利于結構性人力資本的投資，進而形成異質型人力資本的系統效應。

三、長期雇傭制度與專用性人力資本的關系

長期雇傭制度是將人力資本轉化為企業核心能力的最有效的途徑。從前面的論述可知，企業人力資本價值的形成在自然形態上與其所有者的不可分離性以及在社會形態上所具有的專用性特征說明，當人力資本的所有者將自己的人力資本投入特定的企業后，往往形成一種抵押品，成為企業的專用性資產。人力資本所有者必須去尋找與自己相適宜的能夠結合的物質資本。并審慎地選擇與自己專長相匹配、利于其發揮作用的工作環境和工作職位。而專用性人力資本價值的形成必須依賴于企業的長期雇傭關系。

1、長期雇傭制度有利于企業專用性人力資本的形成。

(1)企業專用性人力資本的形成需要依賴于長期雇傭制度下的內部勞動力市場。從企業員工人力資本價值實現的角度來分析，企業人力資本價值的形成在自然形態上與其所有者的不可分離性以及在社會形態上所具有的專用性特征說明，當人力資本的所有者將自己的人力資本投入特定的企業后，往往形成一種抵押品，成為企業的專用性資產。人力資本所有者必須去尋找與自己相適宜的能夠結合的物質資本，并審慎地選擇與自己專長相匹配、利于其發揮作用的工作環境和工作職位。而調配人力資本與物質資本的高度安排便是員工與企業的長期雇傭關系，因此，人力資本形成表現出強烈的對建立在長期雇傭關系基礎上的內部勞動力市場的依附性，

同時，隨意進入一個不適合自己專長的企業，或隨意退出一個適合自己專長的企業，都會對人力資本的價值造成損害。人力資本的產權權利一旦受損。其資產可以立刻貶值或蕩然無存。當人力資本產權中的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，以至于這種資產似乎從來就不存在。故而在專用性人力資本投資由于其固有的不可轉移性所必然產生的市場風險特別是“要挾風險”的情況下，與內部勞動力市場相伴生的長期雇傭關系則可以規避這種風險，從而促進人力資本積累的優化。

(2)企業專用性人力資本的形成需要依靠長期雇傭制度對勞動者技能的長期培養。勞動者長期競爭力的內容可以理解為：勞動者將通過實際工作提高技能，并進一步掌握并勝任一些相關性強、難度也更大的職務的技能。只有在需要高水平技能，而且從長期看這種技能有提高可能的領域中，長期競爭才能成立。在不具備這一條件的領域則是短期競爭占統治地位。如果企業若忽視員工對雇傭合同期限的心理因素，在需要長期競爭力的領域內。企業僅僅用短期合同來管理員工，不僅將導致企業高素質人才的過分流動，而且對培育企業的核心能力是有損的。

日本企業在雇傭制度方面提供了一個借鑒。其組織上成功的基本原因可以理解為以“終身雇傭、內部晉升、年功序列”為特征的長期雇傭制度。而“終身雇傭”在日本按法律的解釋只不過是“期限不定的勞動合同”的一種，是在當時的社會、文化、經濟的大背景下形成的慣例。正是在長期雇傭制度的保證之下，日本企業的員工積累了豐富經驗，形成了智能性熟練，在需要長期競爭力的領域內具備了優勢。為了克服長期雇傭制度的僵化，日本的企業采用了如下措施：崗位輪換、外派、公司分立化以及加班；靈活地使用正式從業者：同時靈活地雇傭非正式從業員；極大地伸縮性地控制工資和獎金。這些都是企業在采用長期雇傭制度時可以借鑒的。

2、長期雇傭有利于企業專用人力資本存量的增長。

(1)長期雇傭制度有利于專用性人力資本在干中學中不斷累積。在人的一生中，隨著教育投入、培訓費用、保健支出的增加，人力資本會不斷增加。尤其是人力資本在其與物質資本相匹配的過程中，專用性人力資本主體的“干中學”效應更是使專用性人力資本不斷得以累積，增加了專用性人力資本存量。這種存量的增加體現為學習能力、完成有意義工作的能力、進行各項文娛活動的能力、創造力和應付非均衡的能力的上升。

(2)長期雇傭有利于企業對專用性人力資本進行長期投資。人力資本理論預示，企業對員工進行人力資本投資的先決條件是雇傭關系的穩定，穩定的雇傭關系能夠保證企業有足夠的時間來回收投資成本。基于人力資本理論的解釋，可以認為，企業的雇傭戰略和人力資本投資戰略是緊密聯系的。作為企業能力源泉的企業專用性人力資本是企業獨家需求的稀缺性資源，市場供給少、雇傭成本高，企業不容易直接復制，直接到勞動力市場上購買會有較大的困難，因此企業一般會選擇用人力資本投資的方式。

長期雇傭關系是實現專用性人力資本共同投資共同收益的先決條件。如果企業與員工簽訂的勞動合同是短期合同，或者企業與員工建立的雇傭關系不夠穩定，那么企業向這些員工提供人力資本投資的可能性將大大降低，相反，企業會向那些與企業有良好匹配、雇傭關系穩定的員工提供投資機會。如果企業對不同的員工實施了差異化的雇傭戰略，那么企業對員工的人力資本投資也必定是差異化的，企業不會進行普遍的、福利性質的大規模投資，而是有選擇性地、有針對性地進行投資。

目前，企業采取在職培訓的方式進行專用性人力資本投資以獲取生產和發展所需要的人力資本，是企業的普遍選擇。企業的專用性人力資本投資既可以迅速提高勞動力的質量，從而促進勞動生產率的提高，增加企業利潤和收入，同時又通過這一途徑使員工獲得了知識和技術能力的積蓄，增加了企業的專用性人力資本存量。

對于完全專用性培訓，Beeker將它定義為把受培訓者用于其他企業時對生產率沒有影響的培訓。如果企業為一個已經離職的員工支付了專用性培訓費用，那么企業就浪費了部分資本投入。同樣，一個支付了專用性培訓費用的員工也會由于企業解雇而蒙受損失。員工的流動問題與專用性人力資本投資緊緊地聯系在一起了，員工的離職概率并不是固定的，它在很大程度上取決于企業提供的工資，因此企業可以將某些專用性培訓費用和收益轉嫁給員工，形成在專用性人力資本上的共同投資的局面，從而建立企業與員工之間緊密的依附關系。Beeker認為。企業與員工共同承擔專用性培訓的投資成本并共同分享收益，分享比例將取決于工資和離職率。利潤和解雇率之間的相關因素和其他沒有討論的因素，如基金成本，風險態度和流動意愿。Hashimoto擴展了Becker關于專用性人力資本投資分享的思想，建立了專用性人力資本的共同投資模型。他的模型引入了交易費用，認為專用性人力資本投資是否分享，取決于投資后對員工生產率的估計和認同的交易成本。企業和員工都擁有私人信息，因此不可能簽訂狀態依賴合同，取而代之的是包含固定工資的長期雇傭合同，排除了工資重新談判的可能性，有利于實現共享的專用性人力資本投資。專用性人力資本的共同投資模型預示，穩定的長期雇傭關系是實現專用性人力資本共同投資共同收益的先決條件，專用性培訓投資對雇傭關系穩定性的要求遠遠高于一般性培訓投資。