教師職業倦怠危機研究

摘 要：對于教師行業潛在的倦怠危機，從個體心理、組織管理和社會三個層面進行分析，并針對產生的原因提出了相應的干預方法。

關鍵詞：教師；職業倦怠；原因；干預

中圖分類號：G62文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0267-02

1 職業倦怠的概念

根據近些年的研究，我國對職業倦怠基本認同的觀點是：職業倦怠是被認為是一種累積的慢性反應，長期工作壓力的消極影響，是由于在慢性工作壓力下而發生的個人消極情緒經歷。它一般包括以下三個維度： （1）情感衰竭指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。（2）去人性化指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻，提出調度申請等。（3）低個人成就感指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。

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2 中外關于教師職業倦怠的研究狀況

2.1 國外關于教師職業倦怠的研究

2.1.1 資源保存理論

該理論從需求和平衡的角度來解釋職業倦怠的機制，當個體特定的資源或工作要求無法滿足、無法得到預期的回報時，個人就會產生職業倦怠。Lee和Ashforth的元分析研究表明，與需求相關的因素是造成情感衰竭和去個性化的擴張，同時，它也是減緩低成就感的主要因素。

2.1.2 習得性無助理論

該理論由Meicher提出，他認為當個體在探索階段一再受挫時，個體會無所適從，轉而陷入一種觀望的狀態，形成無助感，從而產生職業倦怠。

2.1.3 匹配——不匹配模型

Leiter和Maslach(2001)提出匹配——不匹配模型，認為職業倦怠是個人與工作之間的一種非建設關系，并不是臨床上的紊亂，并非工作或個人本身單面原因產生職業倦怠，而是它們之間的匹配程度——差距越大，越容易產生倦怠。Maslach等的研究進一步指出，個人和組織在以下六個因素上的不匹配可能引起倦怠:工作量、控制感、報酬、一致性、公平性及價值。

2.2 國內關于教師職業倦怠的研究

國內學者徐富明等研究發現，中小學教師的工作壓力和職業倦怠存在顯著相關。目前國內對教師職業倦怠的研究主要集中于中小學教師職業倦怠的狀況，倦怠的測量以及國外理論與研究的分析方面。但對中小學教師，城市與農村教師的整體情況研究較少。

3 教師職業倦怠產生原因

3.1 個體層面

3.1.1 職業定位的模式化

從古至今我國教師一直以言利為恥，以奉獻甚至犧牲為榮。這種輿論導向，是形成教師消極自我意象的前提，但它已經內化為教師對自己進行自我角色定位的心理動力。

3.1.2 心理壓力的適應度

每位教師個體心理承受能力不同。在現代日益激烈競爭的教育中，適應能力強的教師能夠很快地適應現代教育改革的要求，而另一部分教師在較長時間內都難以適應，結果便會使他們產生負面的生理和心理反應，繼而形成典型的職業倦怠現象。

3.1.3 人格類型的差異性

Leithwood的研究表明，在人格特質方面，避免極端競爭、有耐心及努力實現自己目標的教師不容易產生倦怠;在心理特征方面，具有內在的制控信念、對其專業生涯具有強烈的使命感的教師不容易感到倦怠;在教師的能力信念方面，具有高度自尊、積極的自我觀念、高度專業的自我效能感的教師不容易產生倦怠。

3.2 學校層面

3.2.1 傳統的管理模式

現代學校的線性管理的模式思維，就是簡單把教師“動起來”，“忙起來”與教育改革的成功、教育質量的提升直接對應起來。在這種管理環境下，教師沒有參與學校管理的機會，沒有自主決定的機會，這必然導致教師工作熱情的下降和教師責任感、歸屬感減少。

3.2.2 單一的評價制度

大多數學校對教師的評價主要依靠學生的分數和升學率，并以此作為評價教師的唯一標準，這種單一的評價體制給教師帶來了巨大的工作壓力。而教師的成績又與經濟利益和職稱掛鉤，更加使教師產生焦慮感，引起職業倦怠。

3.2.3 人際關系方面的原因

在學校的人際關系中，師生關系、生生關系、教師間的關系構成學校內部最主要的人際關系。人際關系的不和諧，使得教師難以對學校產生歸屬感，對同事不信任，對學生沒耐心，內心對工作持抵抗情緒。同時在生活中缺少應有的熱情和激情，或暴躁，或自我封閉，最終導致心理的失衡。

3.3 社會層面

3.3.1 社會角色沖突

作為一種特殊的社會職業，教師扮演著多種角色:社會的代表者、社會道德的實踐者、人類文明的建設者、知識的傳授者、課堂紀律的管理者、人際關系的協調者和學生心理健康的維護者。然而，教師一旦不能扮演好社會賦予教師的某一角色時，就會面臨種種沖突與矛盾的情景，此時就會產生角色沖突。

3.3.2 經濟收入和社會地位偏低

盡管教師的經濟社會地位有一定程度的提高，然而，教師行業與如公務員、商人等其他行業相比，其社會地位明顯偏低，教師的工作條件差、工資待遇更是微薄。

3.3.3 社會期望偏高

教師這一職業一直被人們認為是最崇高、最高尚的職業。社會又賦予太多耀眼的光環，不允許教師出半點差錯。但是，任何一個教師都不可能是十全十美的人，他們也只是有著獨特個性的普通人。而一旦教師達不到社會和自身的要求，自己內心就會產生懷疑自責。

4 教師職業倦怠的干預手段

4.1 從教師自身內部干預入手

工作倦怠內部干預策略主要是從個體自身的影響因素出發，旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應對壓力的能力和技巧。首先加強業務學習，博覽群書，擴大社交圈子，發展興趣愛好。其次，嘗試心理暗示，提高自我調節能力。最后，學會體驗“過程”的快樂。

4.2 從教師外部環境進行干預

Maslach等人很早就認為教師職業倦怠自一開始就不是一種個體現象，而是一種與工作情境有關的社會現象，因而必然會受到各種情境因素如工作特征、職業特征和組織特征的影響。

4.2.1 學校層面的調整

提高經濟收入和福利待遇，在經濟上認可他們的勞動，能提高他們工作的熱情和滿意度。同時應增加教師的精神支持，促使教師的工作輕松化、人性化，將工作的辛苦化做自身興趣，避免職業倦怠。

4.2.2 社會層面的政策調整和觀念調整

政府不僅要制訂政策與法律來保障教師的各種權利，而且還要注重各項政策的宣傳與落實情況，使全社會都形成一種尊重教師的氣氛，并對教師形象重新定位。

參考文獻

［1］R.L.Schwab.Teacher Stress and Burnout ［A］. Handbook of Research on Teacher Education［M］.Sikulan Editor，Macmillan，1996.

［2］MaslachC.SchaufeliW.B.，LEITERM.P.(2001):Job Burnout［M］.Annual Review of Psychology.52:397-422.