可否對人才資源進行產權界定

有研究指出，一般職工要保住自己的職位，只需要發揮自己能力的20%～30%，而如果受到充分激勵后則可發揮其能力的80%～90%。一個人在受到充分激勵后所發揮的作用相當于激勵前的3-4倍，可見激勵在企業管理中的重要作用。出版業是一個知識人才密集的地方，文化追求是出版業的基本特征，因此對人才的激勵，一方面要增進信任、賦予權責、公平競爭，另一方面要業績定位、靈活報酬、分享產權。從全球化知識經濟的大趨勢和出版業市場發展的內部規律來看，隨著出版企業內人才資源價值的不斷上升，出版人才資源價值的實現對于產權的要求將日趨明顯和強烈。

“改制就是要由出版事業轉變為出版企業，要進行產權制度的改革，公司化的改造，面向市場，加快發展，有條件的還要實行股份制，上市融資，通過市場渠道吸收資金，做大做強。”改制的基本目標是建立以法人治理結構為基礎的現代出版企業制度。法人治理結構作為現代企業的重要特征和標志，雖然不同的企業其形式不盡相同，但至少體現以下四個原則：一是公平原則，二是激勵原則，三是透明原則，四是企業領導層的責任原則。只有按照“產權清晰、責權分明、政企分開、管理科學” 的要求建立具有高效的法人治理結構的現代企業制度，使上述原則得到充分貫徹和體現，才能達到出版社轉制的最終目的，留住人才。

現代企業有三個制度相互支撐，一是產權制度，二是管理制度，三是經營制度。產權是一種社會工具，其重要性就在于它能幫助一個人與其他人進行交易時形成合理預期。產權也是一種受益受損的權利，它的功能是引導人們實現將外部性較大地內在化的激勵。產權理論的創始人美國芝加哥大學科斯教授認為，一個有效率的產權制度應該使產權關系明晰化。也就是說，權利應該讓與那些能夠最具生產性地使用權利并且有激勵他們這樣使用的動力的人，而且要發現和維護這種權利分配，就應該界定產權關系，降低產權的轉讓和保護成本。只有這樣，才能提高資源的配置效率。只要產權關系明晰，交易各方就會努力降低交易費用，將資源使用到產出最大、成本最小的地方，達到資源的最佳配置。因此，我國傳統出版事業體制轉變為現代出版企業體制，首要問題是產權制度的改革。

出版企業產權改革依賴的路徑，一是國有企業的改革模式，二是民營出版企業的改革模式。在傳統國有企業產權制度下，企業產權是國家產權，這種傳統產權制度存在著很多弊端，如最終所有者虛設，權益得不到保障；投資主體單一，國家承擔無限責任等等。改革后的產權制度要由過去單一的國有制改為多元所有制，可分為國家、集體、個人三種，也可混合持股產權多元化，有利于提高產業內部競爭力。通過改制，出版產業將由單一的國有制向多元集合的所有制轉變，最終實現投資主體多元化、股份化和一定程度的產權人格化。產權人格化就是在轉制過程中，逐步使企業的領導者、管理者、經營者、骨干人員和達到一定條件的職工享有一定股權，并以這個產權份額保證對職工長久的責權利激勵和制約，使大家既享有應得的財富又承擔投資的風險責任。產權人格化是對人才的最大激勵。

出版單位內部投資主體的多元化，可因各投資主體對本身利益的關注而減少內部人控制和所有者缺位等一系列問題。鑒于我國出版管理的特殊性，出版業產權的多元化不可能馬上實現，而出版的企業化改革又勢在必行，在出版企業化進程中對人才資源進行產權界定不失為一種較為現實可行的考量。因為我國出版業的人才資源形成于既定的社會制度背景下，普遍有著政策約束的自律性和文化價值的傳承性，出版業人才資源產權的界定或許可以成為我國出版業企業化改革的一個突破點。

當然，人才資源的產權界定是一項復雜、艱巨的任務，必須吸取其他國有企業產權改革的經驗，絕不能流于管理層都一律持股的表面股份多元化。只有擁有公認業績的人才資源才能享有真正意義上的產權，產權激勵才能夠真正產生無窮的智慧和效益。公正、公平地界定出版企業核心員工的產權，初步實現參與者的角色定位，進而實現權力分配，形成企業管理組織和治理結構，明確各方參與者都承認的收益分配格局，最終提升企業總體經濟績效的目標，應該是我國出版企業轉制的發展方向。

（摘編自作者新近出版的《大學出版戰略發展研究》一書）