對(duì)地稅系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效管理的思考

提要 在地稅系統(tǒng)推行績(jī)效管理，有利于提高工作效率和隊(duì)伍的整體素質(zhì)。本文分析了當(dāng)前地稅績(jī)效管理存在的一些問(wèn)題，并提出了一些解決辦法。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理；激勵(lì)機(jī)制；地稅系統(tǒng)

作者簡(jiǎn)介 曾憲軍，男，經(jīng)濟(jì)師，江西省南豐縣地稅局副局長(zhǎng)；劉小平，男，經(jīng)濟(jì)師，南豐縣地稅局副局長(zhǎng)；胡長(zhǎng)燦，男，南豐縣地稅局辦公室。(江西南豐 344500)

推行績(jī)效管理，是貫徹落實(shí)黨的十七大精神的具體體現(xiàn)，是推行依法行政的內(nèi)在要求，是建設(shè)服務(wù)型、效能型地稅的重要舉措，是加快地稅事業(yè)發(fā)展的迫切需要。本文試圖就地稅實(shí)施績(jī)效管理現(xiàn)狀和不斷完善績(jī)效管理等方面作一些探索。

一、當(dāng)前地稅系統(tǒng)績(jī)效管理的情況

江西省地稅局為營(yíng)造公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和高效、文明、和諧的工作氛圍，激發(fā)地稅干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提升地稅管理服務(wù)的質(zhì)量和效率，在全系統(tǒng)全面推行部門(mén)績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)了地稅人員的工作積極性，提高了工作效率和整體素質(zhì)，促進(jìn)了工作水平的提升。但是在推行過(guò)程中，也還存在著一些問(wèn)題，存在著夾生飯現(xiàn)象，影響績(jī)效管理效能的充分發(fā)揮。

(一)參與的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。作為考核者，擔(dān)心檔案記錄白紙黑字，生怕出現(xiàn)差錯(cuò)會(huì)授人以柄，所以不愿確實(shí)考核；擔(dān)心得罪人，影響人際關(guān)系，所以缺乏績(jī)效管理的積極性；存在厭煩情緒，認(rèn)為有了規(guī)范化管理就沒(méi)有必要再搞績(jī)效管理。而作為被考核者中，有的人認(rèn)為“進(jìn)了地稅門(mén)，都是地稅人，反正單位優(yōu)越，你好我好大家好，何必太認(rèn)真”，抱著還是平等主義、大鍋飯好，不必庸人自擾，從內(nèi)心深處不同意考評(píng)；有的人認(rèn)為，“我沒(méi)有功勞也有苦勞，還要評(píng)什么評(píng)”，主觀地把自己付出作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不是付出的效果怎么樣，對(duì)績(jī)效管理毫無(wú)熱情。

(二)考核主要依靠ISO崗責(zé)體系，顯示基礎(chǔ)薄弱。量化指標(biāo)少，指標(biāo)設(shè)定不夠細(xì)化，由于崗位責(zé)職，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，精確反映出來(lái)很不容易，加上分工有重有輕，績(jī)效管理顧及不了不同情況的不同工作標(biāo)準(zhǔn)，從而弱化了崗責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的剛性，淡化了地稅干職的績(jī)效意識(shí)。

(三)工作人員能力評(píng)估和能崗匹配工作缺失，兼顧的工作崗位系數(shù)和難度系數(shù)的科學(xué)定量分析不夠。考核方式比較粗放，單純考核工作項(xiàng)目和工作完成情況的，而對(duì)工作人員承擔(dān)的工作數(shù)量沒(méi)有納入考核，考核結(jié)果往往出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象，凸現(xiàn)績(jī)效評(píng)定評(píng)價(jià)體系不完善，難求實(shí)質(zhì)公平。

(四)由于當(dāng)前信息化程度不高，尚不能實(shí)現(xiàn)對(duì)執(zhí)法質(zhì)量“自動(dòng)考核”。實(shí)施自下而上的人工測(cè)評(píng)和考核審查，考核手段落后，工作量大，主觀因素多，考核往往流于形式。

(五)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)時(shí)，往往依據(jù)的是當(dāng)前的工作內(nèi)容，抓不住關(guān)鍵因素。面面俱到，加大了管理成本，模糊了管理重點(diǎn)。

(六)存在負(fù)效應(yīng)現(xiàn)象。對(duì)未列入績(jī)效考核的工作和事項(xiàng)容易出現(xiàn)粗放式管理的現(xiàn)象。

(七)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏完整的體系建設(shè)，難以準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)物質(zhì)利益。因此很難激勵(lì)地稅人員的責(zé)任感，慢慢地就會(huì)失去績(jī)效的原動(dòng)力。

二、對(duì)地稅績(jī)效管理的思考

(一)著力掃除思想障礙

全面實(shí)施績(jī)效管理，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對(duì)地稅戰(zhàn)略及其目標(biāo)的落實(shí)過(guò)程，是讓?xiě)?zhàn)略目標(biāo)有效貫徹到每個(gè)環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用的過(guò)程。必須從思想上攪動(dòng)、機(jī)制上驅(qū)動(dòng)、氛圍上鼓動(dòng)，以“慢不得”的危機(jī)感、“坐不住”的緊迫感、“等不起”的責(zé)任感，掃除前述種種思想障礙，把績(jī)效考核這一地稅管理新理念植入每位地稅人員的頭腦中。

(二)重視組織績(jī)效評(píng)估

績(jī)效管理的核心是激勵(lì)。然而在現(xiàn)實(shí)中，單位和個(gè)人績(jī)效考核一直顯得舉步維艱，如前所述，存在的缺陷和“夾生飯”現(xiàn)象制約著績(jī)效考核的實(shí)際效果，“干多于少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，能力強(qiáng)弱一個(gè)樣”的考核現(xiàn)狀和負(fù)激勵(lì)效應(yīng)，不僅抑制了績(jī)效管理的提高，也嚴(yán)重打擊了工作人員的工作積極性。所以，績(jī)效管理一定要強(qiáng)化，重視組織績(jī)效的評(píng)估則應(yīng)是首當(dāng)其沖。特別值得一提的是組織績(jī)效評(píng)估機(jī)制要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，在內(nèi)部評(píng)估的基礎(chǔ)上引入外部力量評(píng)估機(jī)制，例如建立納稅服務(wù)績(jī)效評(píng)估體系，把納稅人滿意程度作為衡量服務(wù)績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)，并且組織的績(jī)效應(yīng)同該組織層次的部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核掛鉤。

(三)進(jìn)一步健全績(jī)效管理基礎(chǔ)

1 強(qiáng)化溝通。在指標(biāo)制定、工作指導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，都要進(jìn)行溝通。通過(guò)溝通來(lái)加強(qiáng)管理，開(kāi)誠(chéng)布公地溝通工作中的成績(jī)和存在的問(wèn)題共同制定解決問(wèn)題的辦法。

2 強(qiáng)化持續(xù)改進(jìn)。過(guò)去工作中存在的問(wèn)題能否得到有效糾正是績(jī)效管理必須考慮的內(nèi)容之一，通過(guò)對(duì)糾正和預(yù)防措施的效果進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證并納入考評(píng)內(nèi)容，來(lái)促進(jìn)問(wèn)題得到真正的解決。另外，對(duì)于績(jī)效管理體系本身存在的不完善之處，也需定期進(jìn)行評(píng)審，實(shí)施持續(xù)改進(jìn)。

3 強(qiáng)化績(jī)效分析評(píng)價(jià)和改進(jìn)。克服三種偏差：分析和評(píng)價(jià)時(shí)，要把握事情的實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問(wèn)題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，要做到復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單做。對(duì)一些無(wú)關(guān)緊要和不具備可行性的指標(biāo)，不必列入績(jī)效指標(biāo)，做到注重績(jī)效指標(biāo)的可行性。切忌求全責(zé)備，注重實(shí)際操作性和激勵(lì)作用，確定不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建稅務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，并注意預(yù)留提高空間，可以設(shè)定一個(gè)比較適度的基準(zhǔn)目標(biāo)，在規(guī)定時(shí)期內(nèi)達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)后，再規(guī)定下一個(gè)時(shí)期必須達(dá)到的提高目標(biāo)，以“漸進(jìn)式”實(shí)現(xiàn)持續(xù)改正，逐步提高，充分體現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的適應(yīng)性、可測(cè)性和相關(guān)性。

(四)進(jìn)一步改進(jìn)組織績(jī)效管理考核辦法

1 體現(xiàn)效率原則。確定科學(xué)的考核方法，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，編制考核軟件，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)考核。構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)稅收業(yè)務(wù)崗位，選取量化指標(biāo)；對(duì)非稅收業(yè)務(wù)類(lèi)崗位，確定崗位目標(biāo)指標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理；對(duì)所有崗位設(shè)立輔助指標(biāo)，如考勤、著裝上崗、工作態(tài)度等考核指標(biāo)。對(duì)于數(shù)據(jù)來(lái)源要做到可信可行，首先要充分關(guān)注干職的主動(dòng)參與性，讓他們能夠根據(jù)切身實(shí)踐，收集本崗位具有可行性的績(jī)效指標(biāo)，然后，由績(jī)效管理部門(mén)綜合統(tǒng)籌；還要認(rèn)真統(tǒng)籌稅管員的各項(xiàng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，剔除浮淺指標(biāo)，聚合分散于各個(gè)部門(mén)的管理指標(biāo)，變分散管理為集中管理，定量和定性相結(jié)合，形成通用的統(tǒng)一管理體系。

2 建立考核結(jié)果與干部評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉薪晉職、提拔使用、培訓(xùn)教育相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。在完善績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制中，要充分關(guān)注到“人文”、“人性化”，促進(jìn)績(jī)效管理制度與以“與人為本”的最佳結(jié)合。這么一個(gè)績(jī)效機(jī)制應(yīng)包括：精神激勵(lì)——評(píng)先評(píng)優(yōu)；物質(zhì)激勵(lì)——晉薪晉級(jí)；近期目標(biāo)激勵(lì)——選拔任用、崗位調(diào)整；遠(yuǎn)期目標(biāo)激勵(lì)——培訓(xùn)教育。筆者認(rèn)為，還要加上表率激勵(lì)和尊重、信任激勵(lì)。表率激勵(lì)不僅僅在于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自身模范帶頭作用，還取決于領(lǐng)導(dǎo)者有沒(méi)有以自己的品德，知識(shí)、人格、情感來(lái)啟發(fā)、影響干職和行為的能力，這種影響力對(duì)績(jī)效管理激勵(lì)作用之大，是權(quán)力影響力所不能比擬的。尊重和信任激勵(lì)是指，在地稅管理的實(shí)際工作中，“零缺陷”幾乎不可能，只是犯錯(cuò)誤的輕重程度不同，對(duì)績(jī)效考評(píng)得出的過(guò)錯(cuò)行為，要滿腔熱情地幫助其糾正，促進(jìn)考核對(duì)象增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，真正做到賞罰分明、功過(guò)分開(kāi)，以評(píng)促改。

物質(zhì)利益分配是績(jī)效管理中最為核心、最為敏感的領(lǐng)域，因此，一定要堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三結(jié)合的原則，進(jìn)行科學(xué)公平的物質(zhì)利益分配，切忌平均主義。

績(jī)效管理的落腳點(diǎn)應(yīng)是取得實(shí)效，實(shí)施績(jī)效管理還應(yīng)充分關(guān)注效應(yīng)，經(jīng)常“回頭看”，是否增強(qiáng)了地稅人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，責(zé)任意識(shí)和效能意識(shí)，是否提升績(jī)效能力。

責(zé)任編輯：盧林仁