論３６０度績效考評法在企業(yè)中的運(yùn)用

摘 要：績效考評是人力資源管理的重要組成部分，績效考評的方法直接影響考評計(jì)劃的成效和考評的質(zhì)量。如何客觀、公正地評價(jià)員工的績效，采用更加靈活的模式進(jìn)行績效考評，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與實(shí)踐亟待探討和解決的問題。

關(guān)鍵詞：績效考評；360度績效考評；人力資源管理

中圖分類號：C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0057-02

1 績效考評的作用與意義

績效考評是整個人力資源開發(fā)和管理的一個總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。其具體作用表現(xiàn)為：（1）績效考評是員工任用的依據(jù)。（2）人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。（3）人員培訓(xùn)的依據(jù)。（4）員工報(bào)酬的依據(jù)。（5）激勵的手段。

績效考評更重要的目的是如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績效。首先，績效考評給員工提供了自我評價(jià)和提升的機(jī)會；其次，員工績效考評使各級主管明確了解下屬的工作狀況；最后，績效考評有利于多種人群之間的溝通。

2 常見的績效考評方法

2.1 比較評定法 

比較評定法，即通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，并按優(yōu)劣順序進(jìn)行排列，最終綜合得出考評結(jié)果的方法。

2.2 評語法 

評語法是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評的方法。評語的內(nèi)容包括被考評者的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。

2.3 評級量表法 

評級量表法是采用最普遍的績效考評法，由評定人用一定的量表，對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分。常見用是5點(diǎn)量表或7點(diǎn)量表。

2.4 行為評定法 

行為評定法，即考評者通過對被考評者的關(guān)鍵工作行為或關(guān)鍵事件進(jìn)行考評的方法。

2.5 目標(biāo)管理法 

目標(biāo)管理法不是要衡量員工的工作行為，而是要衡量每位員工為組織的成功所做的貢獻(xiàn)的大小。

2.6 平衡記分法 

平衡記分法，是一種突破了個人績效局限而基于組織整體戰(zhàn)略性激勵的新型績效考評體系。

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3 360度績效考評法的適用對象 

3.1 從360度績效考評法的適用環(huán)境看

（1）必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。360度績效考核法是與西方崇尚平等民主、激進(jìn)開放的社會文化相適應(yīng)的，西方企業(yè)的員工可能更加會從工作的角度來對待和參與360度績效考核。而中國文化強(qiáng)調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系，極力避免沖突。所以，對于傳統(tǒng)的大型國有企業(yè)和組織結(jié)構(gòu)要求比較集權(quán)、缺少民主和相互信任氣氛的中小型企業(yè)， 360度績效考核法與企業(yè)文化沖突比較大，引入必須慎重，建議先從局部開始，分階段進(jìn)行。

（2）必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)。在西方企業(yè)中，實(shí)踐證明360度績效考核法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，而不是對員工進(jìn)行行政管理上，而且360度績效考核法引入成本較高，操作較復(fù)雜。從國內(nèi)外企業(yè)實(shí)際應(yīng)用效果來看，360度績效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動較小的大型企業(yè)。

（3）必須與評估對象相適應(yīng)。 在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng)360度績效考核法用于對部分員工的行政管理時，一般用于工作成果不易量化的部門比較合適，如行政部門、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門。

3.2 從360度績效考評法的適用范圍看

（1）從企業(yè)生命周期層面。對此，360度績效考評有一個前提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定、人員相對穩(wěn)定。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及人員已經(jīng)相對穩(wěn)定，可以應(yīng)用360度績效考評。 

（2）從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用360度績效考評，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績效考評。

（3）從被考核對象層面。由于360度績效考評是對被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上級和服務(wù)對象，又要有下級和同級(或供應(yīng)商)，加之考核成本較高，所以只適合對公司的中高層進(jìn)行考核。

（4）從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中、高層， 360度考評一般適合那些500人以上的大公司，對200－500人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。

（5）從考評目的層面。360度績效考評可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。

4 360度績效考評法的優(yōu)缺點(diǎn) 

4.1 上級考評 

上級指被考評員工的直接主管，通常也是績效考評中最主要的考評者。主管比其他任何人都更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此在績效考評中也最有發(fā)言權(quán)。

(1)上級考評的優(yōu)點(diǎn)在于：考評可與加薪、獎懲等結(jié)合；有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，挖掘下屬的潛力。

(2)上級考評的弊端在于：由于上級掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，考評時下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；上級的考評常淪為說教——單向溝通；上級可能缺乏考評的訓(xùn)練和技能；上級可能有偏見，不能保證考評的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。

盡管上級考評有諸多不足之處，但實(shí)際工作中，上級考評往往是最普遍最不可缺少的。

4.2 同事考評 

同事往往是與被考評者朝夕相處的人，觀察最深入、了解最透徹、也最熟悉被考評者的業(yè)務(wù)、方法和成果。因此，同事考評的最大優(yōu)勢在于了解全面、真實(shí)。若同事考評能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。

同事考評也有弊端。這一弊端是其優(yōu)勢的伴生物，即正因?yàn)橥轮g易于溝通、了解較深，致使同事考評往往顧及“個人交情”，使考評結(jié)果脫離實(shí)際情況。

4.3 下屬考評 

下屬考評的優(yōu)點(diǎn)主要在于：首先能夠幫助上級發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。其次能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。下屬考評使上級在工作中也受到有效監(jiān)控，不至于有獨(dú)裁武斷的傾向。

下屬考評由于目前尚未發(fā)展完善，仍存在不少弊端：(1)下屬在考評中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。為了避免上級報(bào)復(fù)，他們會夸大上級的優(yōu)點(diǎn)，隱匿對上級的不滿。(2)上級并不真正重視下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動；

4.4 自我考評 

自我考評，尤其是設(shè)立目標(biāo)時鼓勵員工參與，通常是目標(biāo)管理是一個重要組成部分。員工參與設(shè)定目標(biāo)，會使員工在工作中更明確目標(biāo)、明確自身努力對于達(dá)成目標(biāo)的作用，這樣，員工在工作中就會有更多的主人翁態(tài)度。

自我考評的優(yōu)點(diǎn)在于：(1)自我考評在諸多考評方式中是最輕松的，對考評人和被考評人都不具威脅性，不會感到有較大的壓力;(2)自我考評能夠增強(qiáng)員工的參與意識；(3)自我考評的結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善。

自我考評的弊端在于：(1)自我考評傾向于高估自己的績效，與上級或同事考評的結(jié)果往往不同；(2)當(dāng)考評結(jié)果用于行政管理時，自我考評會產(chǎn)生系統(tǒng)化誤差；(3)只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作評判標(biāo)準(zhǔn)。

4.5 客戶考評 

客戶考評是另一考評信息來源。客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此考評會更加真實(shí)、公正。

客戶考評有如下優(yōu)點(diǎn)：客戶考評使公司重視企業(yè)在公眾心目中的形象，這一形象通過每一個員工反映出來；客戶考評較為客觀公正；客戶考評使每一位受考評者強(qiáng)化要以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向的觀念。

客戶考評的弊端在于：難以操作和比較費(fèi)時費(fèi)力。

通過對360度績效考評法及其考評主題的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種方法有其自身的優(yōu)點(diǎn)：

（1）它同傳統(tǒng)的績效考評方法相比，具有更多的信息渠道，與只有上級和員工介入的方法相比，更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)。

（2）在傳統(tǒng)的績效考評方法中，只有上級對下級進(jìn)行考評，員工有可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵碜砸粋€人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見。在 360度績效考評法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的。

（3）采用 360 度績效考評系統(tǒng)，可以表明團(tuán)隊(duì)對員工的考評非常重視。

（4）360 度績效考評還可以在組織中建立一種互相幫助、 共同發(fā)展的組織氣氛，從而促進(jìn)組織中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

（5）促進(jìn)員工的個人發(fā)展。一般來說，在360度績效考評的結(jié)果反饋中，均設(shè)有專門的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，這些咨詢意見和建議一旦被考評者接受，就能夠改善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工的個人發(fā)展。

當(dāng)然360度績效考評不是十全十美的方法，也存在著明顯不足，主要有以下幾點(diǎn)：

（1）有的企業(yè)在實(shí)施360度績效考評時，被考評者的各類考評者主要由被考評者本人提名，這樣做有欠公允。

（2）由于360度績效考評側(cè)重于被考評者各方面的綜合考評，定性考評比重較大，定量的業(yè)績考核較少。

（3）理解從不同渠道來的考評還存在一些缺陷。如果過分依賴360度績效考評方法，將會削弱績效目標(biāo)的意義——即個人對組織的貢獻(xiàn)。同時，人們會更加關(guān)心“不是做了什么，而是你做的方式”的說法。而360度績效考評其實(shí)只是工具箱中的一件工具而已，只有在同其他改進(jìn)績效考評的方法一起使用時，這件工具才能最大限度地發(fā)揮作用。

（4）考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價(jià)值。

（5）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。

參考文獻(xiàn)

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