關(guān)于圖書館職業(yè)倦怠的思考

職業(yè)倦怠(job burnout)由美國臨床心理學(xué)家費(fèi)登伯格(H)Freudenberger于1974年首次提出。所謂職業(yè)倦怠是指人們在長期從事某一工作，由于對工作缺乏興趣和熱情，卻又不得以而為之時，人就會感到厭煩，產(chǎn)生壓抑、苦悶、怨恨和憂郁等情緒，以至于身心疲憊，導(dǎo)致自身潛能難以充分發(fā)揮，工作能力和工作效率下降。目前，高校圖書館員中有相當(dāng)一部分人由于種種原因不同程度地存在著職業(yè)倦怠。這不僅影響高校圖書館工作的質(zhì)量與效率，嚴(yán)重阻礙高校圖書館的發(fā)展，而且給高校圖書館事業(yè)帶來一種潛在危機(jī)。因此，加強(qiáng)對高校館員的情緒研究與管理，消除職業(yè)倦怠對高校館員潛能發(fā)揮和素質(zhì)提高的影響，是高校圖書館管理的一個重要環(huán)節(jié)。目前，大多數(shù)學(xué)者在圖書館職業(yè)倦怠問題上形成以下共識，即認(rèn)為職業(yè)倦怠是不能有效解決工作壓力的一種反應(yīng)，它有以下兩種典型的心理或行為表現(xiàn)。

1.管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及影響

1.1 長期情緒的倦怠感

由于圖書館長期處于一個比較封閉，與人交流極少的工作環(huán)境狀態(tài)中，部分工作人員在情緒上缺乏熱情與活力，有一種衰竭無助感，并且對生活冷漠、悲觀。另外工作時間過長，工作量過大，工作強(qiáng)度過高，疲憊不堪的工作狀態(tài)也會造成情緒上的疲憊感，其主要特征為：疲乏、冷漠、理想幻滅、沮喪。

1.2 較低的成就感

大學(xué)圖書館是高校的輔助部門，部分人有一種誤區(qū)，認(rèn)為圖書管理工作是沒有技能的工作，而這種服務(wù)工作所帶來的諸如金錢，社會認(rèn)可等回報又偏少，工作人員就產(chǎn)生了一種自卑感。當(dāng)較低的成就感與前一種職業(yè)倦怠的感覺混在一起時，就會大大減少工作的驅(qū)動力。

那些經(jīng)歷著職業(yè)倦怠的員工，通常在個人生活質(zhì)量方面也都會陷于較低的水平。在工作中經(jīng)常曠工，對于日常工作，也很少投入精力去努力提高。在健康方面，他們也易于發(fā)脾氣，還會經(jīng)常陷入因壓力過大而導(dǎo)致的失眠等亞健康狀態(tài)。

職業(yè)倦怠也會影響到員工個體的各個層面。其影響包括以下兩個方面：（一）個體方面：據(jù)有關(guān)專家研究，因不能有效緩解工作壓力所致的職業(yè)倦怠，已在相當(dāng)程度上為個體帶來生理及心理的疾患，并且也會影響其與家庭成員的人際關(guān)系，從而導(dǎo)致家庭沖突的現(xiàn)象隨之增加。（二）社會方面：人力資源受到損失，產(chǎn)生更嚴(yán)重的社會問題。增加社會對醫(yī)藥和支持性服務(wù)系統(tǒng)如心理咨詢，精神類別醫(yī)療等的依賴。

2.圖書館管理人員職業(yè)倦怠的根源

近年來的研究已證實(shí)，社會、組織、員工個人生活背景等因素與職業(yè)倦怠有很大的關(guān)系。

2.1 社會方面的根源

世界上的多數(shù)國家都對本國的圖書館利用期望值很高，重視度也很強(qiáng)。在我們國家因?yàn)樯鐣w制自身的局限性，以及其他諸多因素使得倦怠感得以萌生。

2.2 組織方面的根源

圖書館員一直是社會倡導(dǎo)“默默無聞和無私奉獻(xiàn)”的價值模范。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊，社會的價值觀念在不斷改變，不少館員個人的價值觀念也在發(fā)生變化，于是就產(chǎn)生了職業(yè)角色價值觀與館員個人價值觀的沖突。這種沖突使館員對自己的角色產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致價值觀與角色價值觀的背離，最終引起他們對自己職業(yè)的失望。如果個體不能改善這種不和諧，壓力就會隨之產(chǎn)生。不僅如此，在員工的工作情景中，缺乏一種有效的社會支持網(wǎng)絡(luò)也被證明與職業(yè)倦怠有直接關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，在這種社會支持系統(tǒng)中，來自同事的支持比來自于行政方面的支持更加重要。

在現(xiàn)實(shí)的調(diào)查中，無論是國內(nèi)還是國外的圖書館管理人員都對缺乏組織上的關(guān)心與照顧，抱怨頗多。有學(xué)者認(rèn)為，在下列情況下，員工的倦怠感會降低很多，其一，當(dāng)員工個體感覺到在工作中有更大的自由度與更多的自主權(quán)時；其二，當(dāng)員工確信他們有機(jī)會能夠參與管理決策時；其三，當(dāng)員工感到管理組織有一套對員工服務(wù)賞罰分明的激勵機(jī)制時。

2.3 個人背景方面的根源

據(jù)有關(guān)方面調(diào)查研究，那些認(rèn)為控制力緣于外界的工作人員更易產(chǎn)生倦怠。他們經(jīng)常相信運(yùn)氣、命運(yùn)，相信更有力的外力會對發(fā)生在他們身上的事情負(fù)責(zé)。還有一些學(xué)者認(rèn)為當(dāng)一個員工感到自己的高級需求能夠在工作中得到滿足時，他們會很少產(chǎn)生倦怠。高級需求包括自我實(shí)現(xiàn)與自尊的提升。

此外，研究發(fā)現(xiàn)，男管理人員較女管理人員更易產(chǎn)生倦怠。單身的工作人員較已婚的工作人員的倦怠感較強(qiáng)。在大學(xué)的圖書館中，人員的競爭壓力更大，更易于產(chǎn)生倦怠感。

3. 緩解圖書館管理人員職業(yè)倦怠的對策

3.1通過就職培訓(xùn)項(xiàng)目幫助新到任的圖書館員

圖書館員感到職業(yè)生涯受挫折階段一般在職業(yè)生涯的中期，大約是在從事此行業(yè)的15年左右，工作中的挫折感，或是滿足程度逐漸下降，進(jìn)而懷疑自己選擇從事圖書館職業(yè)是否正確，在工作中常表現(xiàn)出無力感，倦怠感。因此，處于此發(fā)展階段的圖書館館員極需得到幫助。在這一階段，教育行政部門可組織圖書館員工參加校內(nèi)、校外或館際間的研討會，定期進(jìn)行交流工作經(jīng)驗(yàn)與體會，邀請國內(nèi)外，省內(nèi)外學(xué)者講學(xué)，開拓圖書館員工的管理視野，提高科學(xué)服務(wù)意識，激發(fā)大家追求事業(yè)發(fā)展的熱情，為大家提供機(jī)會參加進(jìn)修培訓(xùn)，提高圖書館資源利用的能力與技巧，增強(qiáng)圖書館職業(yè)自信心，在生活、待遇方面予以關(guān)心與改善等等。

3.2加強(qiáng)學(xué)校建設(shè)，建立良性激勵機(jī)制

通常在一所學(xué)校中，學(xué)校的組織文化與人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系往往很復(fù)雜，包括各種有形的、無形的、正式的、非正式的組織關(guān)系與人際關(guān)系。圖書館員在這些人際網(wǎng)絡(luò)中與其它人員的交往互動，既形成一種圖書館組織文化。而這種文化會影響到圖書館行業(yè)行為與工作士氣。

3.2.1 崗位激活

傳統(tǒng)的圖書館管理中，圖書館內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的劃分與設(shè)置主要以文獻(xiàn)性質(zhì)為基礎(chǔ)。這種線性的組織結(jié)構(gòu)無法適應(yīng)現(xiàn)代多元化和多樣性的外部環(huán)境，因此，圖書館必須改變過去那種以“藏”為主，以“物”為中心的管理思想，變以“用”為主，以“人”為中心的管理思想。與此相適應(yīng)，首先圖書館必須調(diào)整內(nèi)部的業(yè)務(wù)工作流程，重新設(shè)置工作崗位。其次，對知識型館員來講，這些部門并不是不可逾越的鴻溝，不能讓?shí)徫粚^員束縛住，應(yīng)科學(xué)地對館員進(jìn)行跨部門、跨崗位地交流。組織內(nèi)部的人員流動，有利于館員釋放自身的知識和經(jīng)驗(yàn)，能促進(jìn)館員之間知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行最佳組合，從而煥發(fā)個人和圖書館的活力。

3.2.2 發(fā)揚(yáng)民主

圖書館工作專業(yè)性較強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)在決策時，必須充分發(fā)揚(yáng)民主，要讓館員特別是專家型館員參與到本領(lǐng)域問題的決策中來，這樣不僅會使決策結(jié)果更為合理，而且也是一種實(shí)現(xiàn)館員智力資本的重要途徑，通過參與決策可以凸現(xiàn)館員所具有的專業(yè)知識，充分發(fā)揮他們的主觀能動性與潛在能力。民主是館員的權(quán)利，民主不是一種作風(fēng)，而是一種制度，這種民主制度的建立，將會激活館員的活力，提高他們的積極性和創(chuàng)造性。

3.2.3 滿足館員的合理需要

需要是一個人產(chǎn)生行為動機(jī)的根本原因，是人的一種主要的個性心理傾向，是人的行動積極性的原動力。因此，恰當(dāng)?shù)貪M足館員合理的需要是避免職業(yè)倦怠，提高館員工作積極性的一項(xiàng)重要舉措。首先要重視館員的物質(zhì)需要。要解決館員職業(yè)勞動價值與勞動報酬相背離的問題，使館員的經(jīng)濟(jì)收入與職業(yè)價值相適應(yīng)。從而消除館員的不滿心理，促使館員產(chǎn)生更高層次的需要。

3.2.4 尊重圖書館員職業(yè)

長期以來，圖書館員職業(yè)沒有得到應(yīng)有的尊重，圖書館員對于社會發(fā)展做出的貢獻(xiàn)也沒有獲得充分的認(rèn)可。目前隨著圖書館核心價值內(nèi)容的逐步界定并清晰起來，圖書館可以充分向媒體和公眾傳播核心價值，由于核心價值高度概括了職業(yè)的內(nèi)涵和作用，在這種傳播持續(xù)反復(fù)進(jìn)行的影響下，同時擁有清晰核心價值理念的圖書館員更好地為社會提供服務(wù)，更好地滿足用戶的需要，社會公眾將能夠逐漸認(rèn)識到一直以來為其提供信息服務(wù)、教育服務(wù)的圖書館員的真正價值所在，將會使圖書館員地位能夠獲得認(rèn)可與尊重。

3.3 建立社會支持網(wǎng)絡(luò)，對圖書館工作人員抱合理期望

在一種公共信任、支持的氛圍中，工作人員會表現(xiàn)出一種信任與干勁，而這使管理人員具有高度的自尊感，以及把圖書管理工作視為一種可追求的事業(yè)，從而對其抱有積極、肯定的看法。此外，作為管理人員本身，也要主動、積極爭取廣泛的社會支持，學(xué)校各部門，以及大學(xué)生的理解與支持。如多參加社會活動，拓展交際圈；多與社區(qū)、鄰里保持聯(lián)系、獲得彼此的理解與尊重，多與同事聯(lián)系，分享彼此的工作經(jīng)驗(yàn)等等。

圖書館本來就是一個教學(xué)輔助部門，它的性質(zhì)決定了其在教學(xué)過程中扮演的角色，是綠葉而不是鮮花，只是陪襯而不是焦點(diǎn)。要對信息資源管理系的未來的圖書管理員提供更多了解真實(shí)社會的機(jī)會，以便對圖書館職業(yè)有正確的認(rèn)識，從而建立合理期望值，避免入職后產(chǎn)生倦怠感。

3.4正確認(rèn)識職業(yè)倦怠，通過心理療法緩解壓力

作為一名管理人員，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠的征兆時，應(yīng)勇于面對現(xiàn)實(shí)，省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，設(shè)法加以化解。此外，也可采取降低壓力的心理療法，如，系統(tǒng)減壓法、松弛訓(xùn)練，生理回饋（Biofeedback）等。

（作者單位：包頭師范學(xué)院圖書館）

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