我國會計師事務所激勵機制探討

摘 要：隨著經濟全球化的到來，注冊會計師行業(yè)的競爭日益激烈，如何提高國內會計師事務所的競爭力，調動廣大注冊會計師工作的積極性，是我國會計師事務所面臨的現(xiàn)實問題。從激勵機制定義中的五點要素出發(fā)，對國內會計師事務所的激勵機制進行思考，并提出相應的建議。

關鍵詞：獎酬制度；行為導向；激勵機制

中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0231-02

1 激勵機制的定義

百度百科里對激勵機制的解釋是：“所謂激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。”激勵機制包含著以下幾個方面的內容：

1.1 誘導因素集合

誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對于誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式。

1.2 行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。

1.3 行為幅度制度

它是指對誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。

1.4 行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的極小相關聯(lián)的時間限制。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。

2 我國會計師事務所激勵機制的現(xiàn)狀

（1）獎酬制度不完善。本土事務所大都是一些中小型所，而中小型會計師事務所的權力通常集中在一個獨資人或者幾個合伙人手中，所以員工的薪酬制度全部都由合伙人決定，即“老板一言制”，但是合伙人并不能面面俱到，也不可能僅憑個人立場就能正確評價員工的貢獻。

（2）我國會計師事務所大多處于發(fā)展初期，生存是第一位的，系統(tǒng)考慮周全的不多，沒有較強的行為導向制度，沒有為員工提供價值實現(xiàn)的機會，個人主義、小團體主義等思想泛濫，因而也就不可能處理好公司與社會的關系，事務所也就不可能擁有強大的競爭優(yōu)勢，更不可能持續(xù)進步。

（3）我國事務所在激勵方面的行為幅度大都很小，例如加班沒有額外薪酬，如此一來，員工便沒有積極性為事務所努力工作。

（4）獎酬制度在時間和空間上面的局限性。我國事務所的合伙人較為依賴對一個項目的嘉獎，沒有看到長遠的利益，使得一些員工往往因為暫時的不滿而辭職，事務所也因此喪失很多人才。

（5）領導與員工缺少溝通，中間斷層擴大，對員工的制約沒有落實到實處。

3 建立我國會計師事務所激勵機制的措施

在2006年7月企業(yè)內部控制標準委員會、會計師事務所內部治理指導委員會成立大會上，財政部副部長王軍提出要樹立“人合、事合、心合、志合”的事務所治理理念，形成“講誠信、重協(xié)商、謀操作、共發(fā)展”的事務所現(xiàn)代合伙文化。在中注協(xié)發(fā)布《會計師事務所內部治理指南（征求意見稿）》中，更是明確提出了會計師事務所內部治理的五項指導思想。其中涉及到激勵制度的有四項：第一，事務所內部治理應當以維護公眾利益為宗旨，建立風險管理、嚴格質量控制、有效公開透明、相互制約的治理結構和治理機制。第二，事務所內部治理應當以法律法規(guī)為依據，形成以章程（合伙協(xié)議）為核心的完善的內部決策和管理制度體系，以及尊重制度、執(zhí)行制度的管理氛圍。第三，事務所內部治理應當以“人合”為基礎，尊重注冊會計師的智力勞動和專業(yè)價值，充分發(fā)揮專業(yè)知識在事務所內部決策和管理中的主導作用。第四，事務所內部治理應當以增進內部和諧為重點，合理規(guī)范和有效協(xié)調事務所股東（合伙人）之間、股東（合伙人）與注冊會計師之間以及其他各相關方面的關系，充分發(fā)揮事務所各層次治理機構的職能作用，保障事務所及各利益相關者的合法權益。第五，事務所內部治理應當以合伙文化為導向，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務所治理理念，推動形成誠信、合作、平等、協(xié)商的事務所合伙文化。

我們應當按照這五項指導思想的精神，借鑒國際會計師事務所的先進經驗，對我國會計師事務所的激勵機制進行完善。

3.1 公平合理的薪酬和福利機制

薪酬由基本工資、季度或年終獎金和長期激勵構成。基本工資按職位而定，各級之間要適當拉開檔次；季度或年終獎主要與員工的目標完成情況來掛鉤。為了激勵員工的長期行為，員工的收益應當由“支薪制”向“分享制”轉變 ，讓員工持股或使其變成事務所的合伙人而分享事務所剩余收益。福利是員工在工資、獎金紅利以外的一種激勵與保障措施，如醫(yī)療、保險、社會福利、休假等保障措施。只有這些福利措施真正得到落實，很好地解除員工的后顧之憂，才能使其全身心地為企業(yè)服務。

3.2 建立良好的行為導向機制

普華永道、德勤、安永等國際的大會計公司經過上百年的積累沉淀，都建立了獨特且內涵豐富的公司文化，將分布在世界各地的機構以及成千上萬合伙人和甚至多達幾十萬員工擰在一起，提供全球性服務，確保公司的競爭優(yōu)勢。公司文化是在提供服務過程中持有的理想信念、價值取向、道德規(guī)范和行為準則，規(guī)定了公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，代表著公司的核心競爭力。

3.3 引入業(yè)務承接評價機制

根據項目收益率計算業(yè)務開發(fā)費。建議在業(yè)務承接環(huán)節(jié)中引入一個評價機制，由事務所主要負責人共同參與組建一個業(yè)務承接評價委員會，對事務所所有業(yè)務進行梳理和評價，提高事務所主要負責人對業(yè)務承接的控制，逐步扭轉全員開發(fā)業(yè)務的歷史狀況。

3.4 建立以人為本的晉升與獎勵機制

晉升與獎勵是最有力的激勵因素，以某國際會計公司為例，按正常情況，從事審計的會計師前兩年為會計師，第3-5年后為高級會計師，6-8年為經理，9年以上為高級經理，10年以上為總監(jiān)或合伙人；從事咨詢的人員，前兩年為助理，3-5年為高級咨詢員，6-8年為經理，9年以上為高級經理，10年以上為總監(jiān)或合伙人 。我們在具體選擇晉升與獎勵措施時，應該盡量因人而異，不能千篇一律，切實注重“以人為本”，這樣不但可以調動大多數(shù)注冊會計師的工作積極性，同時也有利于樹立起我國會計師事務所良好的團隊合作精神和事務所的獨特文化。

4 結束語

綜上所述，我國會計師事務所目前是機遇與風險并存。如今已經在競爭中處于被動地位，如果不冷靜思考本行業(yè)的發(fā)展策略，就會被國際“四大”搶走更大的蛋糕份額。因此，對我國會計師事務所來講，從現(xiàn)在開始就應該從具體工作做起，采取相應的激勵措施來提升我國事務所的競爭力。

參考文獻

［1］李萍．會計事務所內部激勵機制創(chuàng)新的思考［J］．商業(yè)經濟文薈，2006，（5）.

［2］劉明輝，徐正剛．注冊會計師行業(yè)管理模式的現(xiàn)實選擇［J］．審計研究，2004，（1）.

［3］陳建明．注冊會計師行業(yè)質量控制體系研究［J］．會計研究，2004，（3）.